Факторы формирования лояльности персонала

 Реализация программы социальной ответственности компанией  «Балтика»

 

На внутреннем уровне компания «Балтика» использует программу, сочетающую как материальные, так и нематериальные средства мотивации персонала. При этом средняя заработная плата сотрудников компании в 1,5—2 раза превышает среднюю зарплату по региону. Кроме того, компания осуществляет материальную помощь сотрудникам по случаю:

• свадьбы,
• декретного отпуска,
• рождения ребёнка,
• 50-летия,
• выхода на пенсию,
• смерти близких родственников,
• форс-мажорных ситуаций;

 

То есть организация помогает сотруднику в моменты, важные для него и его семьи. Ниже ещё будет отдельно упомянут новый, активно используемый многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных» PR-мероприятий.

Рассмотрев  социальный пакет, предоставляемый  работникам компании «Балтика», сразу  же замечаем, что особое внимание здесь  уделено решению вопроса о  личном и семейном.

 Кроме того, пакет включает в себя традиционно востребованные блага, такие как:

• Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам)
• Страхование жизни, страхование от несчастного случая
• Компенсация на питание
• Дополнительные выплаты по больничным листам
• Дополнительные выплаты по командировочным расходам
• Выплаты при переводе работника на работу в другую местность
• Страхование имущества по льготным ценам
• Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта
• Корпоративные праздники
• Новогодние подарки для сотрудников и их детей
• Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории Компании
• Наличие оснащенных медицинских кабинетов

Отдельного  упоминания в связи с формированием лояльности персонала заслуживает достаточно новый для России, но уже активно используемый многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных» PR-мероприятий, влияние которого прослеживается и в социально-ориентированной внутренней политике компании «Балтика».

Чтобы сотрудник, проводящий много времени на работе, не испытывал чувство вины перед  близкими, работодатель посредством  корпоративных программ должен демонстрировать  заботу о семье, а семьям давать понять, что их терпение ценится. Таким образом, «семейный» PR приносит двойной результат: во-первых, повышает лояльность сотрудника, а во-вторых, расширяет круг приверженцев компании, помогает создать позитивный имидж предприятия на рынке, в том числе на рынке труда. На сегодняшний день в России повышенное внимание к семьям сотрудников чаще оказывается фирмами, где ставка заработной платы ниже среднерыночной. В этом смысле, компания «Балтика» - позитивный пример разумного сочетания элементов «семейного» PR с достойным уровнем зарплат.

 

Развитие персонала и создание благоприятной рабочей среды

 

Итак, мы обратили внимание на принципы формирования благоприятных условий для сотрудника вне работы. Теперь пришло время обратиться к ключевому вопросу работы с персоналом: как создать эффективную систему адаптации и развития сотрудников на предприятии.  Компания «Балтика» использует собственную программу работы с персоналом, которая предусматривает комплекс мероприятий по развитию и продвижение сотрудников, знающих специфику работы и бизнеса (выращивание талантов внутри Компании), планирование карьеры, обучение, ротация персонала в рамках всей разветвленной организационной структуры.

Новый сотрудник  сразу же вовлекается в продуманную  программу развития и карьерного роста.

 

1. Специальная программа адаптации 

 

2. Ротация в рамках одной или нескольких дирекций

 

3. Работа под руководством опытного коуча 

 

4. Формирование индивидуального плана обучения в рамках узкой специализации 

 

5. Участие в бизнес-проектах отдела, решение реальных бизнес-задач 

 

6. Промежуточная оценка деятельности

 

Таким образом, каждый вновь прибывший работник в компании «Балтика» попадает в условия, максимально способствующие проявлению личной инициативы, реализации профессиональных навыков.  В результате сотрудник приобретает и стимулы, и средства для достижения высоких результатов и повышения своего профессионального уровня.

В числе  мероприятий компании «Балтика»  по развитию персонала предусмотрены программы управленческого обучения в ведущих мировых бизнес-школах, внутренние программы развития бизнес-навыков, тренинги командообразования, участие сотрудников в конкурсах на вакансии  в материнских компаниях – Calsberg  и Scottish & Newcastle, премирование сотрудников в зависимости от выполнения поставленных целей.

 

На внешнем уровне программа социальной ответственности пивоваренной компании «Балтика» реализуется за счёт участия в региональных и национальных проектах социального значения. Компании «Балтика» принадлежат 11 пивоваренных заводов в 10 городах России: два в Санкт-Петербурге, Ярославле, Туле, Воронеже, Ростове-на-Дону, Самаре, Челябинске, Красноярске, Хабаровске, идет строительство завода в Новостибирске.  Две собственных солодовни в Туле и Ярославле. Всего на предприятиях «Балтики» работает около 12 тыс. сотрудников.

 

Привлечение молодых сотрудников  и работа со студентами

 

На постоянной основе в компании реализуется программа  «Стажёр», направленная на привлечение  студентов 4 курсов и выпускников  ВУЗов на стартовые позиции по направлениям: маркетинг, продажи, финансы, логистика, технический отдел.

Кроме того, с началом 2008 года запускается проект «Звёзды Балтики», участие в котором  смогут принять студенты 5 курсов, 2 курса магистратуры и выпускники ВУЗов. Будут открыты позиции  по направлениям:

• Маркетинг
• Логистика
• Управление персоналом
• Продажи
• Финансы
• Производство

 

Участники, прошедшие конкурсный отбор, получат  индивидуальный план развития, промежуточную  оценку деятельности через полгода-год, и по окончании проекта будут  оформлены на работу.

