Деловые игры

                                     Содержание

1.Введение……………………………………………………………..3

2.Виды деловых игр…………………………………………………..4

3.Характеристики деловых игр………………………………………6

4.Признаки…………………………………………………………….8

5.Заключение…………………………………………………………16

6.Список литературы…………………………………………………17

 

                                     Введение 
 
Игра - это неотъемлемая часть человеческой жизни. Знаменитый ученый Йохан Хёйзинг даже написал книгу в 1938 году «Homo ludens» («Человек играющий»), в которой он размышляет о роли игры в жизни отдельного человека и в жизни всей человеческой цивилизации. Существует огромное разнообразие игр - спортивные, интеллектуальные, компьютерные и другие. 
 
Сравнительно недавно в нашу жизнь вошли деловые игры. Деловая игра имитирует реальную жизнь, реальную профессиональную деятельность. Это позволяет участникам игры экспериментировать, проверять разные способы поведения и даже совершать ошибки, которые в реальности нельзя себе позволить 
 
Смысл феномена деловой игры в обобщенном виде зафиксирован в психологических словарях, например: «Деловая игра - форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики.  
 
К этому определению необходимо добавить, что, являясь средством моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности, аспектов человеческой активности и социального взаимодействия, деловая игра выступает и «методом поиска новых способов ее (деятельности) выполнения», и «методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности».  
 
Образовательная функция деловой игры очень значима, поскольку «деловая игра позволяет задать в обучении предметный и социальный контексты будущей профессиональной деятельности и тем самым смоделировать более адекватное по сравнению с традиционным обучением условия формирования личности специалиста». 
 
В деловой игре «обучение участников происходит в процессе совместной деятельности. При этом каждый решает свою отдельную задачу в соответствии со своей ролью и функцией. Общение в деловой игре - это не просто общение в процессе совместного усвоения знаний, но первым делом - общение, имитирующее, воспроизводящее общение людей в процессе реальной изучаемой деятельности. Деловая игра - это не просто совместное обучение, это обучение совместной деятельности, умениям и навыкам сотрудничества». 

 

                              Виды деловых игр

  На сегодняшний день в литературе существует большое разнообразие Типологий и классификаций деловых игр. Приведем примеры некоторых из них. В зависимости от того, какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, различают деловые игры:

  - обучающие деловые игры, которые используются в учебном процессе для подготовки профессиональных менеджеров, а также при переподготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов компании;

  -деловые игры для практического менеджмента, которые используются для коллективной и индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия действующих факторов и возможных вариантов решения проблемы;

  -проектные  деловые игры, которые используются в процессе организационного проектирования производственных систем на базе комплекса последовательных расчетов с целью обоснования производственной структуры, структуры управления, организационно-правовой формы компании;

  -исследовательские деловые игры, которые используются для анализа и исследования поведения организаций или их элементов, функциональных областей деятельности в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их функционирования. Исследовательские деловые игры моделируют ситуации в режиме «Что будет, если?…» и позволяют прогнозировать финансовую и производственную ситуацию в организации.

 

Помимо указанной типологии, в основу которой положены критерии типа практики и целей, исследователи  выделяют и такие критерии как: время  проведения, результат, методология  и т.п.

1. По времени проведения:

-без ограничения времени;

-с ограничением времени;

-игры, проходящие в реальное время;

-игры, где время сжато.

2. По оценке деятельности:

-балльная или иная оценка деятельности игрока или команды;

-оценка того, кто как работал, отсутствует.

3. По конечному результату:

-жесткие игры - заранее известен ответ (например, сетевой график), существуют жесткие правила;

-свободные, открытые игры заранее известного ответа нет, правила изобретаются для каждой игры свои, участники работают над решением неструктурированной задачи.

4. По конечной цели:

-обучающие - направлены на появление новых знаний и закрепление навыков участников;

-констатирующие - конкурсы профессионального мастерства;

-поисковые - направлены на выявление проблем и поиск путей их решения.

