Формирование и изменение корпоративной культуры

Иркутский Государственный  Университет

Факультет Сервиса  и Рекламы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад на тему:

Формирование  и изменение корпоративной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 3 курса 

специальности «Сервис»

Довбня (Бянкина) Юлия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012 г.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение

1. Понятие и сущность корпоративной культуры
2. Формирование и изменение корпоративной культуры в организации
3. Корпоративная культура организации в России

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

У каждой организации есть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который  придает значение, направление и  основу ее жизнедеятельности. Корпоративная  культура - это разделяемые всеми  ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения  в компанию и за время работы в  ней.

 

Корпоративная культура - это коллективный опыт, полученный организацией за всю историю ее развития. Корпоративная культура присуща любой организации и проявляется знаками, символами, мифами, историями, табу, структурой, способами организации труда и многим другим, что отличает одну организацию от другой. Она появляется вместе с организацией, когда осознанно или чаще неосознанно устанавливаются специфические корпоративные нормы, ценности и типичные модели поведения.. Качественная корпоративная культура, которая существует в организации, позволяет ей, не теряя фокуса, подстраиваться под внешние и внутренние изменения наиболее адекватным образом. Фокусы развития и поддержания, в рамках корпоративной культуры, задаются такими средствами, как Цель компании, Миссия компании, девиз компании, Корпоративные стандарты.

 

Основная цель корпоративной  культуры, как явления, - помочь людям  более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации  в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем "сообщество рядов разброда и шатания", к  примеру. А эффективность бизнеса  для организации является важнейшим  показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной  культуры организации, огромно.

 

Корпоративная культура обязательно  включает в себя существование корпоративной  символики, аксессуаров. К ним относятся  такие имиджевые вещи, как логотип  фирмы, ее слоган и, конечно, название. Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные  брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменную посуду. Корпоративная  культура оказывает большое влияние  на производственное поведение людей, а, значит, - на эффективность организации. Главное назначение корпоративной культуры - это сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей и достижение корпоративной миссии.

 

1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура - это способ и средство создания самоподдерживающейся и саморазвивающейся  организации.

Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели поведения  в одних организациях поддерживаются, в других отвергаются.

Новый термин "корпоративная культура" кажется  таковым только на первый взгляд. Когда  основатель крупнейшей автомобильной  корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с  семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В декабре 2010 года Ассоциация менеджеров провела  исследование, направленное на выявление  приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2010 году. Его  результаты показали, что одну из самых  ключевых позиций занимает тема корпоративной  культуры в рамках стратегического  управления человеческими ресурсами.

Некоторые организации, например, создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать  новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение  сведено к минимуму. Кому-то приятнее работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание  и возвращается домой к своей  личной жизни, ничем не связанной  с работой. Кому-то же необходима организация  семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

На практике специалисты по управлению человеческими  ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений  звучит так: "корпоративная культура - это система ценностей и методов  управления". Первая часть определения  относится к нематериальным активам  организации, а вторая - к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия  и приводят к его неоднозначному толкованию.

Корпоративную культуру можно рассмотреть на основе 10 критериев:

- личная инициатива, то есть  степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает  человек в организации;

- степень риска, то есть готовность  работника пойти на риск;

 

- направленность  действий, то есть установление  организацией четких целей и  ожидаемых результатов выполнения;

- согласованность  действий, то есть положение, при  котором подразделения и люди  внутри организации координировано  взаимодействуют;

- управленческая  поддержка, то есть обеспечение  свободного взаимодействия, помощи, поддержки подчиненных со стороны  управленческих служб;

- контроль, то есть перечень правил и  инструкций, применяемых для контроля  и наблюдения за поведением  сотрудников;

- идентичность, то есть степень отождествления  каждого сотрудника с организацией;

- система  вознаграждений, то есть степень  учета исполнения работ, организация  системы поощрений;

- конфликтность,  то есть готовность сотрудника  открыто выражать свое мнение  и пойти на конфликт;

- модели  взаимодействия, то есть степень  взаимодействия внутри организации,  при которой взаимодействие выражено  в формальной иерархии и подчиненности.

В чем же проявляется  культура компании? Если отвечать на этот вопрос в широком смысле, то во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения организационной  культуры, то, прежде всего, необходимо разграничить ее внешний вид (четко  выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

К первому  уровню относятся артефакты, модели поведения, язык, официально действующие  в организации законы, использование  и производство новых технологий, физических объектов, продуктов.

Второй уровень  включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего  мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются  нормы поведения и скрытые  правила, управляющие поведением людей.

Каждый индивид  стремится к единству этих уровней  и старается модифицировать свое поведение и мышление так, чтобы  добиться этого единства. Однако следует  постоянно помнить, что именно скрытый  уровень корпоративной культуры определяет поведение человека в  организации. Если менеджеры сосредоточат свое внимание только на внешних проявлениях  этого поведения, они не смогут понять его глубинных причин или мотивов.

Говоря об уровнях корпоративной культуры, нельзя не отметить такие понятия  как материальные проявления корпоративной  культуры, ценности, и основные убеждения, герои, обряды, церемонии, ритуалы, организационная  коммуникация.

Ценности: Этот промежуточный, характеризуемый меньшей  степенью осознанности, уровень корпоративной  культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении.

Набор ценностей, воплощенных в идеологии или  философии организации, служит руководством к действию в ситуации неопределенности или кризиса. Они в значительной степени помогают объяснить внешние  проявления человеческого поведения  на уровне артефактов.

Основные убеждения: Невидимый, подсознательный уровень  корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности. Времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Если какое-то решение проблемы срабатывает  многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся  на интуицию или социально-закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности.

Герои: Герои - это те члены организации, которые  являются примером, олицетворяющим важнейшие  организационные ценности.

Организационная коммуникация - Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями.

Материальные  проявления культуры:

Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления. Можно привести примеры и того, как корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса.

Оформление  физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена четырехместных столов в кафетерии компании на шестиместные расширяет возможности для знакомств  и разговоров сотрудников разных отделов компании.

К символам могущества компании относится возможность  некоторых фирм предоставлять своим  сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам  и членам их семей. Состояние дел  в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие  самолета в распоряжении компании всего  лишь несколько примеров, символизирующих  корпоративное могущество.

Другие символы  включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, и как именно оценивается высшим руководством. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его.

 

Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных  ценностей. Например, на языке Disneyland работа - «шоу», посетители - «Гости» (с большой  буквы), работники в павильонах - «хозяева», объединенный термин для  всех сотрудников - «актерский состав», а работа с посетителями - «игра  на сцене»

Корпоративный язык в первую очередь рождается  в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его, используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе. Ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру  группы.

Во время  совместной работы сотрудники придумывают  уникальные названия для различных  видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных заказчиков и поставщиков, типов и разновидностей производимого товара и так далее. Невозможно переоценить роль языка  как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой организационной  культуры и позволяет лучше, чем  что - либо иное, судить о корпоративной  культуре компании со стороны.

2. Формирование и изменение корпоративной культуры в организации

Существуют  традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются на основе предыдущего  опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры - философии  основателей организации. Традиционно  именно основатели компании оказывают  определяющее воздействие на становление  первоначальной культуры.

Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей  организации. Выдвигая привлекательную  идею, которая сильно влияет на сотрудников, они создают сплоченную организацию  с сильной культурой. Сформированная организационная культура - это результат  взаимодействия желаний и пристрастий  основателей организации и базовых  установок сотрудников, которые  они выработали в результате своего предыдущего опыта.

В основе корпоративной  культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой  эта организация, почему она функционирует  именно в этой сфере, какие обязательства  перед заказчикам берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими.