Делегирование полномочий как способ повышения эффективности управления

 

Министерство образования  и науки российской федерации

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный  технический университет имени  Т.Ф. Горбачева»

в г. Междуреченске

 

 

 

 

 

Контрольная работа.

Вариант № 18.

 

По дисциплине: Менеджмент

Тема: Делегирование полномочий как способ повышения эффективности управления.

 

 

 

 

 

	Выполнила: Роньжина С.А.
	Группа: ФКз-104
	Шифр зачётной книжки: 410212
	Проверила: Модонова О.В.

 

 

 

 

 

МЕЖДУРЕЧЕНСК 2012

 

Содержание:

 

1. Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
2. Делегирование полномочий: определения основных понятий. . . . . . . . . . . . 4
3. Виды полномочий, их суть и характеристики. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
4. Формы передачи полномочий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
5. Ограничения и барьеры делегирования по Ньюмену. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
6. Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
7. Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 
   

Введение.

 

   За последние  сто лет или около того в  структуре общества произошло  важное изменение.  Вместо  индивидуалов,  работающих  в основном  на  самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей,  работающих  в  организациях различных типов: на заводах, фабриках, в  правительственных  учреждениях,  в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах,  в  банках и  т.д.  Если  организации  хорошо  управляются,  это  означает,  что  люди, составляющие  наше  общество,  будут  преуспевать.  И  напротив:  если   эти организации и занятые в них работники  находятся  под  плохим  руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее  управление  является  ключом  к благоденствию современного общества.

   Искусство  управления  (менеджмент)  –   это  умение  работать  посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя  (менеджера) –  уметь  думать,  анализировать  информацию,  организовывать,  планировать, принимать стратегические решения. Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и  забот  отнимает   рабочее   время   менеджера,   не   давая   возможности сосредоточится на  самом  главном.  Выход  очевиден  –  необходимо  научится распределять свое время так, чтобы получать  от  него  максимальную  отдачу. Менеджер должен помнить, что он  всего  лишь  один  человек.  Независимо  от того, как усердно он работает, он не  в  силах  сделать  больше,  чем  может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в  том,  чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

   В теории  управления  общепризнанным  является  "золотое  правило":  самое важное умение руководителя - это  получение  нужных  ему  результатов  через своих подчиненных. В той мере, в какой он  умело  передает  свои  полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще  передается  работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты  организации  в  целом.

Задачей руководителя является организовать  процесс  (сценарий,  игру),  при котором люди  хотели  бы  работать  с  максимальной  отдачей,  т.к.  желание работать  в  группе  и  достигать  собственной  реализации  -   естественное состояние нормального человека.

   Одним из  эффективных способов регулировать  количество выполняемой  работы может стать  ДЕЛЕГИРОВАНИЕ  –  передача  полномочий  подчиненным.  Начальник должен научиться делегировать  свои  полномочия.  Чем  больше  полномочий  и ответственности руководитель дает  подчиненным,  тем  выше  его  способность руководить людьми.

Делегирование полномочий: определения основных понятий.

 

   Идеи личной ответственности  и делегирования полномочий,  конечно  же,  не новы. Концепции  соучастия в управлении и самоуправления  появились более  30- ти лет назад. Чем же  делегирование полномочий  отличается  от  этих  более ранних концепций? Почему столь многие организации сегодня пытаются  внедрить этот подход?

   Различие,  как   это  часто  бывает,  не  в  самих концепциях,  а в   их обосновании. Сегодня целью делегирования полномочий не  является  стремление к   наибольшей   удовлетворенности   служащих,   как   средству    повышения производительности  их  труда. Сегодня к делегированию  полномочий  подталкивают  потребности  компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования  клиентов,  надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях,  а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие  возможности,  что требует решительной децентрализации процессов принятия решений.  

   Делегирование, как  термин, используемый  в  теории  управления,  означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя  ответственность за их выполнение.

   Суть  делегирования   состоит  в  том,  что   руководитель   предоставляет  подчиненным свободу действий  в решении тех или  иных  вопросов,  специальных заданий,  т.е.  передает  им  часть   своих   полномочий,   при   этом   всю ответственность,  как правило,  продолжает нести этот руководитель.

Цели делегирования.

|Разгрузить вышестоящих   | Повысить дееспособность |Активизировать           |

|руководителей,  освободить| нижестоящих звеньев.    |«человеческий фактор»,   |

|их от текучки  и создать  |                         |увеличить вовлеченность |

|наилучшие условия  для    |                         |заинтересованность       |

|решения стратегических  и |                         |работников.              |

|перспективных  задач      |                         |                         |

|управления.              |                         |                         |

                                                                                                                                            Рис. 1 Цели делегирования

 

   Обычно делегируются: специализированная  деятельность,  рутинная  работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.). Не  подлежат  делегированию:  постановка  целей,  принятие  решений  по выработке политики предприятия, контроль результатов и т.п.,  задачи  особой важности, задачи высокой  степени  риска,  необычные,  исключительные  дела, актуальные,  срочные  дела,  не  оставляющие времени   для   объяснения   и перепроверки.

