Человеческий фактор в разработке и реализации стратегии

  На практике часто встречается сочетание разных подходов, то есть политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента в банке, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт банковского коллектива.¹⁷

  Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной банковской деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры банка, его образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и надежды в конкретном банковском организме и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж банка, как внутри, так и вне организации, формируется самими сотрудниками, банковскими клиентами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к использованию услуг именно этого банка, а не какого-либо другого.

  Огромный экономический эффект масштабного использования социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента различных новаций в руководстве персоналом, которое призвано объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все функции управления в одно целое.

  В условиях коммерческого банка важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

  - каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

  - команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

  - любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет собственную самостоятельность;

  - все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена команды;

  - как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

  - подбор участников командного коллектива осуществляется в первую очередь по психологической совместимости;

  - управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

  При проектировании команды также нужно учесть тот момент, что более всего способствует созданию команды постепенная и в разумных пределах передача ответственности вниз. Предоставление права подчиненным самостоятельно принимать решения, заниматься самыми актуальными и интересными проблемами, предлагать новшества значительно облегчает задачу менеджера, а сотрудникам дает чувство сопричастности к управлению банком. Текущие вопросы должны решать сами сотрудники после того, как менеджер показал, как это делается. Наделяя работников ответственностью, нельзя не предоставлять им соответствующие права.¹⁸

  Для повышения мотивационной сферы банка возможно применение следующих социально-психологических аспектов менеджмента:

• основным стимулом в работе выступает стабильность и перспективность служебного положения;
• увольнение по инициативе администрации банка осуществляется довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюдения множества различных правил и законодательных актов;
• воспитание у работников чувства приверженности своему банку осуществляется посредством издания специальных информационных бюллетеней, журналов, освещающих деятельность и события в жизни банка;

  В ОАО «СБ «Губернский» с целью повышения мотивации сотрудников, а в связи с этим и эффективности деятельности банка на практике применяют все эти методы, а также в банке устраиваются демонстрации престижных видео- и кинофильмов, отмечаются праздники, коллективные дни отдыха.

  Не смотря на то, что подобные цели расходуют значительные денежные средства, эффект полученный в итоге может превзойти все ожидания.

 

 

 

  2.5. Роль профессионального обучения банковского персонала в реализации стратегии глубоких изменений

  Система профессионального обучения представляет собой совокупность взаимодействующих элементов:

  1. программ обучения, разработанных с учетом реальных потребностей в повышении профессионализма работников банка, а также государственных и банковских стандартов различного уровня и направленности;

  2. подразделений, занимающихся выявлением потребностей в обучении, управлением и оценкой эффективности и качества обучения;

  3. сети учреждений и подразделений Банка, непосредственно занимающихся обучением, независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов, реализующих принятые программы обучения.

  При этом должностные перемещения руководителей и специалистов, установление им соответствующего размера заработной платы увязаны с результатами обучения и практического использования полученных знаний, имений и навыков.

  При построении системы профессионального обучения одним из основных факторов является формирование требований к уровню профессионализма, к объему знаний, навыкам и умениям.

  Эти требования определяются должностными инструкциями специалистов, а также нормативными документами и положениями, которыми они руководствуются в своей профессиональной деятельности. На сегодняшний день Сберегательным банком Российской Федерации создана основательная нормативная и инструктивная база выполнения банковских операций, позволяющая четко обозначить операционное поле действий банковского специалиста, а также определить совокупность профессиональных и личностных качеств, обеспечивающих эффективное взаимодействие с клиентом банка.

  Потребности в профессиональном обучении работников Банка определяются на основе краткосрочных и долгосрочных программ развития банка, результатов аттестации (определения соответствия профессионального уровня результатов деятельности квалификационным требованиям), запросов руководителей подразделений, принявших решение о необходимости повышения квалификации своих работников.

  Организационная структура системы профессионального обучения работников банка включает:

1. учебные заведения, занимающиеся подготовкой специалистов для подразделений банка, в этих учебных заведениях проходят подготовку и повышают квалификацию работники банка;
2. управление персонала банка (отдел подготовки и обучения персонала, учебный центр).

