Деловые и личностные качества менеджера

1.Первичное собеседование с гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.

Медицинское освидетельствование кандидата.

Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.

2. Отбор кандидатов для трудоустройства на предприятие «АзияИнфо» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.

Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные  должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально - психологических и личностных качеств кандидата.

3. Создание курсов по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для  руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

Производственная программа

Технологии

Вопросы трудового законодательства

Техники безопасности

Труда и заработной платы

4. Проведение анкетирования работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.

Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале,  и заполняется в таблице (таблица 3)

После проведения анализа  определить, что нужно работнику для  эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

Таблица №4

Оценка уровня мотивации

Заключение:

В настоящее время уже достаточно общим стало утверждение, что оценка результатов труда — необходимое, но явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств работников, выявляемых непосредственно в процессе их деятельности. Она характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда (отсюда и распространенное название — «оценка по факторам результативности»). К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также чисто психологические способности.

Фирмы стремятся, с одной стороны, определить набор факторов результативности труда, общий для всех критерий оценки персонала, а с другой — выделить специфические качества для отдельных групп работников.

Таким образом, собирательный образ эффективного руководителя можно создать, используя в той или иной мере следующий набор свойств:

Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; концептуальность; образованность; знание дела; речевая развитость; любопытство и познавательность; интуитивность;

Черты характера личности: инициативность, гибкость, бдительность, созидательность и творчество, честность смелость и уверенность в себе, независимость, амбициозность, настойчивость и упорство, энергичность, работоспособность, обязательность, участливость;

Приобретенные умения: заручаться поддержкой; завоевывать популярность и престиж; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить и понимать юмор; разбираться в людях.

Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи, характер которых зависит от типа организации. Содержание труда менеджера раскрывается в процессе управления, состоящем из циклического повторения управленческих функций, которых у менеджера большое количество и которые определяются сферой деятельности, где работает менеджер и его местом в иерархии управления. В зависимости от разделения управленческого труда, менеджер выполняет различные роли в организации: роль по принятию решения, информационную роль, роль руководителя.

Вследствие насыщенного содержания работы менеджерский труд имеет вынужденно хаотический характер, что вызывает у менеджеров ряд проблем.
Для выполнения функциональных обязанностей менеджеру необходимы определенные профессиональные и личностные качества, которые являются средствами, применяющимися им в процессе принятия управленческих решений, способствует продуктивности его работы и помогают ему справиться с проблемами.

Менеджеру необходимо использовать свои профессиональные и личностные качества для реализации своих обязанностей. Деловые и личностные качества менеджера взаимодополняют друг друга и являются факторами, способствующими продуктивности управленческой деятельности, средствами, применяющимися им каждодневно в процессе принятия управленческих решений. Менеджер должен сочетать в себе личностные и профессиональные качества, так как в совокупности они более эффективны и помогают добиться ожидаемого результата. Таким образом, чтобы стать успешным, менеджеру необходимо иметь набор определенных личностных и деловых качеств.

Во время изучения предприятия «АзияИнфо» выяснилось что, методы найма персонала  проходят только на первичном уровне, то есть в виде не большого опроса, и это большая проблема,  решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). А методы оценки персонала проводятся очень редко(один раз в год). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Глоссарий

Анализ - разложение, один из методов научного исследования. Самый распространенный вид анализа - классификация: черный - белый, большой - средний - маленький.

Менеджер - руководитель, обеспечивающий эффективную координацию ресурсов организации (в первую очередь людских ресурсов).

Менеджмент - деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желаемую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

Деловые качества — это способности менеджера находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности менеджера и его организаторских способностей.

Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов.

Лидер — это менеджер, стиль управления которого основан на управлении с помощью людей, не только в наделении их полномочиями и правами, но и мотивировании, обучении, воодушевлении и развитии. Работа в этом случае направлена на построение межличностных отношений и побуждение людей к определенным действиям.

Список используемой литературы:

nightware.narod.ru/index.htm - менеджер

market-journal.com/psihupravlenie/189.html - оценка деловых и личностных качеств менеджера

asiainfo.kg/ - официальный сайт предприятия «АзияИнфо»

журнал  "Российское предпринимательство" № 6 2001- лидер

Пономарев И.П. Особенности обучению менеджменту //менеджмент в России и за рубежом, №5/2002. – с88-130. – личн. качества

Огвоздин В.Ю. Структура и принципы менеджмента. – Менеджмент в России и за рубежом. №6/2002. – с.113-123 –практич. Часть

Васькин А.А. Оценка менеджеров : учебно-практическое пособие. – М.: «Компания спутник». 2000. – 456с.- оценка кач-в менедж.

Жариков Е. С. Психология управления, -МЦФЭР, 2002, 512стр. – методика составл.деловых характеристик руководителя.

Файоль А, Эмерсон Г, Форд Г. Управление – это наука и искусство. –М:Республика, 2002, 350 стр. – личные качества.

Кравченко А. И. Классики социологии менеджмента Ф. Тейлор, А. Гастев. – Издательство русского Христианского Гуманитарного института, 320 стр. – личные кач-ва менеджера.

dis.ru/library/manag/ - журнал менеджер в России и за рубежом

Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2003.

Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004.

[1] …» (Миллер Б. Такой простой и сложный менеджмент! //интервью// Огонек - 1989, № 9, февраль, с.3-5)