Человеческий фактор в менеджменте

политики предприятия  является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе

учета интересов  всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового

коллектива.

  Управление  кадрами в рамках  предприятия   имеет   стратегический   и

оперативный аспекты. Организация управления  персоналом  вырабатывается  на

основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

    - производственный;

    - финансово-  экономический;

    - социальный (кадровая политика).

  Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к

внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными

органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

    - поднятие  престижа предприятия;

    - исследование  атмосферы внутри предприятия;

    - анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

    - обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

  Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную

рабочую силу.

   С учетом  сказанного,  кадровую  политику  можно определить  как

систему целей, принципов  и вытекающих  из  них  форм,  методов  и  критериев

работы с кадрами, распространяемых на все категории  работников.

  Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы  с

персоналом,  объединяющая  различные элементы  и формы кадровой   работы,

имеющая целью создание  высокопроизводительного и высокопрофессионального,

сплоченного, ответственного  коллектива,  способного  гибко  реагировать  на

изменения внешней  и внутренней среды.

     Основным содержанием кадровой политики являются:

•  во-первых,  обеспечение  рабочей   силой   высокого   качества,   включая

планирование, отбор  и наем, высвобождение  (выход  на  пенсию,  увольнения),

анализ текучести  кадров и др.;

•  во-вторых,  развитие   работников,   профориентация   и   переподготовка,

проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация  продвижения

по службе;

•  в-третьих,  совершенствование   организации   и   стимулирования   труда,

обеспечение техники  безопасности, социальные выплаты.

      Основные цели кадровой политики  должны отвечать миссии  организации   и

полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция  развития  должна

охватывать  самые   различные   направления   деятельности   организации   и

определять  задачи  руководства  с   учетом   анализа   реальной   ситуации,

складывающейся  на фирме и на рынке.

 

                                                     4.СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА

 

Лидерство   (англ.   Leader)   -   управленческие   взаимоотношения    между

руководителем  и  последователями,  основанные  на  эффективном для данной

ситуации сочетании  различных источников власти и направленные на  побуждение

людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В  первом  случае  влияние  на

подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс  влияния  на

людей через личные способности, умения и  другие  ресурсы  получил  название

неформального лидерства.

    Считается,  что идеальным для лидерства  является  сочетание  двух  основ

власти: личностной и организационной.

    Решение  проблем, возникающих перед группами  людей  при  достижении  ими

общей   цели   решалось   путем   сплочения   вокруг   одного   лидера.    В

предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за

счет концентрации власти в одних  руках  решать  сложные  задачи  выживания.

Однако, такой способ взаимодействия в рамках  организации имеет и слабые

стороны:

. проведение организационных  изменений зависит только от  мнения  всего

 одного человека;

достигнув цели, лидер  стремиться  сохранить  свою  власть,  что  не  всегда

соответствует интересам  остальных членов организации;

уход лидера резко  снижает качество управления на неопределенное время.

  В целом лидерство руководителя признается последователями тогда,  когда

он уже доказал  свою компетентность и  ценность  для  отдельных  сотрудников,

групп и организации  в  целом.  Наиболее  характерными  чертами  эффективного

лидера являются:

видение ситуации в целом;

способность к  коммуникациям;

доверие сотрудников;

гибкость при  принятии решений.

  Таким образом следует сделать вывод, что лидер является  доминирующим

лицом любого общества, организованной группы, организации.  Лидера  отличают

ряд качеств, характеризующих  этот тип людей.

 

 

                                             5.ОТЛИЧИЕ ЛИДЕРА ОТ МЕНЕДЖЕРА

 

    Любое  предприятие, учреждение может  рассматриваться в двух планах:  как

формальная   и   неформальная   организация.   Соответственно   двум    этим

организационным структурам правомерно говорить и о  двух  присущих  им  типах

отношений  людей:  формальных  и  неформальных.  Отношения  первого  типа  —

должностные,  функциональные;  отношения  второго  типа  —  психологические,

эмоциональные.

   Так вот, руководство, менеджмент — феномен,  имеющий  место  в  системе

формальн

ых (или: как еще говорят,  официальных)  отношений,  а лидерство —

феномен, порожденный  системой  неформальных  (неофициальных)  отношений[1].

Причем роль менеджера  заранее определена «на табло» социальной  организации,

оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает  стихийно,

в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

   Руководитель коллектива назначается  извне,  вышестоящим  руководством,

получает соответствующие  властные  полномочия,  имеет  право  на  применение

санкций (как позитивных, так  и  негативных).  Лидер  выдвигается  из  числа

окружающих его  людей, в сущности, равных (или,  по  крайней  мере,  близких)

ему по статусу (служебному положению), он как бы «один  из  нас».  Вместе  с

тем  лидер  также  может  прибегать  к  санкциям  в  отношении  кого-то   из

партнеров, но эти  санкции носят неформальный  характер  (вроде  тех,  что  в

свое время  обнаружил  Э.  Мэйо  в хоторнском  эксперименте),  право на  их

применение нигде  официально не зафиксировано.

    Здесь  следует обратить внимание еще  и на такой любопытный  момент.  Как

бы человек  ни стремился стать лидером (а  это, что скрывать, мечта многих  из

людей), он никогда  им станете, если окружающие не воспримут  его как.  А  вот

в руководстве  дело обстоит совсем иначе.  Менеджер  нередко  назначается  на

свой пост независимо от того, воспринимают его  подчиненные  соответствующим

этой роли или  нет.

