Факторы макро и микро среды

Соблюдение  перечисленных принципов в разработке и реализации эффективной системы  внутренних коммуникаций необходимо, но недостаточно. Для обеспечения  благоприятной психологической  обстановки следует учитывать психологию сотрудников. Особенно это важно при создании и внедрении на предприятии тренинговых программ различного назначения.

Например, приёмы и методы, избранные для ориентации и обучения молодых сотрудников  играют ключевую роль в том, насколько быстро они станут полноценными, хорошо обученными и заинтересованными в результатах своего труда членами коллектива. Решая проблему равновесия между запросами и ожиданиями сотрудника и его реальным статусом в структуре предприятия, эффективные внутриорганизационные коммуникации решают проблемы расстановки, адаптации и обучения кадров.

Таким образом, система коммуникаций предприятия, по нашему мнению, выступает одним  из факторов управления комплексным  процессом организационного развития предприятия.

Мотивация персонала. Одним из важнейших условий достижения предприятием своих целей является обеспечение всех участников производственных и управленческих процессов в  эффективности их действий. Должный  уровень заинтересованности поддерживается соответствующей системой мотивации. Анализ последней представляется возможным посредством рассмотрения предпосылок её развития, которые в полной мере, на наш взгляд, отражены в мотивационных теориях. В практике управления принято различать мотивационные теории содержания и мотивационные теории процесса[13]. Первые пытаются дать ответ на вопрос о том, какие конкретно потребности и каким образом оказывают мотивационное воздействие, вторые объясняют, каким образом с формальной точки зрения возникает мотивационное поведение – без ссылки на конкретные стимулы и их специфическое действие. Следуя задачам нашего исследования, рассмотрим следующие мотивационные теории: теория «стимул – вклад» (Ч. Барнард), динамическая мотивационная теория Маслоу, двухфакторная теория удовлетворённости работой (Ф. Герцберг), трёхфакторная теория МакКлеланда, теория «ожидание-валентность» (Врум, Портер)[14]. Из приведённых теорий к теориям содержания относятся первые четыре, теорию «ожидание-валентность» принято причислять к теориям процесса. Безусловно, каждая их указанных теорий своей целью имеет повышение эффективности персонала. Для того, чтобы сделать акцент на какой-либо мотивационной теории, обеспечить соответствие содержания последней реалиям управленческой деятельности конкретного промышленного предприятия, рассмотрим подробнее понятие «эффективность персонала».

Итак, понятие  «эффективность» как индикатор управленческой деятельности включает определённое число взаимосвязанных компонентов, которые можно обозначить в рамках экономической и социальной эффективности.

Степень социальной эффективности персонала определяется уровнем удовлетворения его потребностей, интересов и проявляется в том, чтобы по возможности избегать отрицательные моменты и реализовывать преимущества. На основании этого можно представить следующую теоретическую схему социальной эффективности:

1) отрицательные  моменты, которые следует предотвратить:

- ущерб, связанный  с неблагоприятными условиями  труда на рабочем месте, стрессовыми  ситуациями, неблагоприятным графиком  рабочего времени, интеллектуальными  и физическими перегрузками;

- ущерб, наносимый  здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на рабочем месте);

- ущерб, наносимый  личности (снижение способностей, апатия  в свободное от работы время).

2) преимущества, которые следует реализовать:

- гарантированное  существование, обеспечение надлежащего  жизненного уровня (надёжное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);

- реализация/развитие  индивидуальных способностей;

- определённая  степень свободы и самостоятельности  (возможность принимать решения,  определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);

- социальный  контакт и приятный климат  в организации (возможности для  коммуникации, информированность, относительная  бесконфликтность отношений с  начальством и коллегами, а  также возможности разрешения конфликтов при противоречиях интересов).

