Факторы эффективности творческого потенциала предприятия

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

Факультет менеджмента  и

маркетинга

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

по дисциплине

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  ПОВЕДЕНИЕ»

(«ПОВЕДЕНИЕ  В

ОРГАНИЗАЦИИ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                   Выполнил:

                                                                   Студент

Микрюкова Анастасия Андреевна

                                                                    Курс 4

                                                                     Группа No 4мбз4

                                                                  Личное дело No 10млб00757

                                                                Преподаватель

                                                                    Ивкин С.А.

 

 

 

Москва (филиал ВЗФЭИ) 2013

 

Содержание:

1)Введение…………………………………………………..3

2)Факторы эффективности творческого потенциала…….4

3)Описание и разбор конкретной деловой ситуации…….10

4)Заключение………………………………………………..21

5)Список используемой литературы………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время в результате глобальных перемен  произошедших в результате развития нашей страны и перехода к рыночной экономике, возникает необходимость  разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления, так как эффективное  функционирование предприятия в  решающей степени зависит от кадров руководителей. С целью укрепления позиций на рынке и повышения  конкурентоспособности компании при  прочих неизменных условиях современные  управляющие стараются использовать творческий резерв компании, а именно формируют новую концепцию управления персоналом, которая предусматривает  возможность реализации творческого  потенциала кадров.

Творческий  подход при решении задач все  более активно проникает из сферы  искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера  управления предприятием также не является исключением. Такой нестандартный  подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности конкурентной борьбы предприятий на рынке с  относительно одинаковыми возможностями. Такая ситуация требует от менеджерского  состава новых маркетинговых  идей, пиар-ходов.

Актуальность  написания контрольной работы обусловлена  все более нарастающей конкурентной борьбой предприятий на рынке. Чтобы  получить и удержать лидирующие позиции  в своем секторе экономики  управляющий персонал использует все  ресурсы компании, одним из которых  является творческий потенциал, его  особенность заключается в индивидуальном подходе кадров к решению поставленных задач.

Целью написания  контрольной работы является рассмотрение особенностей управления творческими  потенциалами компании.

 

 ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

 

В настоящее  время от того, насколько слаженным  будет трудовой лом современного предприятия на основе маркетингового подхода коллектив предприятия, насколько он будет квалифицированным  и возникло такое понятие как  «интернальный маркетинг», под которым трудоспособным, во многом зависит рациональность применения всех следует понимать маркетинговую систему, формируемую в рамках других видов ресурсов. предприятия, направленную на эффективное обучение и мотивацию.

В современных  условиях применительно к управлению персонала сотрудников, непосредственно  контактирующих с потребителями  продукции и обеспечивающих ее продвижение  и поддержку контактов с клиентами. Данная система должна быть направлена на создание условий, при которых  персонал функционирует как единая команда, обеспечивая наиболее полное удовлетворение запросов клиентов, повышение  имиджа и конкурентоспособности  предприятия.

Интернальный маркетинг является относительно новой областью научных исследований и практических разработок, не получившей широкого распространения на отечественных предприятиях. Тем не менее, мотивация персонала и повышение конкурентоспособности предприятия посредством системы интернального маркетинга могло бы быть весьма полезным в деятельности предприятий строительного комплекса. Состав элементов системы интернального маркетинга, применяющийся передовыми предприятиями строительного комплекса, представлен на рис. 1.

 

Рис. 1

 

1. Обучение  персонала. Формирование рыночных  отношений предполагает обновление  знаний по целому ряду социально-экономических  и управленческих дисциплин: менеджменту,  маркетингу, психологии, экономике.  В этой связи одинаково полезны  как традиционные формы обучения (направление на учёбу в вузы, колледжи, на курсы повышения  квалификации и т.п.), так и внутриорганизационные  мероприятия: круглые столы, семинары, творческие лаборатории, инструктивные  совещания и повседневная самообразовательная  деятельность.