5. По методологии проведения:

-луночные игры - любая салонная игра (шахматы, «Озеро», «Монополия»). Игра проходит на специально организованном поле, с жесткими правилами, результаты заносятся на бланки;

-ролевые игры - каждый участник имеет или определенное задание, или определенную роль, которую он должен исполнить в соответствии с заданием;

-групповые дискуссии - связаны с отработкой проведения совещаний или приобретением навыков групповой работы. Участники имеют индивидуальные задания, существуют правила ведения дискуссии (например, игра «Координационный Совет», «Кораблекрушение»);

-имитационные - имеют цель создать у участников представление, как следовало бы действовать в определенных условиях;

-организационно- деятельностные игры (Г.П. Щедровицкий) — не имеют жестких правил, у участников нет ролей, игры направлены на решение междисциплинарных проблем. Активизация работы участников происходит за счет жесткого давления на личность;

-инновационные игры  (B.C.Дудченко) — формируют инновационное мышление участников, выдвигают инновационные идеи в традиционной системе действий, отрабатывают модели реальной, идеальной ситуаций, включают тренинги по самоорганизации;

-ансамблевые игры (Ю.Д. Красовский) – формируют управленческое мышление у участников, направлены на решение конкретных проблем предприятия методом организации делового партнерского сотрудничества команд, состоящих из руководителей служб.

                Характеристики деловых игр

Деловая игра характеризуется следующими общими чертами:

- жизненность и типичность конкретной ситуаций, рассматриваемых в деловых играх, наличие обстановки, в условиях которой необходимо проводить анализ проблемной ситуации и принимать решения;

- отсутствие полной информации, принятие решения в условиях неопределенности, риска или противодействия, невозможность полной формализации задачи;

- наличие конфликтности и скрытых резервов;

- динамичность процесса управления, возможность влияния принятых ранее решений на изменение обстановки в последующие моменты;

-наличие действующих лиц в системе управления: игроков, исполняющих роли должностных лиц, игроков-экспертов и игроков-организаторов, готовящих материалы для деловой игры, выдающих информацию и направляющих ход игры;

- наличие правил и регламентация игры.

Системный подход предполагает рассмотрение объектов как систем с раскрытием целостности  объекта и выявлением многообразия его связей. Отечественный и мировой  опыт показал высокую эффективность  использования для этих целей  имитационных или деловых игр. Деловые  игры - это адекватное моделирование  структур, процессов и механизмов управления производством, но не самого производства.

Современные социально-экономические системы  представляют собой сложные, построенные  по принципу иерархии человеко-машинные системы. Они включают объект управления, управляющую систему и элементы обратной связи. В рамках структуры  управления системой осуществляется общение  и совместная деятельность руководящих  работников и специалистов. Общение  и совместная деятельность имеют  целью выработку решений, направленных на изменение состояния функционирующей  системы, а именно на изменение состояния  объекта управления; профиля, направленности и содержания общения; структуры  и параметров совместной деятельности.

Необходимость в человеческом управлении обусловлена  сложностью системы, которая исключает  возможность использования формализованных  алгоритмов управления, неопределенностью  информации, имеющейся в распоряжении руководящих работников и специалистов, вероятностным характером воздействий  на систему, наличием в системе других неопределенных факторов (например, невозможность  формализации поведения человека).

Особенностью  описываемой системы является то, что управленческие решения в  ней представляют собой плод коллективного  труда. В большинстве случаев  решение - это итог рассмотрения (анализа) нескольких возможных альтернатив. Оно выступает как компромисс между различными интересами, выразителями которых предстают различные  элементы, входящие в структуру системы. Другими словами, решение принимается  в конфликтной ситуации. При этом тот или иной конечный результат  весьма значим для тех, кто решение  принимает, поскольку его достижение определенным образом стимулируется.

В процессе подготовки и переподготовки специалистов в вузе или в системе  повышения квалификации должны формироваться  их знания, умения и навыки по профессиям, по специальностям и по должностям. Очевидно, что при отсутствии модели труда, то есть использовании не имитационных средств обучения, можно сформировать у обучаемых знания, умения и навыки по профессии и специальности, но чрезвычайно трудно сделать это по должности.

