Деловые качества менеджера

     Способный организатор опирается на разум  всего коллектива, его настойчивость  никогда не переходит в упрямство  и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

     Организаторская работа немыслима без твердой  дисциплины  и порядка, иначе большие  и хорошо придуманные усилия по улучшению  организации деятельности могут  быть сведены на нет.

     Соблюдение  дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны  руководителя.

     Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также  приобретаются в процессе учебы  и работы. 

4.  Менеджер и лидер

     Менеджер  должен обладать также лидерскими качествами. Очень часто жонглируют таким понятием, как лидер, предполагая, что лидер и менеджер - это одно лицо, но зачастую это не всегда так. Дело в том, менеджер, как правило, назначается лицом вышестоящего ранга, а лидер выдвигается стихийно и, соответственно, первый обладает определенной системой установленных санкций, с помощью которых может воздействовать на подчиненных, а второму такие санкции не даны.

     Настоящий лидер тот, кто часто и не подозревает о своем лидерстве. Просто ведет себя соответственно своим убеждениям, не зависим в суждениях и интересах, внимателен к другим, сопричастен к их пробелам, способен вести за собой. Роль лидера состоит в том, чтобы аккумулировать, соединять воедино деловые творческие устремления людей в той или иной группе.

     Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

     Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему.

     Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров?

     Менеджеры определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последователями на доверии к ним (таблица 1).

     В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки. 
 

       3 ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ 

     Необходимость оценки деловых качеств менеджера возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или иного работника занимаемой должности. Она требуется также при формировании резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. 

     3.1 Методика Е.С.Жарикова 

     Для оценки лиц, проработавших на предприятии  достаточно продолжительное время, можно использовать Стандартизованную  методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С.Жариковым.

     Эта методика представляет собой набор  специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих  следующие стороны деятельности и свойства руководителя:

• мышление;
• умение принимать решения;
• компетентность;
• функциональные особенности;
• стимулы побуждения к работе;
• отношение к работе;
• психические черты;
• этические характеристики.

     Методика  предназначена:

• для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы;
• для самооценки руководителей;
• для организации переподготовки кадров с учетом их личностных особенностей;
• для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.

     Стандартизованная методика составления деловых характеристик  может применяться в нескольких вариантах.

     Произвольная  стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний.

     В качестве примера можно привести часть подобной характеристики.

     “К. при решении управленческих задач  способен использовать в интересах  дела предложения, противоположные  его точке зрения, умеет предвидеть последствия принимаемых решений, мыслит оперативно и методично.

     Он  напорист (настойчив) в достижении целей, инициативен (способен без внешнего побуждения выдвигать и претворять на практике конструктивные предложения), умеет сдерживаться в сложной  эмоциональной обстановке и настраиваться  на выполнение любой необходимой  работы. Он обладает способностью быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям.

     К. самокритичен, умеет вовремя отказаться от своего неправильного решения; бдительно  относится к тем, кто хвалит его, ищет мотивы их действий; в деловых  разговорах умеет выделять главное (не “тонет” в мелочах); для подготовки важных решений привлекает коллектив; умеет менять стиль управления в  зависимости от изменения обстановки...”.

     Такая характеристика требует от составителя  детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств  характеризуемых руководителей.

     Недостатки  такого варианта использования СМСДХ ▬ возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев. 

     Экспертная  оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов.

     Для более объективной оценки деловых  и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить  “сверху” (руководителями рангом выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга  с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все  лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе.

     Процедура проведения оценки руководителя заключается  в следующем. Экспертам раздают  бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три  этапа.

     Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями  и качествами аттестуемого, а также  интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться  в соответствующей графе.

     Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств  аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями.

     После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы (ТР), которую  выполняет (или будет выполнять) обследуемый.

     Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим  образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу  оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и  ТР (требования работы). Затем суммируются  баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить  с точностью до десятых долей). Таким образом по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

     Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность. 

     3.2 Модель социологов 

     Для анализа и оценки личности человека социологами разработана модель, которая включает следующие качества:

1. Деловые (образование, знания, опыт).
2. Способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);
3. Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность.
4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки).
5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик).
6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная).
7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий).
8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).