   Достоинство делегирования  полномочий заключается, прежде  всего,  в  том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого  труда. Работник,   которому   делегированы   определенные   полномочия,    получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за  него ,  что само  по   себе является мобилизующим фактором.

   Делегирование   представляет   собой   средство,   при   помощи   которого руководство распределяет  среди  сотрудников бесчисленные  задачи,  которые должны  быть  выполнены  для  достижения  целей   всей   организации.   Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель  вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях  просто  невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более  важным  является то, что  сущность  управления  заключается  в  умении  «добиться выполнения работы  другими».  Поэтому,  в   подлинном   смысле   слова,   делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

    Процесс  делегирования полномочий.

 

|I этап -                     |Поручение работникам индивидуальных   |

|                             |конкретных заданий                    |

|                             |                                      |

|II этап -                    |Предоставление соответствующих        |

|                             |полномочий и ресурсов подчиненным.    |

|                             |                                      |

|III этап -                   |Формулирование обязательств           |

|                             |подчиненных выполнить порученные им   |

|                             |задания.                              |

                                                                                                    

                                                                                                               Рис. 2  Процесс делегирования полномочий.

   Делегирование полномочий  имеет ряд положительных моментов:

   а) Руководитель  освобождается от выполнения рутинной  работы  и  получает время для решения творческих вопросов.

   б)  Делегирование   полномочий  является  своеобразной  формой   повышения квалификации  сотрудников  и  способствует  максимальному  использованию  их знаний и опыта.

   в) Делегирование  является большим стимулом в  работе подчиненных,  которые начинают  чувствовать  себя   хозяевами   на   участках   работы,   поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей  к  перемещению  на более высокие должности. Делегирование полномочий - это  тот  случай,  когда убивают сразу несколько зайцев.

   Делегирование, несмотря  на свое фундаментальное значение, является  одной из наиболее непонятых и неправильно  применяемых  концепций  управления.  Не понимая полностью необходимости делегирования или того,  что требуется для роста его эффективности, многие блестящие  предприниматели  терпели  неудачу именно в то время, когда их организации становились большими.  Чтобы  только приблизиться к пониманию того, как эффективно осуществлять  делегирование - необходимо   понять   связанные   с   этим   концепции   ответственности   и организационных полномочий.

   Делегирование базируется  на полномочиях и ответственности.   Ответственность представляет  собой обязательство  выполнять  имеющиеся задачи и  отвечать  за  их  удовлетворительное  разрешение.  Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи  перед тем, кто передает ему полномочия.

   Поскольку  ответственность   представляет  собой  обязательство,   которое отдельный работник берет на  себя,  то  он  не  может  ее  делегировать  или передавать   своему   подчиненному.   Работник,   на   которого    возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее  лично, но он останется ответственным за  удовлетворительное  (неудовлетворительное) завершение работы.

   Под обязательством  мы понимаем то, что от индивида  ожидается  выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает  определенную  должность  в организации.  Фактически,  индивид  заключает  контракт  с  организацией  на выполнение  задач  данной  должности  в  обмен  на  получение  определенного вознаграждения.  Ответственность  означает,  что   работник   отвечает   за результаты  выполнения  задачи  перед  тем,  кто  передает  ему  полномочия.

   Важно осознать, что  делегирование реализуется только  в  случае  принятия полномочия,  и  собственно  ответственность  не  может  быть   делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее  подчиненному. Хотя лицо,  на  которое  возложена  ответственность  за  решение  какой-либо задачи, не  обязано  выполнять  ее  лично,  оно  остается  ответственным  за удовлетворительное завершение работы.

   Полномочие  -  это   организационно   закрепленное   ограниченное   право использовать  ресурсы организации  и  направлять  усилия  ее  работников  на выполнение делегируемых задач. Полномочия не следует смешивать с властью, под которой понимают  реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию.

   Полномочия определяют, что лицо, занимающее определенную должность, имеет право делать. Власть определяет, что оно действительно может  делать.  Можно иметь власть, не имея полномочий.

Виды  полномочий, их суть и характеристики.

 

 Различают два вида полномочий:

 

  -  Линейные полномочия

   -  Штабные полномочия

 
    Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем.

 
   Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаться людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью или ЦЕПЬЮ КОМАНД

 
 
                                                                                                              Рисунок.3 - Цепь команд.