    Короче  говоря,  руководство,  менеджмент  есть  социальный  по   своей

сущности феномен, а  лидерство  —  психологический.  И  в  этом  —  основное

различие между  ними, хотя в то же время имеется  и немало общего.

    Во-первых, и руководство, и лидерство  являются  средством  координации,

организации отношений  членов социальной группы,  средством  управления  ими.

Только один из этих феноменов «работает»,  как  уже  говорилось,  в  системе

формальных,  официальных  отношений,  а  другой  —   в   системе   отношений

неформальных, неофициальных.

    Во-вторых, оба феномена реализуют процессы  социального влияния в группе

(коллективе). Но в одном случае  (руководство)  это влияние идет  главным

образом по  официальным  каналам,  тогда  как  в  другом  (лидерство)  —  по

неофициальным.

    В-третьих,  обоим  феноменам  присущ  момент   известной   субординации

отношений.  Причем  в  руководстве  он  выступает  достаточно  отчетливо   и

закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его  присутствие  гораздо

менее заметно  и уж заранее никак не очерчено.

    И вовсе  не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно  переходить

в руководство, а  руководитель становится  лидером  и  т.д.  Примеров  такого

рода трансформаций  в прошлом и настоящем великое  множество. В наше же  время

хороший  руководитель  организации  -  это  человек,  который   одновременно

является лидером  и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать  что отличие понятие лидера  от

менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер.  Лидер  же

не  обязан  быть  менеджером.  Лидерство встречается   как   в   формальных

отношениях, так  и не в формальных… чего нельзя сказать о менеджменте.

 

                                                                     6.СТИЛИ РУКОВОДСТВА

 

    Слово  “стиль” греческого  происхождения.   Первоначально  оно  означало

стержень для  писания на восковой доске, а позднее  употреблялось  в  значении

“почерк”.  Отсюда  можно  считать,  что  стиль  руководства  –  своего  рода

“почерк” в  действиях менеджера

    Стиль руководства (греч. Stil) - Типичный вид поведения руководителя  в

отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели

    Наиболее  ранним  подходом  к  оценке  стиля  управления   был   взгляд

основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной  теории  лидерства,

также известной  под названием теории великих  людей, лучшие из  руководителей

обладают определенным набором общих для всех  них  личных  качеств  (уровень

интеллекта,  знания,  впечатляющая  внешность,  честность,  здравый   смысл,

инициативность, социальное и экономическое  образование  и  высокая  степень

уверенности в  себе). Поэтому, если можно выявить  у  себя  эти  качества,  то

возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.

    Однако  изучение только личных качеств   продолжает  дало  противоречивые

результаты. Обнаружилось, что “человек не  становится  руководителем  только

благодаря  тому,  что  обладает  некоторым  набором   личных   свойств”,   а

“структура  личных  качеств  руководителя  должна  соотноситься  с   личными

качествами, деятельностью  и задачами его подчиненных”.

    В дальнейшем  возник другой, поведенческий подход, который создал основу

для более точного  определения: стиль управления это  относительно  устойчивая

система  способов,  методов  и  форм  практической  деятельности  менеджера,

привычная  манера  поведения  руководителя  по  отношению   к   подчиненным,

нацеленная на влияние и побуждения  их  к достижению  целей организации.

Степень, до которой  руководитель делегирует свои  полномочия,  типы  власти,

используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих  отношениях  или

о выполнении задачи  отражает  стиль  руководства,  характеризующий  данного

лидера.

    Но и  такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали,

что  в  эффективности  руководства  значительную  роль  играют  ситуационные

факторы,  которые  ,например,  включают  потребности   и   личные   качества

подчиненных, характер задания, требования и воздействие  среды,  имеющуюся  у

руководителя  информацию. На практике это  означает,  что  руководитель-лидер

должен по-разному  вести в различных ситуациях.

    Таким  образом представители поведенческой школы выработали  подход  к

определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:

личных качеств;

особенностей  поведения человека в организации;конкретной ситуации.

    Согласно  поведенческому подходу к   руководству,  по  способу  и   методу

отношения к подчиненным, каждая организация  представляет  собой  уникальную

комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий  –  это  уникальная

личность, обладающая рядом способностей. Поэтому  стиль  руководства  должен

быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.   По   классификации  Курта

Левина (Patterns of Aggressive Behaviour in  Experimentally  Created  Social

Climates, N.Y.,1939) стиль является одномерным и может быть  авторитарным,

демократическим или либеральным (Рис. a ).

 

                      

 

                                                          Стили руководства

 

      Авторитарный                   Демократический               Либеральный

 

    Было  установлено, что автократическое   руководство  обеспечивало  более

высокую   продуктивность   деятельности,    но    более    низкую    степень

удовлетворенности, чем демократическое. Исследование Левина дало основу  для

поисков другим ученым методов повышения производительности труда  и  высокой

степени удовлетворенности.

   Дуглас МакГрегор разработал  теорию  лидерства,  выделив руководителей

двух типов  «X», «Y». Согласно теории “Х”:

  Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают

работы.

   У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от  ответственности,