Активные  имитационные методы обучения по сравнению  с традиционными обеспечат и  приближение процесса обучения к  условиям практической деятельности реальных работников, и вынужденную активность, и высшую степень интенсификации учебного процесса, и его творческий характер.

 

 

 

 

 

 

 

Признаки деловых игр

Метод анализа конкретных ситуаций

При использовании этого метода обучаемым  предъявляется ситуация, связанная  с некоторым элементом функционирования конкретной социально-экономической  системы. Им предъявляются значения части выходных параметров системы  по состоянию на данный, дискретный момент времени. Задачей обучаемых  является коллективное принятие управленческого  решения в указанной ситуации. Для активизации занятия могут  быть образованы несколько соревновательных групп, каждая из которых вырабатывает собственный вариант решения, и  затем обсуждают их. При обсуждении возможны и организация предварительного рецензирования, и публичная защита решений, и другие способы создания и поддержания эмоционального напряжения обучаемых.

Характеристические признаки метода анализа конкретной ситуации:

1. наличие модели социально-экономической  системы, причем состояние указанной  системы рассматривается в некоторый  дискретный момент времени. Принятое  обучаемыми решение не воздействует  на модель системы, не изменяет  ее состояние, и, таким образом,  обучаемые не имеют сведений  о последствиях принятого ими  решения. Последствия воздействия  решения на систему рассматриваются  в методе анализа конкретных  ситуаций гипотетически, умозрительно, как потенциально возможные. Таким  образом, в методе анализа конкретных  ситуаций отсутствует так называемая  «цепочка решений», когда последние  принимаются на нескольких тактах  управления системой.

2. коллективная выработка решений.  Спецификой рассматриваемого метода  является то, что при коллективной  выработке решений отсутствуют  роли, моделирующие деятельность  руководящих работников и специалистов  в конкретной социально-экономической  системе. Соответственно отсутствуют  и предписанные им ролевые  цели, и взаимодействие ролей.  Следовательно, отсутствует и  принятие решений в условиях  конфликта как компромисс между  различными ролевыми целями. Обучаемым  можно предложить выработать  решение в связи с возникшей  в реальной социально-экономической  системе конфликтной ситуации, но  принятие решения по этой реальной  ситуации происходит в условиях  отсутствия конфликта, поскольку  все обучаемые выступают в  одной, коллективной, групповой роли.

Возможны  модификации метода анализа конкретных ситуаций, когда, например, образуется несколько групп, соревнующихся  по выработке вариантов решения. В этом случае единственная коллективная роль тиражируется, и различие ролевых  целей вводится искусственно: игровым  группам ставится задача победить в соревновании. Другими словами, для групп вводятся различные игровые ролевые цели. Анализ конкретной ситуации приобретает черты игры.

3. Многоальтернативность решений  может порождаться неодинаковой  компетентностью обучаемых, различием  их приоритетов, а также может  быть заложена в структуре  моделируемого объекта. При этом  наиболее эффективным является  последнее средство, поскольку только  оно может заранее конструироваться.

4. Единая цель при выработке  решения. Всей группе предъявляется  одна ситуация, по которой и  предстоит принять решение.

5. Наличие системы группового оценивания  деятельности обучаемых. Обычно  эта система строится так, что  оцениванию подлежит конечный  результат, то есть само решение.  Но возможно и оценивание деятельности  соревнующихся групп при выработке  и обсуждении решений. Оценки, полученные обучаемыми по итогам  анализа конкретной ситуации, не  могут влиять на их деятельность  на данном занятии, так как  процесс выработки и принятия  решения уже завершен. В этом  смысле модель социально-экономической  системы, рассматриваемая в методе  анализа конкретных ситуаций, является  разомкнутой. Обратная связь (оценивание  деятельности обучаемых) при управлении  системой отсутствует, ибо отсутствует  последствие от принятых решений.