2. Мотивация  и стимулирование работников. Стимулы,  будь то моральные или материальные, активизируют деятельность персонала  лишь в том случае, когда они  корреспондируются с мотивами  трудовой деятельности.

3. Создание  оптимальных условий для творческого  труда. Речь идёт об эргономических  аспектах удовлетворенности человека  трудовой деятельностью: удовлетворенности  рабочим местом и его нормативными  характеристиками (температурой, освещённостью,  звукоизоляцией и т.п.), рациональном  режиме труда и отдыха, благоприятном  морально-психологическом климате,  конструктивном стиле руководства  коллективом, наличии прогрессивных  средств труда. Важно еще, чтобы работники знали перспективу собственного творческого роста, продвижения по службе, повышения квалификации или переподготовки, овладения смежной профессией и т.п.

4. Социальная  защита членов коллектива. В данном  случае основным направлением  является охрана здоровья, профилактические  медицинские осмотры, приобретение  льготных санаторно-курортных путёвок,  получение жилья или выделение  беспроцентных ссуд на его  приобретение, возможности устройства  детей в дошкольные и дошкольные  учреждения, выплата всевозможных  пособий и предоставление разнообразных  льгот, и т.д. 

5. Эмоциональная  жизнь коллектива. Практика показывает, что работоспособность членов  трудового коллектива значительно  выше, а привлекательность его,  как для работников, так и для  потребителей, тем сильнее, чем  ярче и насыщенней внутриколлективная непроизводственная жизнь. Проведение юбилеев и совместных праздников, приём в коллектив новичков и проводы работников на заслуженный отдых, устраиваемые администрацией товарищеские ужины по важным для коллектива поводам – это и многое другое формирует климат доброжелательности, в котором каждый работник чувствует себя комфортно и которым дорожит.

Таким образом, необходимо отметить, что интернальный маркетинг выступает важнейшей подсистемой общей системы маркетинга предприятия. Он представляет собой комплекс мероприятий, преимущественно направленных на внутренних клиентов предприятия, т.е. персонал, обеспечивающий развитие контактов с внешней аудиторией и стимулирующий продвижение продукции (услуг) предприятия, что в совокупности способствует реализации творческого потенциала работников и повышению конкурентоспособности предприятия.

Важной задачей  успешного функционирования системы  интернального маркетинга является формирование устойчивых каналов коммуникаций внутри предприятия и информационных каналов с внешней средой. Система внутренних коммуникаций влияет не только на качество выполняемой работы, но и на создание культуры общения между сотрудниками предприятия, какую бы позицию в иерархии они ни занимали. Это формирует определенные нормы поведения сотрудников, построенные на принципах открытости и доброжелательности, как внутри предприятия, так и в отношении потребителей продукции, положительно влияющие на развитие конкурентоспособности предприятия. Результатом этих действий становится утверждение позитивного социально-психологического климата в коллективе, чувства единой команды, которые способствуют четкой координации и взаимозаменяемости персонала. Система внутренних коммуникаций формируется за счет определенных видов и субъектов коммуникаций при использовании различных информационных каналов (табл. 1).

работник  потенциал управление персонал

Таблица 1 - Элементы системы внутренних коммуникаций строительного  предприятия

 

Среди элементов, составляющих систему интернального маркетинга, одним из важнейших является корпоративная культура. В учебной и научной литературе можно встретить великое множество определений данного понятия. Между тем, как представляется, ни одно из них не является исчерпывающим, и, как правило, обращает внимание на одну из его наиболее значимых характеристик. Анализ приведенных определений позволяет сформировать синтезированный подход к рассматриваемой категории применительно к необходимости развития системы интернального маркетинга на предприятии. Корпоративная культура - это система ценностных отношений, сложившихся на предприятии по поводу достижения и удержания лидирующего, конкурентоспособного положения на рынке, обеспечения единства личностных потребностей производителей и потребителей продукции, и проявляющихся на уровне сознания, коммуникаций и профессионального поведения персонала.

