Функции менеджмента

Система пожизненного найма (СПН) в ее классическом виде применяется на крупных предприятиях и в государственной службе Японии. Пожизненный найм предполагает джентльменское соглашение между работодателем и наемным работником, смысл которого состоит в том, что сотрудник материально заинтересован в работе на данном предприятии и пожизненно связал с ним свою судьбу. Его мотивацию обеспечивают в свою очередь система оплаты труды (СОТ) и система кадровой ротации (СКР).

Система оплаты труда (СОТ) строится на следующих принципах:

• чем дольше сотрудник работает в организации, тем выше его заработная плата (она растет за счет квалификации и опыта со временем);
• чем выше квалификация, тем выше заработная плата;
• чем выше реальный трудовой вклад, тем выше заработная плата;
• зависимость оклада (для служащих) от результатов деятельности в целом;
• низкая дифференциация в оплате труда (в среднем 1:4 - 1:5);
• периодические (2-3 раза в год) выплачиваются премии (бонусы), размер которых зависит от квалификации работника и финансового состояния предприятия;
• премии по итогам работы за год выплачиваются в зависимости от результатов работы предприятия и размера индивидуальной заработной платы;
• единовременное пособие при выходе на пенсию имеет достаточно ощутимый размер (до 80 месячных окладов);
• работники имеют возможность брать кредиты у предприятия;
• реальная социальная помощь (медицинские страховки, страхование на случай смерти).

 

 

 

 

 

 

 

Суть  системы кадровой ротации (СКР) состоит в том, что работник через каждые 2-3 года перемещается по горизонтали и вертикали. Таким образом, у него накапливается опыт, появляются новые знания, повышается заработок. Ротация проводится, как правило, без согласия работника. Выпускники престижных вузов начинают работу в корпорации с должностей, не требующих высокой квалификации. Профессиональное образование строится на основе системы подготовки на рабочих местах (СПРМ).

Суть  системы репутация (СР) заключается в том, что на каждого работника корпорации составляется письменная характеристика, в которой отмечаются все его достоинства и недостатки. Она помогает работнику объективно оценивать себя, стимулирует к повышению квалификации, более быстрому перемещению по служебной лестнице, переквалификации (через систему СПРМ) и повышению заработной платы.

Ценность  «пяти японских систем» заключается  в том, что они представляют собой  неразрывный комплекс взаимосвязанных и взаимообусловливающих друг друга подсистем, работающих на единые цели: обеспечение высокой производительности труда, экономический рост страны и высокий уровень жизни населения. Общинное сознание японцев, их традиции, культура, мораль и нравственность помогают наиболее эффективно использовать все преимущества этой системы.³

 

1.3 Принцип единоначалия  в управлении и коллегиальности  в выработке решений

 

Реализация данного принципа направлена на преодоление субъективности, авторитаризма в управлении целостным  педагогическим процессом. В управленческой деятельности важно опереться на опыт и знания коллег, организовать их на разработку и обсуждение решений, сопоставить разные точки зрения, провести их обсуждение и принять  оптимальное решение. Коллегиальность  вместе с тем не исключает личной ответственности каждого члена  коллектива за порученное дело.

Единоначалие в управлении обеспечивает дисциплину и порядок, четкое разграничение и соблюдение полномочий участников педагогического  процесса. Если коллегиальность приоритетна  на этапе обсуждения и принятия решений, то единоначалие необходимо, прежде всего, на этапе реализации принятых решений.

Единоначалие руководителя образовательной системы не означает авторитарность и администрирование, оно основывается на глубоком знании педагогики и психологии личности, социальной психологии, учете индивидуально-психологических  особенностей учителей, учащихся, родителей. Единоначалие и коллегиальность  в управлении - это проявление единства противоположностей. Единоначалие предполагает оперативность в выполнении решений - коллегиальностью отличается некоторой  «медлительностью». При определении тактических действий целесообразно единоначалие, при разработке стратегических - коллегиальность. ⁴

 

1.4 Принцип демократического  централизма

 

Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального  сочетания централизованного и  децентрализованного начал в  управлении.

Централизация управления.

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления.

Негативные  стороны централизации заключаются  в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации  к новым условиям работы. Имеет  несомненные преимущества при решении  глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим. Трудно представить себе управление армией без реализации этого принципа или семью без главы - отца или матери. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правило нарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вмешаться в производственный процесс, и его указания кажутся ему самыми мудрыми. Должно быть четкое распределение обязанностей и участия в выполнении функций, рациональное участие всех участников взаимодействия (один - руководит, другие - согласовывают, отвечают, предоставляют…).