В качестве компонентов  экономической эффективности персонала  следует рассмотреть: соотношение  «результат работы/затраты»; ориентированные  на более длительный период цели, например, стабильность и гибкость в сфере персонала. Обращаясь к первому компоненту, отметим, что факторы, влияющие на указанное соотношение («результат работы/затраты»), главным образом на числитель дроби, могут быть сведены к трём главным – способность сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) её выполнять, а также организационными условиями (рамками). Последние подразумевают, в частности, условия внутриорганизационной среды, организацию и координацию процесса работы, вид и качество применяемых технологий. Наряду с рассмотренным выше соотношением, экономическую эффективность персонала представляется возможным определить, используя более долгосрочные показатели, такие как стабильность и гибкость персонала. В общем смысле, эти показатели отражают вклад персонала в долгосрочное развитие предприятия. Так, стабильность конкретизируется в надёжности выполнения сотрудниками своих обязанностей с точки зрения как их объёма, так и качества выполнения, в отсутствие напряжённости и конфликтов. Гибкость персонала проявляется в способности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям. Стабильность и гибкость часто находятся в конкурентных отношениях, поскольку оба показателя эффективности не могут быть одновременно достигнуты а полном объёме. Следовательно, в процессе организационного развития предприятия, с учётом динамики условий, необходимо найти баланс между ними.

Исходя из указанного выше, схема взаимосвязи организационного развития предприятия с эффективностью персонала может быть выражена в виде следующих функциональных зависимостей. Например, такие функции как К. о. = Ф (Э); О. р. = Ф (К. о.);

где Э – эффективность  персонала;

К. о. – организационная  культура;

О. р. – организационное  развитие.

Функция (1) характеризует зависимость типа организационной культуры от эффективности в сфере персонала. Функция (2) показывает зависимость содержания процесса организационного развития от типа организационной культуры предприятия. Кроме этого может быть рассмотрена зависимость организационного развития предприятия от системы мотивации и стимулирования, квалификации работников и менеджеров, стиля руководства и т.д.

Для выявления  проблем в сфере эффективности  персонала, на предприятии необходимо систематически проводить опросы, связанные с отношением работников к разнообразным аспектам деятельности как предприятия в целом, так и, в зависимости от типологии структуры, отдельных его подразделений, уровней или подсистем. Наиболее целесообразной формой таких опросов, является разработка подробных анкет, письменные ответы на вопросы которых, позволяют проанализировать степень удовлетворённости работой. При оценке эффективности персонала, целесообразно выделить следующие составные части параметра: оценка коллег, начальства, собственной деятельности, условий труда, системы мотивации, возможностей повышения собственной квалификации и др. Подобные опросы служат отправной точкой процесса выработки стратегии организационного изменения.

Следует подчеркнуть, что цели социальной и экономической  эффективности, дополняя друг друга, могут в значительной мере конкурировать между собой. Конкуренция проявляется тогда, когда мероприятия по стимулированию социальной эффективности влекут за собой затраты, рост которых не покрывается повышением производительности труда.

Таким образом, если цели экономической и социальной эффективности, с одной стороны, дополняют друг друга, а с другой – конкурируют между собой, то необходимо определить соотношение  между степенями их достижения, при  котором в удовлетворительных рамках могут быть реализованы оба вида эффективности. Поэтому, каждое мероприятие в рамках стратегии организационного развития необходимо анализировать с двух точек зрения: как она влияет на результаты работы персонала и на затраты на него.

Обращаясь к  вышеуказанному, отметим, поскольку компоненты социальной и экономической эффективности персонала могут быть идентифицированы, по нашему мнению, с внутренними потребностями персонала, постольку необходимо сделать акцент на мотивационной теории содержания. Более того, группировка компонентов эффективности на компоненты социальной и экономической эффективности содержательно соответствует двухфакторной теории мотивации Герцберга. Согласно последеней на производственную деятельность человека оказывают влияние две группы факторов:

Гигиенические факторы:

- политика предприятия;

- условия работы;

- межличностные  отношения с непосредственным  руководителем, коллегами и подчинёнными;

- степень непосредственного  контроля за работой;

- заработная  плата.

Мотивационные факторы:

- успех;

- содержание  работы;

- осознание  своих достижений;

- продвижение  по службе;

- признание  и одобрение результатов работы;

- высокая степень  ответственности;

- возможность  творческого и делового роста.