Представленное  выше определение способствует объяснению механизма функционирования корпоративной  культуры:

- корпоративная  культура - это системный, всепроникающий  фактор управления персоналом  и предприятием в целом, обеспечивающий  его конкурентоспособность и  благоприятный имидж; 

- корпоративная  культура обеспечивает комплексное  развитие предприятия как субъекта, функционирующего на определенном  рынке продукции, обеспечивает  достижение целей маркетинговой  деятельности;

- корпоративная  культура оказывает позитивное  влияние на результаты производственно-хозяйственной  деятельности предприятия и достижения  социальных целей за счет движущей  силы составляющих ее принципов; 

- принципы  корпоративной культуры приходят  в действие при условии организационно-экономического  обеспечения реализации потребностей  производителей и потребителей  продукции. 

Если же при  формировании и поддержании корпоративной  культуры будет упущено хотя бы одно звено её механизма, действенность  ее будет либо во многом, либо полностью  утрачена.

Корпоративная культура неразрывно связана с организационной  структурой предприятия, ее качественным состоянием и гуманистической направленностью  деятельности: структура должна обеспечивать удовлетворение личностных потребностей и интересов работников, а не только иерархический порядок и извлечение прибыли.

В этой связи  следует вспомнить о японском опыте. Японское предпринимательство  не только познало механизм действия и важность личностно значимого (духовного) для работников - способность  «работать» в интересах предприятия. Японцы также поняли, что преобразование энергии «личностно значимого» в двигатель бизнеса осуществляется при помощи соответствующего организационного обеспечения. При этом оно «заземляется» на лучшие традиции и ценности общества и потому созвучно менталитету обыкновенного работника.

Следует выделить следующие факторы, обусловливающие  действенность системы интернального маркетинга и ее важнейшей составляющей – корпоративной культуры: стиль управления, личностные черты лидера, ценности и идеалы, ритуалы и традиции, этика профессионального поведения, мотивация, внутриколлективные отношения по вертикали и горизонтали, уровень развития конкурентных отношений в коллективах подразделений предприятия.

Например, разработка системы мотивации должна исходить из того, что каждый работник имеет  различные жизненные приоритеты, потребности, цели, формирующие соответствующие  мотивы и стимулы. Поэтому процесс  формирования мотивационной системы  предприятия предполагает:

- анализ  способностей и степени мотивации  каждого работника; 

- определение  эффективности применения тех  или иных мотивов и стимулов  для различных групп работников  по разработанному перечню; 

- выделение  групп мотивов и стимулов, приемлемых  для каждой группы работников.

Таким образом, посредством формирования и реализации системы интернального маркетинга осуществляется формирование и развитие творческого потенциала работников, оказывающего непосредственное влияние на повышение конкурентоспособности управленческого персонала, обеспечивающего в конечном итоге повышение конкурентоспособности как строительного, так и любого другого предприятия, функционирующего в условиях рынка.

 

ОПИСАНИЕ И РАЗБОР КОНКРЕТНОЙ ДЕЛОВОЙ СИТУАЦИИ

 

Пути совершенствования  системы управления персоналом в  организации (на примере ОАО "Троецкий")

Основные  направления совершенствования  системы управления персоналом ОАО "Троецкий"

Сегодня одной  из ключевых задач для предприятия  является повышение эффективности  системы управления человеческими  ресурсами. Современная система  управления человеческими ресурсами  должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации  сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими  ресурсами представляет собой сложную  систему, включающую в себя взаимосвязанные  и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система  управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии  предприятия, без связи с которой  она теряет всякий смысл. Совершенствование  системы управления персоналом в  соответствии со структурой и целями ОАО "Троецкий" осуществляется по следующим направлениям:

1. Отбор и  расстановка кадров;

2. Оплата  труда и вознаграждение, осуществляемые  с учетом принципов справедливости  и беспристрастности, на основе  четкой внутрифирменной методики;