  В системе профессионального обучения применяются различные виды обучения. Существенное место, с учетом важности и величины профессиональных групп, в системе обучения занимает подготовка и повышение квалификации специалистов и операционно-кассовых работников. Для них основной упор делается на достижение стандартного уровня профессионализма.

  Для достижения этой цели используется специально разработанное двухуровневое обучение:

  Первый уровень  - заочно-дистанционное обучение, основанное на самостоятельном изучении операционно-кассовыми работниками рекомендованных и инструктивных нормативных документов, разработанных учебных пособий с последующей сдачей зачетов в филиалах, экзаменов в отделениях и учебном центре;

второй уровень - очное модульное обучение в учебном  центре с присвоением квалификации «Универсальный специалист».

  Часть потребностей банка в профессиональном обучении удовлетворяется во внешних учебных заведениях, а также в структурах, занимающихся повышением квалификации по новым направлениям банковской деятельности, информационным системам, вопросам законодательной и налоговой политики, банковских структурах (внефирменное обучение).

  В последнее время все более активно используется обучение на рабочих местах, которое включает обучение связанное с ротацией, стажировку на новых рабочих местах, индивидуальное обучение непосредственно руководителем, участие в работе целевых групп, обучение в процессе делегирования дополнительных функций, а также самостоятельное и компьютерное обучение.

  Самостоятельное обучение является единственным видом обучения, когда обучающийся получает знания без инструктора. Оно включает: использование различных печатных материалов, индивидуальное выполнение заданий, инструкций, специально разработанных компьютерных обучающих и тестирующих программ. Самообучение может быть выбрано в тех случаях, если имеется необходимый обучающий материал.

  Компьютерное обучение используется как вспомогательная форма при самообучении или обучении в учебном классе. Причинами для возрастания значения компьютерного обучения являются следующие:

  - обучение может быть составлено по индивидуальному графику для каждого работника и не зависит от наличия времени у инструктора;

  - возможен любой темп обучения, а также повтор отдельных элементов в зависимости от способности усваивать учебный материал;

  - во многих случаях можно сэкономить время и уменьшить материальные затраты на обучение;

  - инструкторы могут иметь больше времени в распоряжении для помощи обучающимся, т.к. они не проводят лекции;

  - компьютерное обучение может использоваться при проведении тестирования с соответствующей записью результатов и автоматической оценкой.

  К сожалению, компьютерное обучение имеет слишком высокую стоимость и, как правило, требует значительного времени для написания и отладки соответствующих программ.¹⁹

  В ОАО «СБ «Губернский» также осуществляется совершенствование системы обучения и повышения квалификации, которое позволяет достичь и поддерживать высокий уровень профессиональных компетенций работников банка. Обучение работников осуществляется в различных формах: курсы повышения квалификации, семинары и тренинги, обучение на рабочем месте, наставничество, внутренние стажировки.

  В ходе профессионального обучения проводится оценивание качества обучения в виде зачетов или экзаменов (письменных, компьютерных, устных, с проигрыванием проблемных ситуаций, с выполнением элементов профессиональной деятельности) и т.п. Банк компенсирует обучение работников тем знаниям и умениям, которые необходимы для более эффективной работы в банке и отвечают потребностям функционирования подразделений.

Особое значение для формирования требуемого уровня профессионализма работников банка  имеет регулярное профессиональное тестирование, по результатам которого должна корректироваться программа  подготовки работников.

Тестирование может проводиться в виде зачетов или экзаменов (устного, письменного, компьютерного).

  При построении системы обучения персонала основной расчет делается на формирование специалистов с высоким профессиональным уровнем. В связи с этим обучение в значительной мере приобретает инструментальный характер, направленный на ликвидацию дефицита знаний и навыков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Заключение

  Использование стратегии в бизнесе имеет сравнительно недавнюю историю и ограничивается временным промежутком в несколько столетий. Тем не менее, сегодня является общепризнанным, что определение долгосрочного успеха организации непрерывно связано с ее умениями в области формирования стратегии. Универсальной формулы в реализации стратегии не существует, однако в каждом отдельном случае успех организации зависит от человеческого фактора, от человеческих ресурсов предприятия.

  Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы.

  Способности менеджера акцентировать внимание на достижение каждого сотрудника; умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду, влекут за собой эффективную мотивацию и стремление к большему.