Децентрализация управления

Это передача или делегирование прав и ответственности  за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - эмерджентность, обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности  личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Децентрализация эффективна, если на низших уровнях  управленческой иерархии принимают  обоснованные и важные решения и  эти решения не требуют согласований и утверждения руководством. Децентрализация  многих управленческих функций неизбежна  при территориальной разобщенности  структурных подразделений предприятия (филиалы, управления структурных подразделений) или при необходимости специализации (центральный склад с большим  объемом погрузочно-разгрузочных работ  и т.д.), но децентрализация управления имеет опасную тенденцию к  втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос. Часто и опытные руководители обоснованно опасаются потерять контроль над управляемой системой, а слабые - что появится компетентный неформальный лидер, который может подменить своего начальника, подорвать его авторитет. Делегируя при децентрализации свои полномочия исполнителям, руководитель часто не может ответить на конкретные вопросы непосредственного начальства или при выступлении на общем собрании. Например, какова текучесть кадров по специальностям за отчетный период, как обеспечен производственный процесс станочниками различного профиля, какие именно необходимы запасные части, какое необходимо дополнительное оборудование и контрольно-измерительные приборы. Ответы на эти вопросы прекрасно знают компетентные заместители руководителя, но сам руководитель в этой ситуации чувствует себя, мягко говоря, дискомфортно.

Проблема  выбора между централизацией и децентрализацией весьма сложна, т.к. решение определяет все структуры организации. На решение  менеджмента влияют следующие факторы:

• размеры организации;
• вид бизнеса (предпринимательство);
• качество товаров;
• степень разделения труда;
• стремление частей организации к самостоятельности;
• долевое распределение капитала и финансовые интересы;
• организационная культура;
• государственная политика в области демонополизации, налогообложения и т.д.

Теория управления дает четкие, однозначные рекомендации: руководитель должен взять всю организационно-распорядительную власть в свои руки и делегировать значительную часть своих полномочий опытным заместителям, специалистам своего дела. И при этом не мешать их работе мелкой опекой, постоянным контролем, если они в основном успешно выполняют свои служебные обязанности.

Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески  является содержание труда, чем более  стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической  системой является равновесие между  централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. На уровне отдельных хозяйствующих субъектов — предприятий, банков, бирж принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.

 

1.5 Принцип единства отраслевого  и территориального управления

 

В деятельности государства, в частности Российского, определенную роль играет принцип единства отраслевого и территориального управления, представляющий конкретное требование реализации централизма  и демократии. В советской системе  функционировали два конкурирующих  принципа: отраслевой и территориальный. Господствовал первый — отраслевой; территориальный же в условиях жесткого централизма занимал второстепенное место. И только однажды (1958-1966 гг.) его сторонники временно одержали верх, что увенчалось созданием совнархозов — новых территориальных организаций по управлению хозяйством. Командно-административная система управления, однако, не сдала своих позиций, отраслевой принцип (управление через централизованные отраслевые министерства) был восстановлен. Этот эпизод из истории советской системы государственного управления примечателен с двух точек зрения: он показывает, с одной стороны, косность гипертрофированного государственного централизма — антипода территориальной демократии, отвергшего вполне целесообразную в тех условиях форму организации управления экономикой; с другой, продемонстрировал наличие в системе возможности демократически обсуждать назревшие проблемы, причем на всех уровнях партийно-государственной власти.

В современной  России проблема соотношения отраслевого  и территориального подходов в управлении связана с осуществлением федеративной формы организации государства, но не исчерпывается им. Отраслевой подход как проявление централизма  неотделим от территориального как  воплощения горизонтальной демократии. Поэтому следует говорить о принципе единства отраслевого и территориального управления. В официальных документах пока так вопрос не ставится. Он звучит лишь в выступлениях отдельных государственных  деятелей. Так, федеральный министр  по региональной политике, выступая в  «Парламентской газете» (13 марта 1999 г), критиковал существующий перекос в финансировании отраслевых программ развития, а не региональных. Предполагается, отмечал министр, постепенно переходить от решения отраслевых задач к решению крупных инфраструктурных задач с помощью Федерального Центра. Тогда появится экономический скелет единого государства. В эту работу нужно внести элемент плановости.

Отраслевые  проблемы, разумеется, не могут быть исключены из поля зрения центральных  органов управления, поскольку из отдельных отраслей производства складывается экономика страны, равно как и  из различных сфер социальной жизни  — общественная жизнь в целом.

Государственное управление на уровне Федерации и ее субъектов пока строится в основном по отраслевому принципу, что подтверждается, в частности, структурой Правительства РФ. Наряду с министерствами общефедерального значения в Правительство входят специализированные (отраслевые) министерства и ведомства. Например, министерства сельского хозяйства, топлива и энергетики, транспорта. Государственный комитет по рыболовству и др. Короткий период функционировало Министерство региональной политики.

Структура целей системы государственного управления останется, скорее всего, на многие годы такой же, какая она  в настоящее время: общегосударственные, региональные (особенные), местные (частные). В этой структуре найдут свое место цели, связанные с потребностями и интересами групп населения, занятых в отдельных сферах и отраслях народного хозяйства и культурной жизни. А значит, необходимость сочетания (единства) отраслевого и территориального подходов в управлении не перестанет быть актуальной задачей.

Развитие общества тесно  связано с прогрессом отраслевого  и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость  углубления специализаций, повышения  концентрации производства. Территориальное  же управление исходит из других целевых  установок.

Рассмотрев социальную сущность и основные принципы управления, можно  сделать вывод, о том, что управление представляет собой сложный и  многогранный процесс взаимосвязанных  функций, которые органически связаны  с определенными структурными компонентами, о которых будет рассказано в  следующей главе.