Групповое поведение

Введение

Группы играют все большую  роль в деятельности организаций. Групповое  поведение - важная составляющая организационного поведения. Люди образуют группы по ряду причин. Кроме того, работая в  группе, люди могут удовлетворять  свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

В своем становлении и  развитии группы проходят ряд стадий. Зная на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут  по разному влиять на групповое поведение. На каждой из этих стадий группа приобретает  ряд существенных характеристик, которые  оказывают самое непосредственное влияние на эффективность групповой  работы. Групповые характеристики придают  функционированию группы определенность, что, в свою очередь, важно как  для ее членов, так и для менеджмента  организации. Менеджеры должны знать  характеристики и особенности поведения  групп. Что бы быть готовым к возможным  последствиям (положительным или  отрицательным) групповой деятельности. Они могут продумать, как следует  изменить восприятие, установки, мотивацию  членов группы, что бы повысить результативность групповой работы для достижений целей организации.

Группы могут классифицироваться по ряду признаков. Среди множества  видов групп наибольший интерес  вызывают неформальные группы. Что  бы справиться с потенциальными проблемами и использовать потенциальные преимущества неформальных групп, менеджмент должен признать их существования, взаимодействовать  с ними, привлекать к принятию решений, прислушиваться к мнению к их неформальных лидеров.

В современных условиях рабочие  группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки  зрения организационного поведения  самоуправляемые команды, которые  на ряду с выполнением задания  осуществляют и функции управления. Их создание и деятельность принципиально  меняют характер функционирования и  построения современных организаций.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная  в сторону лучшего понимания  человеческого поведения и использования  этого знания с целью помочь людям  более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Глава 1.Теоретические аспекты формирования группового поведения.

      1.1 Сущность группового поведения.

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько  направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения  людей и групп в организации, а также организаций во внешней  среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное  поведение появилось из таких  дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение  людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение  людей в тех или иных ситуациях  в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность  трудовой деятельности, так как взаимоотношения  людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией.

Организационное поведение  является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте  отслеживается тенденция к повышенному  вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные  организационные дисфункции.

Существует много определений  организационного поведения, в том  числе следующее: это комплексная  прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая  имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий  и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился  на множество разных направлений. С  одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических  основ он стремится объяснить  организационные явления, как это  делает любая другая фундаментальная  дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой  не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы  практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это  комплексная прикладная наука о  поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти  субъекты организаций являются объектами  исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы  воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что  процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом  исследования в организационном  поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические  и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

 

 

 

 

     1.2 Причины создания групп.

Почему люди объединяются в группы? Наиболее частыми причинами являются: стремление к достижению целей, потребность в усилении власти, обеспечение безопасности, обеспечение самоуважения, потребность в общении, получение определённого статуса.

Объединяясь в группы, люди обычно удовлетворяют не одну, а  несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут  удовлетворять свои потребности  в защите прав и социальных гарантиях, усилении своей власти для достижения таких целей, как улучшение условий  труда на предприятии, а также  потребности в самоуважении и  общении.

Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе  с руководителем и выполняющих  определенные планы.Оно существует во всех способах человеческого общения и взаимодействия.

Подчинение-это изменение  поведения в результате реального  или воображаемого давления на индивида со стороны окружения. Выделяют три  разновидности подчинения: согласие, солидарность и сопричастность.

Согласие присутствует, когда  люди подчиняются, несмотря на свои собственные  предпочтения.

Солидарность представляет собой подчинение, основанное на уважении или одобрении по отношению к  тем, кто предлагает предпринять  какие-либо действия. В этом случае подчинение может быть мотивировано желанием завоевать расположение других либо попыткой подражать и следовать их поведению.

Сопричастность проявляется, когда люди исполняют просьбы  или приказы других, потому что  они соответствуют их собственным  взглядам и оценкам и взаимодействуют на них положительно. Сопричастность не является подчинением в полном смысле этого слова, поскольку подчинение предполагает поведение, отличное от того, которое обычно свойственно человеку, когда он один. Сопричастность может существовать отдельно от солидарности.

Сплоченность-это заинтересованность членов группы в её существовании. Для  участников сплоченных групп характерно желание оставаться в группе. Группы могут быть разными по степени  сплоченности, и со временем степень  сплоченности может меняться. Несмотря на то, что сплоченность является очень  важным фактором, группе необязательно  быть сверхсплоченной  для того, чтобы выжить. Участники группы могут  жить и работать вместе в течение  продолжительного периода времени  без высокой степени сплоченности.

