Формирование стратегии управления персоналом предприятия

ФГБОУ ВПО «Тверской государственный университет»

Факультет управления и социологии

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Управление персоналом»

на тему: «Формирование стратегии управления персоналом предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 Выполнил: студент 301 группы

                                          очного отделения

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. ТВЕРЬ

2013

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы формирования стратегии управления  персоналом организации

1.1 Понятие и сущность стратегии управления персоналом…….……………5

1.2 Элементы стратегии управления персоналом…………………..………….8

1.3 Этапы формирования стратегии управления персоналом………….……..10

 

 

Глава 2. Исследование действующей кадровой политики в ООО «Нестле Россия» и   формирование стратегии

 

2.1 Общая характеристика организации…………………………...…………..12

 

2.2 Проблемы управления персоналом в организации………………………..16

 

2.3 Совершенствование процедур оценки деятельности персонала, методов мотивации и стимулирования, планирования карьеры……………………….20

 

2.4 Предложения по поводу разработки стратегии управления персоналом в ООО «Нестле Россия»………………………………….……………………..…22

 

Заключение……………………………………………………………………….26

 

Список использованной литературы ………………………………………..…29

Введение.

Управление имеет дело не с будущими решениями, а с будущим решений, принимаемых сегодня.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Сегодняшним менеджерам приходится думать стратегически о положении, в котором находится компания, и о влиянии, которое на неё оказывают меняющиеся условия. Они вынуждены анализировать внешнюю среду достаточно тщательно, чтобы знать, когда вносить изменения в стратегию. Они должны быть достаточно хорошо знакомы с деятельностью компании, чтобы знать, какие изменения вносить в стратегию.

Цель исследования: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать стратегию управления персоналом в организации.

Данная работа ставит следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность стратегии управления персоналом;

- рассмотреть элементы стратегии управления персоналом;

- проанализировать  этапы формирования стратегии управления персоналом;

- рассмотреть проблемы управления персоналом на примере организации ООО «Нестле Россия» и разработать стратегию по устранению основных недостатков.

 Данная работа имеет следующую структуру: в  первой главе раскрывается понятие и сущность стратегии управления персоналом, из чего состоит стратегия управления персоналом, т.е. ее элементы, а также очень подробно описаны этапы формирования стратегии управления персоналом. Вторая глава посвящена исследованию действующей кадровой политики в организации ООО «Нестле Россия» и формирование стратегии управления персоналом. В подразделе первом второго раздела рассмотри общую характеристику организации, затем, во втором подразделе выявим основные проблемы управления персоналом в исследуемой организации. В четвертом подразделе второй главы рассмотрим основные моменты разработки стратегии управления персоналом в ООО «Нестле Россия».

Объект  исследования: ООО «Нестле Россия». Предмет исследования: стратегия управления персоналом в ООО «Нестле Россия». 
Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные управлению кадрами, законодательные акты РФ. 
Глава 1. Теоретические основы формирования стратегии управления персоналом организации

1.1 Понятие и сущность стратегии управления персоналом

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом.[1]

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом - организация  найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.

Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

3 фактора,  воздействующие на людей в  организации:

1) иерархическая  структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3) рынок - сеть  равноправных отношений, основанных  на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.

Необходимо  повернуть сознание работающего  к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Перейдем к вопросу, что такое стратегия управления персоналом. Это комплекс планов, решений, форм и методов действий, позволяющих наиболее объективно и квалифицированно оценить персонал и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации стратегии развития предприятия.

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом интересов, как руководства организации, так и ее персонала. Она предполагает:

определение целей управления персоналом. То есть при принятии решений в этой сфере должны учитываться как экономические аспекты предприятия, так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации их способностей).

Формирование  идеологии и принципов кадровой работы, которые должны быть закреплены в специальном документе - «Философия управления персоналом». Это, прежде всего, набор этических норм, которым должны следовать все руководители предприятия при работе с кадрами. По мере развития предприятия и изменения условий кадровой работы нормы эти могут уточняться, видоизменяться.

Обеспечение баланса между экономической  и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Экономическая эффективность предполагает достижение целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченном по возможности числе работающих. Социальная эффективность обеспечивается реализацией мер, направленных на удовлетворение потребностей и интересов работников.

Стратегия управления персоналом, можно сказать, - производная от стратегии кадровой политики. Иными словами, вторая определяет первую.

В настоящее  время выделяют три концепции  стратегии кадровой политики.

Первая исходит из того, что стратегия управления персоналом определяется стратегией развития предприятия. То есть специалисты по управлению персоналом выполняют обслуживающие функции, которые заключаются в подборе кадров и поддержании их должной работоспособности.

Суть  второй концепции в том, что стратегия управления персоналом является автономной системой и не зависит от стратегии предприятия. То есть персонал рассматривается как самостоятельный ресурс предприятия. В данном случае стратегия кадровой политики всецело зависит от потенциала кадровых ресурсов.

Третья  концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия развития организации сопоставляется с потенциалом кадровых ресурсов и на этой основе определяются направления стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации и ее кадровой политики.

 

1.2 Элементы стратегии управления персоналом

В современных  условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

Создавшиеся достаточно сложные экономические  условия в начале восьмидесятых  годов на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций.

В девяностых годах в теории управления организациями  происходит изменение общей парадигмы  управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

Одновременно  усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью  организаций.

На смену  теории, рассматривающей персонал как  издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению стратегического управления персоналом, которое преследует цели:

- внедрение  на практике стратегического  управления деятельностью фирм;

- изменение  парадигмы управления и признание  персонала основным ресурсом  организации.

Появилось новое  определение понятия «стратегическое  управление персоналом». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Элементами  стратегии управления персонала являются:

1. цель деятельности  организации;

2. система  планирования организации;

3. отношения  высших управленческих кадров;

4. организационная  структура служб управления персоналом;

5. критерии  эффективности системы управления  персоналом;

6. ограничения на функционирование  системы