Реализацию  первой группы факторов мы идентифицируем с достижением экономической  эффективности персонала, реализацию второй – с социальной эффективностью. Вариации в развитии и сочетании  гигиенических и мотивационных факторов способны, по нашему мнению, создать предпосылки управления системой мотивации персонала предприятия. Теория Ф. Герцберга подтверждает свою значимость при анализе взаимодействия субкультур в организационной культуре предприятия. Исходя из этого, представляется возможным сочетание культурологического подхода и двухфакторной мотивационной теории Герцберга в формировании технологического инструментария управления организационным развитием предприятия.

Анализ социологических  и управленческих концепций организации и управления, моделей организационного развития предприятия, изучение факторов организационного развития – есть предпосылки к формированию концептуальной основы нашего исследования.

Сформулируем  ряд положений к исследованию предприятия, его функционирования и развития, отталкиваясь от вышеуказанного и подчеркнём значимость культурологического подхода. Итак, положения выдвигаемые в нашем исследовании таковы:

- предприятие  – это объединение людей, занятых  совместной деятельностью;

- целеполагание – необходимое условие развития предприятия;

- предприятие  – открытая система, которая  существует в определённой среде;

- в предприятии  существуют подсистемы, которые  взаимодействуют между собой;

- предприятие  имеет границы и целостность  с точки зрения внешнего окружения;

- предприятие  обладает иерархической структурой  устойчивых воспроизводимых статусов  и ролей;

- организационная  структура предприятия есть способ  организации деятельности его  членов;

- предприятие  имеет средства регулирования  и контроля за деятельностью его членов (нормы, система вознаграждений и наказаний);

- предприятие  обладает организационной культурой,  выражающейся в принятых ценностях,  отношениях, нормах поведения и  реальном поведении;

- организационная  культура предприятия представляет трёхуровневую систему, формирующую уровни анализа и интерпретации культурологических особенностей внутренней среды предприятия;

- организационная  культура предприятия – это  система субкультур, каждая из  которых детерминирована вариативностью  содержания уровней организационной культуры;

- предприятие  обладает социальным потенциалом,  выражающимся в нереализованных  способностях персонала;

- управляемая  динамика взаимодействия субкультур  в системе организационной культуры  предприятия, имеющая своей целью  повышение социального потенциала последнего – процесс организационного развития предприятия;

- характер и  содержание процесса организационного  развития предприятия детерминировано  внешними и внутренними факторами  функционирования предприятия.

Указанные положения являются основой формирования нашего видения управления процессом организационного развития предприятия. Концептуальным же основанием нашего исследования является акцентуация на персонале предприятия, способном справиться с неопределённостью и быстроменяющимися внешними и внутренними условиями. Таким образом, основным фактором организационного развития предприятия нам представляется персонал, характеризующийся гибкостью, управляемостью, несущий в себе потенциал саморазвития и самоорганизации. Необходима такая модель организационного развития, которая была бы способна реализовать социальный потенциал предприятия с учётом всего комплекса внешних и внутренних факторов функционирования, повысить адаптивные способности предприятия с учётом изменчивой внешней среды.

Построение  модели организационного развития, алгоритмизация управления последним на основе разработанной  кадровой стратегии необходимым  этапом имеет диагностику организационной  культуры предприятия, об этом следующая  глава нашего исследования

 

 

 

 

 

Литература

Основная    1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.  – М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2004. – 504с.   2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670с.   3. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.: Гардарики, 2002. – 288с.   4. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие. – М.: ДеКа, 2004. – 896 с.   5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2006. – 720с.   6. Основы менеджмента: учеб. Для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др., Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2003. – 376с.   7. Ужахова Л.М. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л.М. Ужахова; Тюмен. гос. ун-т. - Тюмень, 2005. - 391с   8. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 439с.   9. Чудновская С.Н. История менеджмента: Учебник для вузов– СПб: Питер, 2004. – 240с.   10. Чудновская С.Н. Управленческие решения: Учебник. – М.: Эксмо, 2007. – 368с.       Дополнительная    1. Вачугов Д.Д. Практикум по  менеджменту: деловые игры: Учеб. пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова; Под ред. Д.Д.  Вачугова. – М.: Высш. шк., 2001. – 192с.   2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 283с.   3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -511с.