Индивидуальное поведение личности в организации

Модель  взаимодействия личности и организационного окружения может быть представлена следующим образом: организационное  окружение оказывает стимулирующее  воздействие на человека, которые  приводят к определенным результатам  работы.

С позиции организации работник рассматривается  как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации  и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества.

Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он совершает определенным способом данное действие, а не какое- либо другое.

Для объяснения поведения человека в  организации важно выявить предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом.⁴

Изучение  предпосылок поведения показало, что их составляют:

- ценностные  элементы – цели организации,  критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;

- практические  элементы – навыки, знания, информация.

Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием внутренних и  внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

• формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации;
• воздействия на работника в период, когда он является членом организации, но идущие из источников вне организации;
• воздействие на работника через формальные каналы организации;
• воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации.⁵

Критериальную основу поведения личности в организации составляют:

• расположение человека;
• система ценностей;
• верования;
• принципы.

Расположение определяется отношением, которое проявляет человек к объекту взаимодействия. Расположение включает три компонента: чувства, знания и намерения человека в отношении объекта.

Ценности представляют собой набор стандартов и критериев, которыми руководствуется человек в своей деятельности. Они являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения и могут быть двух видов:

• относящиеся к цели жизни, желаемым результатам;
• относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения цели.

Совокупность  ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о  том, что он представляет собой как  личность.

Верования - это устойчивые представления личности, которые вырабатываются на основе индивидуального опыта и информации, используются при восприятии объектов и не требуют соответствующих доказательств. Они могут быть следующих видов:

• верования, описывающие абсолютные и относительные характеристики объекта и не имеющие оценочного характера;
• верования, которые носят оценочный характер.

Принципы  – это устойчивые нормы и правила, определяющие формы реакции личности на различные явления и процессы. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой их проявления и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.⁶

Важное  значение для управления организационным поведением имеет изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под воздействием трех групп факторов:

• наследственность и физиологические особенности человека;
• факторы окружающей среды;
• индивидуальные черты и особенности характера.

Одной из важнейших проблем в организации  является адаптация личности работника  к условиям и требованиям организации. Процесс адаптации заключается в приобщении человека к ценностям, нормам, условиям и особенностям организационной среды. В зависимости от того, насколько приемлет человек ценности и нормы организации, принято различать четыре типа поведения:

• преданный и дисциплинированный работник – формирует поведение в соответствии с интересами организации и выполняет свою роль согласно принятым нормам поведения;
• приспособленец – не приемлет ценностей организации, но старается следовать нормам и внешним формам поведения, принятым в организации;
• оригинал – приемлет ценности организации, но не приемлет по тем или иным причинам существующие в ней нормы поведения;
• бунтарь – направляет свое поведение против существующей нормативной системы и организации в целом. Такое поведение может быть разрушительным и абсолютно неприемлемым в организации либо может оформиться в виде социального движения, направленного на позитивные изменения в организации.

Воздействие организации на личность работника  проявляется в процессе сознательного  научения поведению, которое можно  определить как изменение поведения  человека на основе опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения. В организации человек учится:

• выполнять свою функциональную роль;
• выполнять формальные процедурные действия;
• правильно понимать и занимать свое место в организации;
• решать собственные задачи в организации.

Научение  поведению тесно связано с компенсацией – внешней реакцией на поведение человека со стороны лиц, оценивающих его деятельность. Компенсация может осуществляться в различных видах – от материального поощрения и наказания до словесного осуждения или одобрения. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации человека в желаемом для организации направлении.

Роли – предписания относительно поведения человека в конкретной ситуации. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых закреплено за работником.

Социальная  роль (позиция)– это определенная модель поведения, которая ожидается от человека в соответствии с его положением в социальной системе. Это нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемый от человека. Каждый человек выполняет множество ролей. Социальные роли различаются:

• по половой принадлежности – мужчины и женщины;
• по способу проявления – активные и латентные;
• по содержанию – конвенциальные и межличностные;
• по степени стандартности – стандартизированные и свободно интерпретируемые;
• по значимости – доминирующие и второстепенные.

С каждой ролью связаны определенные права и обязанности. Права – это совокупность ожиданий, обращенных к другим участникам совместной деятельности и побуждающих их что–то делать. Обязанности – определенные ожидания со стороны других людей, то, что человек вынужден делать исходя из роли, которую он играет.

Роль  является динамическим аспектом статуса. Статус – это социальный ранг, определяющий место человека в системе социальных отношений. Обладание статусом позволяет  человеку ожидать и требовать  определенного отношения со стороны  других людей. Существует много критериев  оценки статуса – род занятий, размер доходов, происхождение, этническая принадлежность, уровень интеллектуальных достижений. Важными характеристиками социального статуса являются репутация и авторитет как своеобразная мера признания окружающего заслуг индивида.

Различают авторитет законной власти и законно  избранного руководителя, авторитет  занимаемой должности, авторитет квалификации и экспертных знаний, авторитете харизматической  личности. Также необходимо различать  авторитет формальный и реальный.

Ролевой аспект взаимодействия личности и организации  проявляется в выполнение ролей  членами организации, в удовлетворении характером, содержанием и результатами деятельности, своим окружением. На этой основе формируется ролевое представление – индивидуальное понимание работником своей роли, ожидания в отношении исполнения другими работниками своих ролей. В случае несоответствия возникает ролевая неопределенность как отсутствие ясного представления о ролевых предписаниях.

Ролевой конфликт – это предписания в отношении выполнения индивидом несовместимых ролей. Рациональное конструирование отношений личности и организации должно быть направленно на устранение непродуктивных ролевых конфликтов.⁷

В каждом конкретном круге общения  складывается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности; роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роли, выполняемые человеком, различаются направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют:

характер  индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

статус  — оценка окружающими личности данного  субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое  место в системе социальных связей,

ранг  индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй — личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами).

Различное соотношение мотивов, чувств и воли человека приводит к  формированию трех типов поведения:

Вынужденного, внешне навязанного, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием необходимых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, вызывает протест,

Внутренне желаемого, приносящего определенное удовольствие. Руководители получают возможность проявить себя, продемонстрировать власть. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения.

Но в этих условиях самое  активное руководство и добросовестное подчинение не принесут большого эффекта из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния.

Осознанного, как необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае оно имеет по-настоящему активный, творческий характер, эффективно, результативно.

Традиционно психологи описывали  поведение отдельного человека с  точки зрения отдельных свойств  личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность или нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности.

Эти выводы имеют очень  большое значение, потому что они  указывают на важность создания такой  окружающей обстановки на работе, которая  бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности, направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.⁸

 

 

 

 

3. Мотивация личности как основа формирования организационного поведения

Среди современных требований, предъявляемых  к руководителю, особо важным является умение работать с людьми. Умение работать с людьми - это не часть работы руководителя, а, по сути, вся его  работа. Поэтому руководитель должен понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда будут  и понятны причины, вызывающие те или иные поступки. Следовательно, можно  находить и более эффективные  пути организационного воздействия  на людей, взаимодействия с ними, чтобы  достичь высоких организационных  результатов.

К основным факторам, формирующим поведение личности, относятся:

- среда;

- потребности;

- интересы;

- мотивы поведения;

- решение действовать;

- установка; 

- поступок, действие.

Среда включает естественную часть (объективную среду: природа, производство, т.е. то, что материально) и общественную часть (субъективную среду: уровень развития общества, взаимоотношения между различными социальными группами, общественное мнение, сознание человека).