Формальні ін формальні організації

Вступ           

 Організація – це  соціальна категорія і водночас  – засіб досягнення цілей. Це  – місце, де люди будують стосунки  держави й взаємодіють. Тож у  кожної формальної організації  існує складна форма роганізації  неформальних груп, і організацій, які прагнуть до втручання  вищого керівництва. Ці неформальні  об'єднання мають сильний вплив  на якість  діяльності і організаційну  ефективність.           

 Попри те що, що неформальні  організації створено за волі  керівництва, вони представляють  собою силу, з якою має вважатися  кожен керівник, оскільки такі  організації, та інші групи можуть  надавати сильний вплив на  поведінку окремих осіб і робочу  поведінку співробітників. З іншого  боку, як би керівник не виконував  своїх функцій, неможливо визначити, що насамперед у стосунках  знадобляться для досягнення  цілей в організації. Керівнику  і підлеглому найчастіше доводиться  взаємодіяти з людьми, які перебувають  поза межами організації і  з підрозділами позамежами його  субординації. Люди не зможуть  успішно виконувати свої завдання, якщо  вони  не досягнуть належної  взаємодії окремих осіб і груп, від яких залежить їхня діяльність. Щоб справлятися з цими ситуаціями, менеджер зобов'язаний розуміти, яку роль конкретної історично  складеної ситуації  яка має  та чи інша група, і яке місце  у ній займає процес керівництва.            

 Однією з необхідних  умов ефективного управління  є також вміння управління  в "малих групах, чи різних комітетах  чи комісії, створені самими керівниками, й уміння будувати взаємини  зі своїми безпосередніми підлеглими”.

 

 

 

 

 

 

 

1. Формальні групи            

 З визначення Шоу, вважатиметься, організація будь-якого розміру  яка складається з кількох  груп. Керівництво створює групи  по своїй волі, коли виробляє  розподіл праці за горизонталлю (по  поділу) і за вертикаллю (рівні  управління). У кожному з мною  перечисленних  відділів великій  організації може існувати десяток  рівнів управління. Наприклад, виробництво  заводів можна розділити більш  дрібні підрозділи. Ці виробництва, у своє чергу можна ділити  і далі. Приміром, виробничий персонал, займається механічною обробкою  можна розділити на 3 різних колективу  по 10 – 16 людей, включаючи майстра. Отже, велика організація може полягати  буквально з сотень і навіть  тисяч малих груп.           

 Ці групи, створені волею керівництва в організації виробничого  процесу, називаютьсяформальними групами. Хоча вони малі, вони, це – формальні організації, що мають найперше функції стосовно організації у цілому є виконання конкретних завдань і досягнення певних, конкретних цілей.            

 В організації існує  три основних типи формальних  груп:

- групи керівників;

- виробничі групи;

- комітети.           

 Командна група керівника складається з керівника та її безпосередніх підлеглих, які, своєю чергою, також можуть бути керівниками. Президент компанії та старші віце-президенти – ось типова команда. Іншим прикладом командної групи є командир авіалайнера, другий пілот і бортінженер.           

 Другий тип формальної  групи – це робоча (цільова) група. Вона зазвичай складається з осіб, разом працюючих над у одним  завданням. Хоча в нього є загальний керівник, ці групи відрізняються від командної групи тим, що вони значно більше самостійності в плануванні і здійснення своєї праці. Робітники цільової  групи є у складі таких відомих компаній, як «Хьюлетт-Паккард», «Моторола», «Техас Инструментс» і «Дженерал моторс». Більше дві третини від загальної кількості компанії «Техас Инструментс» (89 з лишком тис. людина) належать до цільових груп. За підвищення загальної ефективності компанії можуть отримувати 15-ти відсоткову надбавку до свого бюджету. У цьому компанії керівництво вважає, що цільові групи ламають бар'єри недовіри між керівниками й робітниками. З іншого боку, надаючи робітникам змогу самим думати скоріш про своїх виробничі проблеми і вирішувати їх, можуть задовольняти  потреби робочих вищого рівня.           

 Третій тип формальної  групи – комітет. Усі командні і створені  робочі групи, і навіть комітети повинні ефективно працювати – як злагоджений колектив. Нині вже немає потреби доводити, що ефективне управління кожної формальної групою всередині організації має вирішальне значення. Ці взаємо залежні  групи, є блоки, що утворюють організацію в розумінні системи. Організація загалом зможе працювати ефективно виконати свої завдання лише за умови, що завдання кожного з його структурних підрозділів визначено в такий спосіб, щоб забезпечувати діяльність одне одного. З іншого боку, група загалом впливає поведінку окремої особистості. Отже, що краще розуміє керівник, яка собою група і психологічні чинники її ефективності,  то більше ймовірно, що він зможе підвищити продуктивность праці цього підрозділу та молодіжні організації загалом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Неформальні  групи           

 Процес розвитку неформальних  організацій  і причини, по яким  в них вступають, вивчають в  освіті.  В їхніх організаційних  властивостях, що роблять їх це  й схожими, і несхожими на формальні  організації. Нижче наводиться стислий  опис основних характеристик  неформальних організацій, які мають  прямий стосунок до управління, оскільки надають сильний вплив  на ефективність формальної організації.             

Соціальний контроль. Як виявили вчені під час проведення Хоторнского експерименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми  членами. Першим кроком до цього є і зміцнення норм – групових еталонів прийнятої і неприйнятої поведінки. Щоб прийняти в  групу - і зберегти у ній своє становище, особливо потрібно дотримуватися цих норм. Цілком природно, наприклад, що в неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки й прийнятних видів роботи. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група повинна зміцнювати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відлучення. Це – сильне та  ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації у задоволенні своїх соціальних потреб.           

 Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може  вплинути та направити  на досягнення цілей формальної  організації. Він він може вплинути  на думку   керівників та  справедливості  їх рішень.            

Опір змін. Люди також можуть використовувати неформальну організацію до обговорення першочергових чи фактичних змін, які  можуть відбутися їхньому відділі чи організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змін. Частково це пояснюється лише тим, що зміни можуть нести у собі подальшому існуванню неформальній организації. Реорганізація, впровадження нову технологію, розширення виробництва та, отже, поява великий групи нових працівників тощо. можуть призвести до розпаду неформальній групи чи організації, або до зменшення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Інколи такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися стану та влади.           

 Оскільки мешканці  реагують не так на те, що  відбувається об'єктивно, але в  те, що іде за рахунок їх  уявленню, запропоноване зміна може  бути групі значно більше небезпечним, чим є насправді. Наприклад, група  управляючих середній рівень  може опиратися впровадженню  обчислювальної техніки через  побоювання, що ця техніка відбере  в них роботу саме на той  час, коли керівники збирається  розширити сферу їх компетенції.            

 Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати  в перервах загрозу подальшому  існуванню своєї групи як такої, їх загальному досвіду, задоволенню  соціальних потреб, загальним інтересам  чи позитивним емоціям. Керівництво  може послабити це опір, дозволяючи  і заохочуючи підлеглих брати  участь у прийняття рішень.            

Неформальні лідери. Також, як і формальні організації, нефор мальные мають своїх лідерів. Неформальний лідер набуває своє становище, домагаючись влади й застосовуючи її за відношення до членам групи, аналогічна тій, як це робить лідер формальної організації. Фактично немає серйозних відмінностей у засобах, застосовуваних лідерами формальних і неформальних органи заций, з метою впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку з вигляді делегованих йому офіційних повноважень і звичайно чи діє у відведеної йому конкретної функціональної області. Опертя неформального лідера – визнання його групою. У межах своїх діях він ставить ставку покупців, безліч їхні стосунки. Сфера впливу неформального лідера може виходити за в адміністративні межі формальної організації. Попри те що, що неформальний лідер водночас є однією з членів управлінського персоналу формальної організації, часто-густо вона обіймає там порівняно невисоку щабель в организа ционной ієрархії.           

 Істотні чинники, що  визначають можливість книги  стати лідером неформаль іншої  організації, включають: вік, посадове  становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу  пересування робочої зони і  чуйність. Точні характеристики  визначаються ухваленій у групі  сис темою цінностей. Приміром, у  деяких неформальних організаціях  літній вік можна вважати позитивної  характеристикою, а інших – навпаки.            

 Неформальний лідер  має дві першорядні функції: допомагати  групі у досягненні її цілей  і підтримувати та зміцнювати  її існування. Іноді цих функцій  виконуються різними людьми. Якщо  це, то неформальній групі виникають  двоє лідерів: один до виконання  цілей групи, інший – для соціально  го взаємодії.

3. Управління неформальній  організацією           

 Дуже важливо було, щоб керівники розуміли, що неформальні  організації динамічно взаємодіють  із формальними. Серед перших, хто  почав віддавати увагу цьому  чиннику, і навіть в освіті  неформальних організацій був  Джордж Хоманс, теоретик у дослідження  груп. У Моделі Хоманса (див. рис. 2.) під видами діяльності розуміються завдання, що їх людьми будуть виконувати. У процесі виконання  завдань люди вступають у взаємну дію, яка, своєю чергою, сприяє появі почуттів – позитивних і негативних емоцій щодо одне одного й начальства. Ці емоції впливають  на те, як здійснюватимуть власну діяльність і взаємодіяти в майбутньому вони будуть.             

Поза тим, що модель демонструє з процесу управління (делегування завдань,  взаємодію) виникають неформальні организації, вони показують необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на  завдання, так і на взаємодію, можуть також реально вплинути і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулам, текучості кадрів, скаргам та інших явищам, які неабиякі з оцінки діяльності  не є маловажними для організації. Тому, навіть якщо формальна організація створено волею керівництва та немає повного контролю над нею  завжди необхідно эфективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.           

 Одну з великих проблем, котра заважає ефективному управлінню  групами і неформальними організація  ми, – це від початку невисока  думка про неї керівників. Некваліфіковані  керівники вперто вважають, що  неформальна організація – це  результат неефективного управління. Фактично виникнення неформальних  організацій явище природне і  дуже поширене, – що є у кожній  організації. Подібно багатьом іншим чинникам, які і у сфері управління, вони несуть у собі як негативні так і позитивні моменти.            

 Справді, деякі неформальні  групи можуть поводитися непродуктивно, але це не заважатиме досягненню  формальних цілей. По неформальним  каналам можуть проходити недостовірні  чутки, що призводять до виникнення  негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть  призвести до того що, що продуктивність  організації буде вже ніколи  тій, котру визначено керівництвом. Тенденція до опору всяким  змін і така тенденція для  збереження укоренив шихся стереотипів  можуть затримувати необхідну  модернізацію виробництва. Проте, таке  контрпродуктивне поведінка часто  є на ставлення начальства  до цій групі. Правильно чи  ні, але члени групи вважають, що до них  ставляться несправедливо.            

 Такі випадки вже  негативно впливають і інколи  перешкоджають керівникам бачити  численні потенційні вигоди від  неформальних організацій.  Щоб  бути членом групи, треба працювати  в цій організації, відданість  групі може перейти у відданість  організації. Багато людей зрікаються  більш високооплачуваних посад  у інших оскільки вони хочуть  порушувати соціальні зв'язки, що  вони придбали у цій компанії. Цілі групи можуть збігатися  з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальній  організації можуть перевищувати  норми формальної організації.