Люди в группе имеют  выбор: сотрудничать или конкурировать. Кроме того, объективные и субъективные факторы могут стимулировать  ресурсы, необходимые для их достижения. Также сотрудничество стимулируется  поощрением всей группы за достигнутые  результаты. Когда организация поощряет только отдельных людей. То вероятный  результат такого подхода - конкуренция, которая может очень неблагоприятно сказываться на деятельности организации: люди будут скрывать информацию, отказывать в поддержке или принимать  такую модель поведения, которая  давала бы им преимущество по сравнению с другими.

Существует связь между  людьми. Эффективная связь означает понимание между вовлеченными в  работу людьми и их доступность друг для друга. Но понимание и доступность  сами по себе не гарантируют возникновения  ни сотрудничества, ни конкуренции.

Сотрудничество и конкуренции  имеют разные последствия. Изучение соревнующихся и сотрудничающих групп показало, что наиболее положительные моменты отмечены в сотрудничающих группах. Члены этих групп стараются больше помочь друг другу в выполнении задания, у них чувство взаимопомощи больше развито, чем в соревнующихся группах. Они более согласованно ведут себя, более внимательны по отношению друг к другу. Члены сотрудничающих групп более благоприятно оценивают достижения своих коллег и их вклад в выполнение заданий.

Сотрудничество приводит к лучшему исполнению заданий, которые  требуют взаимодействия.

Сотрудничающие группы наиболее эффективные, чем соревнующиеся  группы, так как выполняемые ими  задания требуют взаимодействия.

Существуют следующие  группы по размеру: диада, триада, малая  группа, большая группа. Диада представляет собой группу из двух человек. Диады  стремятся избежать разногласий  и результатом этого может  быть видимая согласованность действий, даже если её и не существует. В триадах, или групп из трёх человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь высокий потенциал для  борьбы за власть, незапланированных  объединений и общей нестабильности. Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы менее человек можно свободно общаться друг с другом, но когда  группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей.

Большая группа-это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции.

По природе образования  группы классифицируются на формальные и неформальные. Формальные группы предусмотрены в структуре организации  для выполнения конкретных задач. Среди  формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения  людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение. Или  группа коллег, объединившихся для  участия в спортивных соревнованиях.

 

 

 

 

1.3 Эффективность группового поведения.

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность  групповой деятельности. Логично  и этот вопрос рассмотреть как  составную часть проблемы групповой  динамики. Эффективность деятельности малой группы может быть исследована  на различных уровнях. Когда малая  группа понимается прежде всего как  лабораторная группа, эффективность  ее деятельности означает эффективность  деятельности по выполнению конкретного  задания экспериментатора. Не случайно поэтому, что большинство экспериментальных  работ по данной проблеме выполнены  как лабораторные эксперименты. Начало этим работам было положено в школе  групповой динамики. В них были выявлены некоторые общие характеристики эффективности деятельности группы: зависимость эффективности от сплоченности группы, от стиля руководства, влияние  на эффективность способа принятия групповых решений и т.д. Формальные стороны этих взаимосвязей весьма значимы  для постижения природы групповых  процессов.

Однако такие исследования ничего не могут сказать о том, как влияют на эффективность деятельности группы характер этой деятельности, ее содержание. Более того, при принятых образцах исследования этой проблемы она рассматривается односторонне. Эта односторонность усугубляется еще и тем обстоятельством, что  эффективность деятельности групп  стала уже давно объектом не только социально-психологических исследований, она в равной степени интересует, например, и экономистов, для которых, естественно, проблема оборачивается  преимущественно одной стороной, а именно сведением эффективности  деятельности группы к ее продуктивности. Поскольку большинство работ  по эффективности проведено на рабочих  бригадах, проблема зачастую стала  формулироваться как проблема производительности труда последних. Эффективность  деятельности группы оказалась сведенной  к производительности труда в  ней.

В действительности же производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности. Другой, не менее важный показатель - это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Между тем эта  сторона эффективности оказалась  практически не исследованной. Точнее было бы сказать, что проблема удовлетворенности  присутствовала в исследованиях, однако интерпретация ее была весьма специфичной: имелась в виду, как правило, эмоциональная  удовлетворенность индивида группой. Результаты экспериментальных исследований были довольно противоречивыми: в некоторых  случаях такого рода удовлетворенность  повышала эффективность деятельности группы, в других случаях - нет. Объясняется  это противоречие тем, что эффективность  связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность - с системой преимущественно межличностных  отношений.