Формирование резерва как составная часть управления деловой карьерой

·            знание объективных основ управления производством;

·            знание передовых методов руководства;

·            знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся:

·            умение организовать систему управления и свой труд;

·            умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

·            владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;

·            умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

 

5. Способность к руководству системой управления.

Эта группа представлена следующими качествами:

·            умение своевременно принимать решения;

·            способность обеспечить контроль их исполнения;

·            умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

·            способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

·            уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое.

В эту группу входят:

·            умение увидеть новое;

·            распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

·            умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

·            инициативность;

·            смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

·            честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

·            уравновешенность, выдержанность, вежливость;

·            настойчивость, общительность, обаяние;

·            скромность;

·            простота.

А также необходимо учитывать хорошее состояние здоровья, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида руководителя.

Саморазвитие руководителя – это процесс, неизбежно связанный с процессом карьерного роста.5 Индивидуальное развитие руководителя, сопутствующее успеху в управлении, зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений и начинается с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений саморазвития менеджера:

1. Неумение управлять  собой: неспособность в полной  мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться  со стрессами современной жизни  управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих  условиям современной деловой  и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе  о целях своей личной или  деловой жизни; наличие целей, несовместимых  с условиями современной работы  и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости  к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка  решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать  современные проблемы.

6. Недостаток творческого  подхода: отсутствие способности  генерировать достаточно новых  идей; неумение использовать новые  идеи.

7. Неумение влиять на  людей: недостаточная способность  обеспечивать участие и помощь  со стороны окружающих или  влиять на их решения.

8. Недостаточное понимание  особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации  работников; устаревшие, негуманные  или неуместные представления  о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться  высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие  способности или желания помогать  другим развивать и расширять  свои возможности.

11. Низкая способность  формировать коллектив: неспособность  содействовать развитию и повышению  эффективности рабочих групп  и коллективов.6

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли руководителя он может ничего не делать для поощрения роста всей группы или ее членов. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

Большое значение в организации карьеры руководителей имеет создание в организации Программы управления продвижением по службе, так как большинство людей относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны к тому, чтобы важные решения, касающиеся их карьеры, инициировались другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. Программа управления продвижением по службе дает возможность воспринимать свою работу в организации как деятельность, способствующую развитию не только организации, но и личности, что в конечном итоге приведет к повышению мотивации, производительности труда, уменьшению текучести кадров и более полному использование способностей работников и менеджеров организации.  

2.3 Самоорганизация  работников для продвижения по  карьерной лестнице

Как уже отмечалось выше, процесс организации карьерного роста работников начинается с момента его принятия и до предполагаемого увольнения с работы. Как правило, очень часто люди не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Для самостоятельной организации процесса карьерного роста работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Поэтому организация мероприятий должна начинаться с выяснения целей, потребностей, возможностей, и социально-экономических условий самой организации.

На собеседовании при поступлении в организацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, поступающий на работу также вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю могут быть следующего содержания:

– Какова корпоративная политика организации в отношении к молодым специалистам?

– Каковы шансы получения жилья?

– Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные)?

– Каковы перспективы развития организации?

– Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

– Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

– Какие системы оплаты труда в организации?

– Кто является конкурентом организации?

– Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

– Каковы шансы получения более высокой должности?

– Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

– Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

– В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

– Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Самостоятельно управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила:

-не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником;

-  сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю;

-  расширяй свои знания, приобретай новые навыки;

-  готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным;

-  познай и оцени других людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

-  составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий;

- помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения – важное для карьеры качество;

-  твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации: никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь);

-  не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;

- увольняйся, как только убедишься, что это необходимо;

-  думай об организации как о рынке труда;

-  не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве личных целей карьеры часто называют следующие:

·            получить работу или должность, которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

·            заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение;

·            иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

·            занимать должность, усиливающую профессиональные возможности человека и развивающую их;

·            иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

·            работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

·            иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

·            иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс постоянный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Формирование резерва руководителей как составная часть управления деловой карьерой

Специфической формой профессионального роста менеджеров является работа с резервом руководства. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.

Целенаправленная работа с резервом позволяет избегать стихийного продвижения работников по службе. При этом используются различные подходы, формы и методы работы с резервом для развития кадрового потенциала организации. Прогнозирование нового резерва на руководящие должности ориентируется в первую очередь на средне- и долгосрочную концепции корпоративной политики. При работе с резервом необходимо творчески применять формы и методы подготовки, исходя из условий и специфики предприятий.  

3.1 Определение, типы  и принципы формирования кадрового  резерва 

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.7

Различаются следующие типы резерва:

1. По  виду деятельности:

А. Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры -либо профессиональную, либо руководящую.

Б. Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Данные сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По  времени назначения:

1) группа А – это  кандидаты, которые могут быть  выдвинуты на вышестоящие должности  в настоящее время;

2) группа В-это кандидаты, выдвижение которых планируется  в ближайшие 1–3 года

Принципы формирования резерва:

1. Принцип  актуальности резерва. При применении этого принципа должна учитываться реальная потребность в замещении должностей, и резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться на должность.

2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва.

При применении этого принципа должны учитываться требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

3. Принцип  перспективности кандидата.

При применении данного принципа должны учитываться:

·     ориентация на профессиональный рост;