 

С помощью  проектов по привлечению молодых  специалистов, предприятие, с одной стороны, решает проблему трудоустройства выпускников ВУЗов, столь острую во многих регионах и тем самым, с другой стороны, приобретает новые квалифицированные кадры, с третьей - зарабатывает более высокий статус на рынке труда.

 

Такой подход не может не сказаться на лояльности работников различных территориальных подразделений компании: как жители своих городов, сотрудники непосредственно могут ощутить вклад предприятия, где они работают, в улучшение ситуации у себя на «малой Родине», а главное - осознать свой личный вклад в эту помощь. На наш взгляд, подобное положение дел заключает в себе мощнейший стимул для формирования лояльности персонала, развития чувства ответственности, приобщения к главным целям компании. Работая в данных условиях, человек удовлетворяет свою потребность в самоуважении, ощущает свою  личную значимость и видит насколько востребованы его усилия.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Реализация программы социальной  ответственности компанией  «Лукойл»

 

Социальная  политика Компании направлена на повышение  эффективности работы и создание условий социальной защищенности работников и стабильности в трудовых коллективах.

 

 Базовые  принципы социальной политики, распространяющиеся  на все дочерние предприятия,  включая «ЛУКОЙЛ Оверсиз», изложены  в Социальном Кодексе ОАО «ЛУКОЙЛ», который был принят в 2002 году. Это всеобъемлющий документ, в  котором изложены позиции и  обязательства Компании в плане  этического и социально ответственного  поведения. В Кодексе соблюдены  основополагающие принципы и  права в сфере труда, международные  трудовые нормы, трудовое законодательство  Российской Федерации и стран,  где осуществляет свою деятельность  «ЛУКОЙЛ». Сверх этого, по ряду  позиций Компания ставит перед  собой более высокие социальные  ориентиры. 

 

 Основными  направлениями социальной политики «ЛУКОЙЛ» являются:

 

 • Корпоративное  страхование и социальное обеспечение 

 • Добровольное  медицинское страхование 

 • Страхование  от несчастных случаев на производстве 

 • Негосударственное  пенсионное обеспечение 

 

 Согласно  кадровой стратегии «ЛУКОЙЛ» приоритетными целями в области профессионального развития являются поддержание высокого профессионального уровня высшего управленческого звена и внедрение международного опыта в технологии ведения бизнеса Компании.

 

Социальный  пакет компании «ЛУКОЙЛ»:

 

• Дополнительные оплачиваемые отпуска (в связи с  рождением ребенка (отцу), в связи  с регистрацией брака, с вязи со свадьбой детей и т.д.);

 •  Материальная помощь в серьезных жизненных ситуациях;

 •  Подарки к Новому году для детей сотрудников;

 • После  первого года работы – единовременная  выплата к ежегодному отпуску,  премия к профессиональному празднику,  годовая премиальная выплата,  частичная компенсация затрат  на социально-курортное лечение  и детский оздоровительный отдых;

•  негосударственное  пенсионное обеспечение.

 

Профсоюзные программы компании «ЛУКОЙЛ»:

 

• Частичная  компенсация затрат: на детский  оздоровительный отдых, экскурсии, посещение театров концертов;

 • Корпоративные  праздники. 

 

Благотворительность и спонсорство компании «ЛУКОЙЛ»:

 

Благотворительность и меценатство издавна были присущи  предпринимателям России. Исконная российская традиция — «помощь слабым и нуждающимся» — лежит в основе социальных программ ОАО «ЛУКОЙЛ» и всех её дочерних предприятий.

 

 В наши  дни благотворительность и спонсорство  являются важным индикатором  развития Группы «ЛУКОЙЛ», свидетельствуют  о формировании в ней новой  философии бизнеса — социально  ориентированного. Суть его заключается  в том, что прибыль — это  основная, но не единственная  задача корпорации.

 

 Принят  и действует Социальный кодекс  ОАО «ЛУКОЙЛ», который, в частности,  предусматривает добровольные обязательства  Компании по социально ответственному  участию как во всех регионах  своего присутствия, так и обществе  в целом. Этим принципам полностью  соответствует и аналогичная  деятельность Группы «ЛУКОЙЛ  Оверсиз».

 

 К приоритетным  программам социальной активности  и благотворительности «ЛУКОЙЛ»  можно отнести следующие: 

 

 • Поддержка  медицинских учреждений. Постоянная  помощь оказывается местным больницам  в Казахстане и Узбекистане. 

 • Помощь  образовательным учреждениям, в  частности, гимназиям г. Астаны  и алма-атинскому Университету  международного бизнеса (Казахстан), поставка учебной литературы  школам г. Ташкента (Узбекистан).

 • Программы  сохранения и развития культуры  и искусства, национальным фондам, музеям, художественным организациям, творческим коллективам. 

 • Поддержка  религиозных конфессий. 

 • Спонсорская  помощь спортивным клубам и  организациям.

 

 

Компания  «ЛУКОЙЛ» не только заботиться о своих  сотрудникам, но и оказывает материальную помощь нуждающимся в этом.

 

 

 

5. Реализация программы социальной  ответственности компанией  «Гарньер».

 

История марки  Гарньер началась в 1904 году, когда  Альфред Амур Гарньер – парикмахер, парфюмер и галантерейщик города Блуа – выпустил свой первый продукт, лосьон для волос Garnier. Продукт стал настоящим прорывом в индустрии  красоты – в то время люди еще  мыли волосы мылом.

 

В качестве мотивации в этой компании используют:

 

• Предоставление автомобиля в полное личное пользование (без ограничений) с возмещением затрат  на его использование.+ замена авто раз в 3 года;