Демократический стиль руководства

      Совершенно  очевидно, что развитие этих закономерных явлений, связанных со становлением   общенародной  кооперации труда, не может не накладывать отпечаток на стиль руководства современного руководителя, поставленного во главе того или иного коллектива. Руководитель в социалистическом обществе должен так уметь управлять людьми, чтобы считаться к трудящимся как к полноправным участникам управления всеми общественными делами. 

      В широком смысле социалистического  общества – единый коллектив  трудящихся, в котором каждый  руководитель является уполномоченным  трудящихся, субъектом представительной  демократии, выполняющим их волю, удовлетворяющим их интересы  и потребности. Система социалистического  управления производством находится  в строгом соответствии с политической  системой социализма, политической  организацией социалистического общества – совокупностью государственных и негосударственных общественных организаций.

     Развитие демократизма управления составляет одну из существенных черт стиля деятельности социалистического хозяйственного управления. Оно выражается в совместном обсуждении с коллективом различных вопросов в целях нахождения наиболее правильных решений и в общей ответственности, в государственных рамках, так и в сфере взаимоотношений государственных и общественных органов. Осуществляя принцип единоличного управления, хозяйственный руководитель подкрепляет свои решения и действия коллективным мнениям, вырабатываемый на собраниях и совещаниях, технико–экономических советах и т.д. Он строит свои взаимоотношения с подчинениям не на основе личной власти, а как организатор коллективной работы.

Возрастание масштабов и повышение сложности задач политического строительства во все большей степени требуют развития коллегиальности руководства. Совершенно очевидно, например, что в деятельности министерств с передачей в ведение починенных им предприятий и объединений многих оперативных вопросов все больше начинают преобладать начала общеотраслевых координаций. Они требуют разработки и принятия новых решений и нормативов, применения новых приемов и методов работы, что обусловливает необходимость привлечения к работе министерства соответствующих специалистов, представителей науки, учёта их коллективного мнения. То же можно сказать и о таких руководителях, как директора (начальники) государственных промышленных, производственных комбинатов, научно-производственных объединений, образующихся в системе внутриотраслевого управления. Эффективное руководство такими комплексами немыслимо на основе чьей-либо единоличной воли, без единства действий, без опоры на совет многочисленных помощников—руководителей подчинённых служб.

Важнейшим фактором совершенствования стиля управления хозяйственного руководителя является наиболее полное использование коллективного опыта и знаний руководства партийных организаций, учёт мнений коммунистов и беспартийных трудящихся. От того, насколько последовательно и постоянно хозяйственный руководитель опирается на организаторскую и воспитательную работу общественных организаций, зависит не только успех решения повседневных производственно-экономических, но и удовлетворение социальных потребностей тружеников предприятий.

Глава 2.Практический анализ проблемы

2.1.Применение демократического  стиля в компании.

      Демократичный стиль руководства выглядит привлекательнее, по крайней мере - на первый взгляд. Если прибегнуть к терминологии, использованной в начале этой статьи, то демократический лидер в отношении к сотрудникам руководствуется предпосылками «теории У» (трудиться - естественно для человека; при нормальных условиях люди не будут бояться ответственности, напротив - они будут стремиться принимать решения).

     Кажется, вся наука менеджмента последние 60 лет только тем и занималась, что доказывала руководителям справедливость этой теории. Те же крупнейшие автомобильные корпорации ( Ford, General Motors, Chrysler и прочие великаны), кото рые ранее видели в сотрудниках лишь «колесики и винтики», во всеуслышание заявляют, что для них важнейшим ресурсом является человеческий капитал - сотрудник с его идеями, желаниями, требованиями, свободой и ответственностью. Этот сдвиг произошел не вдруг. По мере того как высокая норма прибыли смещалась из областей массового производства в сферы услуг и высоких технологий, очевидным становилось то, что использовать людей в качестве просто рабсилы - непозволительная роскошь: собственно, производить могут и машины, а кто будет придумывать то, что нужно производить?

       «Мир движется в сторону более демократичной системы управления. Я подразумеваю под этим систему, создающую больше возможностей для раскрытия творческого потенциала людей, повышающую уровень образованности, подразумевающую перемещение в интеллектуальную сферу. Это некая общая глобальная тенденция. Где-то это происходит быстрее, где-то медленнее. Но даже в традиционных отраслях появляется все больше инноваций, которые коренным образом меняют сущность труда», - уверен Сергей Литовченко.

     К тому же ни один, даже самый гениальный руководитель не может быть всегда и во сем правым. Экономия времени на принятии решения оборачивается его потерей при реализации, а если бы был запущен процесс обсуждения, возможно, удалось бы найти более эффективные решения. Экономия на квалификации и профессионализме управлен­ческой команды оборачивается менее эффективной реализацией, ибо чем сложнее деятельность, тем сложнее прописать все правила и стандарты реагирования. Наилучших результатов достигает тот, кто реализует свой проект, а навязывание «хо­зяйской» воли часто вызывает у исполнителя пассивное сопротивление. Авторитаризм порождает инфантильность сотрудников и нежелание их брать на себя ответственность за риски, которые всегда есть в бизнесе: «Хозяин ошибся - он и виноват, мы ведь только исполняли».

     Итак, лидер-демократ надеется, что, поделившись с сотрудниками властью, научив их самостоятельно принимать решения, он получит взамен творческую, неординарно мыслящую и при этом сознательную и ответственную команду. Придерживаясь такого мнения, демократичный руководитель предпочитает удовлетворять потребности подчиненных в самовыражении, самосовершенствовании, самореализации.

    «Мой стиль управления смешанный: могу быстро и авторитарно принимать решения, но предпочитаю делегировать полномочия. Человеку нужно четко ставить задачу и предоставлять адекватные ресурсы для ее выполнения, но при этом ему необходимо дать также возможность почувствовать себя значимым. Поэтому я всегда спрашиваю себя, все ли я сделала, чтобы этот мой сотрудник был успешен на своем рабочем месте. Твердое управление, позволяющее развитие личности и порождающее энтузиазм, воз­можность проявить творческие способности - вот что дает мощнейший результат», - говорит Юлия Евдокимова, президент виноторговой компании Palais Royal.

    Все это звучит красиво, и, наверное, поэтому демократичный стиль управления нынче в моде. Но в то же время и его не миновала участь шаблонного восприятия. Часто бизнес-демократию обвиняют в утопичности и расхолаживании коллектива, порождении в организации неразберихи и хаоса, медленном принятии решений и разбазаривании времени на бесполезные обсуждения. Неужели это непременные спутники той свободы, которой пользуются (или не умеют пользоваться) сотрудники?

     «Только демократичного стиля никогда не хватает для управления компанией. Сотрудники ценят демократию, но особо умно-хитрые начинают ее использовать в собственных целях. И вот тогда, когда это становится ясно, необходимо включать авторитарный стиль управления», - уверен Анатолий Гавердовский, старший вице-президент ЕРАМ Systems, компании-поставщика услуг в области разработки программного обеспечения.

     Как справедливо полагает Дмитрий Потапенко, почву для зарождения этих негативных проявлений в компании закладывают сами руководители, которые, прежде чем «отпустить поводья», не позаботились о том, чтобы выстроить четкую схему развития бизнеса на много лет вперед: «Должно быть управление по целям. Если человек руководит предприятием, если его цели прописаны и он требует их выполнения, что это - авторитаризм или демократия? Ни то ни другое - всего лишь правила игры. И если подчиненные не руководствуются этими целями, получается просто бардак. Определенный стиль применим к небольшим фирмам семейного типа, поскольку так они наиболее чутко могут реагировать на изменения рынка. До тех пор пока нет необходимости привлекать внешние кредитные ресурсы, можно полагаться на стиль. Когда появится стратегический инвестор, каким будет ваш стиль управления? Вы продадите ему 30% акций - он вам поставит новые стандарты. О каком стиле управ­ления можно будет говорить? Если предприятие представляет собой что-то более или менее серьезное на рынке, в нем не должно быть ни ярко выраженного авторитаризма, ни излишней демократии, потому что один человек не в силах контролировать всех - должны быть правила и цели».

     Это как забег на длинную дистанцию: перед финишем стайер собирает всю волю в кулак, чтобы сделать рывок. В начале забега он концентрируется и распределяет силы так, чтобы не увидеть спины конкурента. Но в самый ответственный, кризисный момент спортсмен не имеет права на слабинку, он должен остро чувствовать, что именно в эту секунду он или максимально превысит свою планку, или проиграет.

     Такие «моменты истины» руководитель вправе искусственно применять ради тренировки мышц компании. Имитация конца света и проверки готовности людей защищать позиции компании, с одной стороны, показывает who is who, с другой - подта чивает силы коллектива. И нужно учесть все за и против, прежде чем давить на кнопку « s о s ».

