Хоторнские эксперименты и их влияние на науку управления человеческими ресурсами

                                Министерство образования и науки РФ

                  ФГ БОУ ВПО «Тверской государственный университет»

                                 Факультет управления и социологии

                                           Кафедра менеджмента

 

 

 

                                             КУРСОВАЯ  РАБОТА

                   По дисциплине: «Управление человеческими ресурсами»

         На тему: «Хоторнские эксперименты  и их влияние на науку управления       человеческими ресурсами»

 

 

 

 

 

                                                              Выполнила студентка 2 курса 24 группы

                                                                очного отделения

                                                               Стрельникова Екатерина Александровна

                                                              Руководитель:

                                                               канд. псих. наук, доц.  Чегринцова С.В.

                                               Тверь 2013г.

                                              Содержание

Введение....................................................................................................................3

Глава 1. Сущность и значение хоторнских экспериментов

1.1 Предпосылки проведения хоторнских экспериментов...................................6

1.2 Цели и задачи хоторнских экспериментов.......................................................9

1.3 Этапы и особенности проведения хоторнских экспериментов......................14

Глава 2. Исследование влияния хоторнских экспериментов на развитие управления человеческими ресурсами

2.1 Основные результаты хоторнских экспериментов.........................................21

2.2 Влияние хоторнских  экспериментов на теорию управления........................25

Заключение...............................................................................................................29

Список литературы..................................................................................................32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема курсовой работы выбрана мной не случайно, так как использование психологии в управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение, а также весьма актуально на сегодняшний день. Многие науки базируются на использовании исторического опыта, например изучение истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая другая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

Управление  является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности. А использование психологии и психологических приемов только способствует этому развитию.

 

Анализ прошлого позволяет  лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации - серьезное ограничение классических организационных теорий.

По мнению У.Уайта, в  их основе лежат три ложных допущения:

1) поведение человека  полностью рационально и стремится  к максимальной экономической выгоде;

2) каждый индивид реагирует  на экономические стимулы как  изолированный индивид;

3) поведение людей  в организации может быть стандартизировано,  подобно машинам.

Несмотря на огромную популярность и высокую эффективность  классических теорий организации, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

Альтернативой классическим теориям предлагается концепция  «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают пренебрежительно относиться к рядовым членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Цель курсовой работы состоит в анализе хоторнских экспериментов, их результатов и  исторического значения.

Предмет данной работы - Хоторнские эксперименты.

Объект исследования — история развития управленческой мысли.

В связи с поставленной целью, были выдвинуты следующие  задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть истоки  развития хоторнских экспериментов;

2. Проанализировать задачи, цели и основные этапы данной  процедуры исследования;

3. Выявить результаты  хоторнских исследований и их историческое значение для развития такой науки, как менеджмент.

Поставленная  цель и задачи определили структуру  данной работы, которая состоит из двух глав, введения, заключения и списка использованной литературы. Во введении рассмотрена актуальность данной работы, а также ее цели и задачи. Отмечено, что является объектом, а что предметом курсовой работы. В первой главе «Сущность и значение хоторнских эксперементов» рассмотрены первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Во второй главе  «Исследование влияния хоторнских экспериментов на развитие управления человеческими ресурсами» представлена биография Э. Мэйо и его работы в области психологии и человеческих отношений.

При написании  курсовой работы мной был использован  широкий ряд литературы. К числу основных источников следует отнести учебные пособия, такие как: Теория управления Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого; Теория, практика и искусство управления В. И. Кнорринга; История управленческой мысли Маршева В. И. , а также и сами исследования Э. Мэйо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Сущность и значение хоторнских эксперементов

1.1 Предпосылки  проведения хоторнских эксперементов

 

     В  первой четверти ХХ в. менеджмент в России, США и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту, решение конкретных проблем, осуществлялось с помощью исследований.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» Старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали  два основных аспекта. Одним из них  была разработка рациональной системы  управления организацией. Определяя  основные функции бизнеса, теоретики – «классики» были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такие функции считались финансы, производство, маркетинг.  Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Основные недостатки классической школы было отношение к человеку. В определенной степени это было связано с тем, что в ту пору психология находилась в зачаточном состоянии. Да и те скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя и представители классического подхода признавали  значение человеческого

фактора, но дискуссии  их, ограничивались такими аспектами, как  справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения зародилась в ответ неспособности осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классической подхода, но школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой.

В 20-30-е г. ХХ в. зародилась школа психологии и  человеческих отношений, в центре которой находится человек. Родоначальником является Г. Мюстерберг. Он является основателем промышленной психологии, также является родоначальником психологии. Мюстерберг составил тесты, раскрывающие склонности, способности к той или иной профессии, определяющие наличие у работника лидерские способности. Разработал принцип подбора руководителей. Много внимания уделял анализу причин усталости, несчастных случаев, психологическая совместимость работников.

 

Возникновение школ “человеческих  отношений” и “организационного  поведения” - период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что  для человека основными стимулами  являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические мотивы. В рамках школы человеческих отношений происходило становление науки о человеческих ресурсах и управлении персоналом .¹

 

Предпосылками Хоторнских экспериментов считают эксперименты, проводимые в 1923-24 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии, где была проблема с текучкой кадров (до 250%). Условия работы на фабрике были тяжелые, у рабочих не было времени на общение друг с другом, психологический настрой характеризовался как крайне пессимистический. Представители, приглашенные руководством фабрики, «научного менеджмента» не смогли заметно изменить эту ситуацию, т.к. основными причинами текучки они считали тяжелые условия труда рабочих. После неудачной работы «научных менеджеров» фабриканты пригласили из Гарвардского университета Мэйо. Мэйо изучил проблему, проведя тщательное интервьюирование рабочих и понял основные причины текучки кадров: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте и падение престижа профессии. Ввод по предложению Мэйо 2-х 10-минутных перерывов для общения привело к снижению текучки кадров с 250 до 60% и повышению производительности работ на 15%.²

 Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. После получения результатов, менеджеры фабрики потребовали устранить перерывы и ситуация вернулась в исходное состояние. Так впервые было открыто влияние нефизических факторов на эффективность работы.

Мэйо точно не знал, какие именно факторы определяли высокую текучесть кадров, а затем привели к ее сокращению. Только в Хоторнских экспериментах Мэйо вернулся к своим ранним опытам и, взглянув на них в ином свете, обнаружил, что же произошло на самом деле. ³

Мэйо, опубликовавший первый отчет о хоторнских исследованиях в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые изменяют групповую производительность". В процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании "кружков качества", предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика ⁴

Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины "человеческих отношений" нашли свое продолжение в разработке программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем", концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных с демократизацией управления производством.⁵

Движение «человеческие  отношения» положило начало новому этапу  в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление или, в узком значении слова, научная школа и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследованиях Элтона  Мэйо ⁶