Функции менеджмента персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Санкт-Петербургский государственный  университет 

сервиса и экономики»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

На тему: «Функции менеджмента персонала»

 

 

 

 

 

Выполнила : Данилова Г.

     5 курс специальность 80507

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 
Содержание

 

Введение  ………………………………………………………………………2

1. Функции менеджмента персонала………………………………………..3
2. Формирование трудового коллектива и содержание кадровой политики………………………………………………………………...….7
1. Планирование персонала…………………………………………...….9
1. Маркетинг персонала и источники его привлечения……………….11
1. Профессиональный отбор и найм персонала………………………..13
1. Адаптация персонала……………………………………………..…. 19
3. Планирование карьеры и обеспечение профессионально-должностного роста персонала………………………………………………………...…21
1. Аттестация и методы развития персонала…………………………..21
1. Обучение персонала…………………………………………………..26
4. Мотивация персонала к трудовой деятельности……………………….29

Заключение…………………………………………………………………...34

Библиография……………….…………………………………………….…39

 

 

Введение

 

Современная организация в структуре  товарного рынка является сложным  социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом  особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи её финансово-хозяйственной  деятельности – это заслуга и  достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально  развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что  добиться успеха можно лишь в том  случае, когда в основе концепции  управления организацией находится  человек как высшая ценность фирмы.

Традиционная для индустриального  общества система отношений между  человеком и организацией в современном  постиндустриальном экономическом  мире вошла в кризисное состояние, что обусловило кризис и привычной  системы управления персоналом. На смену жёсткому алгоритму иерархического подчинения в современные организации  приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и  единоначалия в управлении.

Российское деловое общество в  настоящее время как никогда  ранее испытывает острую потребность  в специалистах, способных взять  на себя руководство другими людьми, вызывать у них энтузиазм, стремление к созиданию.

Все  эти задачи призвана решить такая наука, как «управление  персоналом». Деятельность по управлению персоналом включает в себя множество  функций, сочетающих как организационные, так и психологические аспекты  работы менеджера.

 

Цель данной курсовой работы: определить и изучить основные  функции менеджмента персонала.

 

Задачи: подробно рассмотреть отдельные функции менеджмента персонала по:

- формированию трудового коллектива;

- планированию карьеры и профессиональному  росту персонала;

- мотивации персонала.

 

1. Функции менеджмента персонала.

 

Управление  персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные  отношения  индивидов, объединённых производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных  мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт даёт такое определение: «управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путём».

Достигая  целей организации, менеджмент персонала  выполняет множество функций, представляющих собой основные направления этого  рода деятельности.

Существует  несколько методов определения  функций менеджмента персонала, их значимости и удельного веса в  управлении. Один из них – анализ соответствующей литературы и выделение  описываемого в ней перечня  задач  по управлению сотрудниками. После  осуществления такой процедуры  список задач передаётся менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются  важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и  задач в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод  предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует  больших финансовых и временных  затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях  верификации и уточнения отдельных  функций.

В современной  литературе выделяется достаточно много  функций менеджмента персонала. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции менеджмента персонала:

• Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
• Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается ещё на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
• Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии  со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации мест;
• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор оного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США – до 16-18 часов.
• Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
• Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
• Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;
• Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчёт, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т. Е. Все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
• Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
• Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работ, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Чёткое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворённость пребыванием на предприятии;
• Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она использует различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный  рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
• Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учёт анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня её значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
• Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получить в оптимальном объёме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
• Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
• Управление конфликтами. Имеется  в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
• Правовое регулирование трудовых отношений. Менеджмент персонала базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
• Налаживание партнёрских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
• Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учёт индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более лёгкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
• Социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;
• Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.
• Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании менеджмента персонала как специфического вида управленческой деятельности.

Продолжение данной курсовой работы я хотела бы посвятить более подробному изучению основных функций менеджмента персонала: формированию трудового коллектива, мотивации персонала, управлению конфликтами в организации и т.д.

 

2. Формирование  трудового коллектива и содержание  кадровой политики.

 

Кадровая  политика за последние годы претерпела серьёзные изменения и полностью  согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной  рабочей силы привёл к отказу от мнения, что работа с кадрами носит  только административный характер. Под  кадровой работой в настоящее  время понимается единство двух основных мер:

• Обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
• Обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление  персоналом стало перерастать в  стратегическую функцию менеджмента  организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение  квалификации; кадровый контроль и  т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

• Решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);
• Решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний  и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом  в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение  следующих перспективных задач:

• Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• Количественное и качественное планирование штатных должностей;
• Организация профессионального кадрового маркетинга;
• Введение в специальность и адаптация сотрудников;
• Повышение квалификации;
• Структурирование и планирование расходов на персонал;
• Управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
• Определение уровней руководства;
• Регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению  новаций, повышение эффективности  управления, содействие росту конкурентноспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной культуры занимают около 40%  в задачах обеспечения конкурентноспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. Важной является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по менеджменту персонала становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей.

 

2.1. Планирование персонала. 

 

Планирование  потребности в персонале –  часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге  успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• Каким образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• Каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности  в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учётом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности  в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Расчёт  численности персонала может  быть текущим  или оперативным  и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в  персонале.