       Как говорит Николай Брусникин, «бывают кризисные ситуации, когда для эффективного решения поставленных задач необходим более жесткий подход к людям. Однако грамотный менеджер должен усиливать давление на подчиненных таким образом, чтобы они не чувствовали в повышении жесткости руководителя своей вины, а понимали, что это вызвано затруднительным положением, в котором оказалась компания. Тогда и менеджеру, и подчиненному удастся избежать непонимания и сообща успешно разрулить ситуацию».

     Во время подъема компании многие руководители дают зеленый свет новым проектам и внедрению идей, давно копошащихся

«Демократичные методы управления бессильны в отношении недисциплинированных сотрудников. С другой стороны, работа по принципу жесткого контроля «я начальник - ты дурак» неэффективна в отношении умных, трудолюбивых и амбициозных работников. «Чтобы у сотрудника было желание развивать компанию, ему нужна некоторая свобода, естественно, в рамках общепринятой субординации, - считает Павел Башнин, заместитель генерального директора "ГУТА-Страхование". - В своей работе я предпочитаю пользоваться различными методами - и кнутом, и пряником. Такой смешанный вариант, по моему опыту, наиболее эффективен».

       Само слово «подчиненный» подразумевает выполнение поручений вышестоящего. А для обеспечения быстрого и качественного подчинения не обойтись без четких рамок, жесткого контроля и некоего давления на «психокнопку» подчиненного. В некоторых случаях это приводит к разладу в трудовом коллективе, личностным неурядицам, что в конце концов пагубно сказывается на результате.

     И все мы люди, и все мы разные. У каждого свое видение того, как прорыть траншею к кладу. Точно так же готовность трудиться не покладая рук, ног и мозгов у одних стимулируется повышенным тоном и четкими указаниями, у других - возможностью поварится в собственном креативе.

      Таким образом, для вышкаливания взаимосвязи «начальник - подчиненный» необходимо уделять время каждому сотруднику, что в крупных компаниях мало возможно даже для мидл-топов. Потому управленцы пользуются в основном миксом из стилей, добавляя сахар либо перец в зависимости от вкусовых предпочтений и желаемого эффекта, кото­рый должно произвести блюдо.

     «В крупной компании топ-менеджеру не всегда удается наладить индивидуальный контакт с каждым подчиненным, как не всегда удается демократично управлять персоналом, хотя к этому, впрочем, следует стремиться. В таком случае стили управления нужно | комбинировать», - говорит Николай Брусникин, старший вице-президент КЭС-Ходдинга (ЗАО «Комплексные энергетические системы»).

     Некоторые руководители предпочитают использовать метод «горки», который избавляет от выбора между черным и белым. То усиливая, то ослабляя нажим, руководитель таким образом высвобождает время для новых идей либо дает понять, что пришла пора не думать, а дейстовать.

      Также необходимо учитывать стадию жизненного цикла компании. «Если лидер ведет себя с подчинен ными во всех ситуациях одинаково, его компания скоро обанкротится. Доминантная модель поведения лидера ("характер") зависит от фазы развития компании. Лучше всего поможет в этом разобраться методология Ицхака Адизеса. В периоды кризисов степень авторитаризма должна повышаться. В период расцвета - понижаться», - говорит Сергей Мясоедов.

     Инициатива и свобода сотрудников вполне могут выходить за рамки приличия и даже нарушать корпоративные нормы, если это способствует реализации миссии и задач компании, укреплению бизнеса или направлено на удовлетворение интересов клиентов.

    «Иногда такие действия подчиненных дают лидеру сигнал: ценности и нормы, принятые в компании, устарели и нуждаются в ревизии, - говорит Сергей Мясоедов. - А если из компании „вымываются" творческие личности, - значит, она вступила в фазу старения, которая предшествует смерти. Вообще, народная мудрость гласит: опереться можно только на то, что сопротивляется».

Глава 3.Предложение автора по решению проблемы(мероприятия, план)

3.1.Возможность и необходимость совершенствования организации труда руководителя.

     В последние годы проделана большая работа по совершенствованию системы управления, ее структуры, методов управления, технологии, технической базы. Не менее серьезные намечены и на будущее.

В то же время, пожалуй, наиболее отстающим участком управления остаётся организация труда руководителей. Конечно, это очень деликатная область, научные рекомендации в ней должны учитывать индивидуальные особенности работников. Тут меньше всего применимы стандарты и нормативы.

     В то же время и наука, и практика управления убедительно доказывают как возможность научной организации труда руководителей, так и необходимость такой организации.

Возможность эта определяется тем, что в деятельности различных эффективно работающих руководителей есть общие черты, которые можно выявить, сформулировать в виде принципов, правил, общих для данной области управления.