Человеческий фактор в менеджменте

и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация  функции  принятия

решений на  верхних  этажах  организации  убивают  творчество,  ограничивают

самостоятельность работников и  тормозят  их  развитие,  создают  антагонизм

между  рабочими  и  их  руководителями,  что  отрицательно  сказывается   на

производительности.   Работы  МакГрегора  и других  теоретиков   управления

оказали  значительное  влияние  как на  практику  управления,  так   и   на

подготовку будущих  руководителей. В 60-70-е годы американские школы  бизнеса

расширили  программы  за  счет  включения  в  них  дисциплин,  связанных   с

человеческими   ресурсами:   индустриальной   психологии,   организационного

поведения, управления персоналом. В результате в экономику  начали  приходить

руководители, осознавшие необходимость и важность  управления  человеческими

ресурсами.

    На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор,

заключенный  в  знании  субъектом   управления   своего   дела,   в   умении

организовать  собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности,  к

саморазвитию  и  творческой  деятельности.  Центральной  фигурой  менеджмента

выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы  развития

дела, которым  он занимается, умеющий  быстро  оценивать  реальную  ситуацию,

находящий оптимальное решение для достижения  поставленной  цели.  В этой

связи менеджер должен  обладать  определенным  профессиональными и личными

качествами: высокой  компетентностью, гибкостью  мышления,  умением  идти  на

риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы,  быть  лидером  в

коллективе.

Основой человеческого  фактора  является  личность  -  психологический  облик

человека,  как  дееспособного  члена  общества,  сознающего  свою   роль   в

обществе.

   Менеджменту в управление  персоналом  и решение социальных  проблем

коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для  того чтобы:

заинтересовать  каждого работника в повышении  своей квалификации,  постоянной

учебе  и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

осуществлять  индивидуальный подход к каждому  члену  коллектива,  позволяющий

максимально использовать его потенциал;

ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

    Основу концепции управления персоналом организации  в  настоящее

время  составляют  возрастающая  роль   личности   работника,   знание   его

мотивационных установок, умение их формировать и направлять  в  соответствии

с задачами, стоящими перед организацией.

   Укрупненно можно выделить три фактора,  оказывающих воздействие

на людей в  организации.

    Первый  -  иерархическая  структура  организации,  где  основное

средство воздействия -  это  отношения  власти  -  подчинения,  давление  на

человека  сверху,  с  помощью  принуждения,  контроля   над   распределением

материальных  благ.

    Второй    -    культура,   т.   е.   вырабатываемые   обществом,

организацией,  группой  людей   совместные   ценности,   социальные   нормы,

установки поведения, которые регламентируют  действия  личности,  заставляют

индивида вести  себя так, а не иначе без видимого принуждения.

  Третий - рынок -  сеть  равноправных  отношений,  основанных  на

купле - продаже  продукции  и  услуг,  отношениях  собственности,  равновесии

интересов продавца и покупателя.

   Эти факторы воздействия -  понятия достаточно  сложные и на

практике редко  реализуются в отдельности. Какому из них отдается  приоритет,

таков и облик  экономической ситуации в организации.

   При   переходе   к   рынку   происходит   медленный   отход   от

иерархического  управления, жесткой  системы  административного  воздействия,

практически    неограниченной    исполнительной    власти     к     рыночным

взаимоотношениям, отношениям собственности,  базирующимся  на  экономических

методах.  Поэтому необходима  разработка  принципиально новых подходов  к

приоритету  ценностей.  Главное  внутри  организации  -  работники,   а   за

пределами   -   потребители   продукции.   Необходимо   повернуть   сознание

работающего  к потребителю,  а не  к начальнику:  к прибыли,  а   не   к

расточительству; к инициатору, а не  к  бездумному  исполнителю.  Перейти  к

социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле, не  забывая

о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая  место культуре  и

рынку.

   Новые службы управления персоналом создаются,  как правило,  на  базе

традиционных  служб: отдела кадров, отдела  организации  труда  и  заработной

платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи  новых  служб

заключаются в  реализации кадровой политики  и  координации  деятельности  по

управлению трудовыми  ресурсами в организации. В связи  с  этим  они  начинают

расширять круг своих  функций  и  от  чисто  кадровых  вопросов  переходят  к

разработке   систем   стимулирования   трудовой   деятельности,   управлению

профессиональным  продвижением,  предотвращению  конфликтов,  изучению  рынка

трудовых ресурсов и др.

  Безусловно,  структура службы  управления  персоналом  во  многом

определяется  характером и размерами организаций,  особенностями  выпускаемой

продукции. В мелких и средних  организациях  многие  функции  по  управлению

персоналом выполняют  преимущественно  линейные  руководители,  а  в  крупных

формируются  самостоятельные   структурные   подразделения   по   реализации

функций.

   В ряде организаций формируются структуры  управления  персоналом,

объединяющие  под единым руководством  заместителя  директора  по  управлению

персоналом все  подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

   В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет

меняться: в мелких организациях одно подразделение может  выполнять  функции

нескольких подсистем, а в крупных функции каждой  подсистемы,  как  правило,

выполняет отдельное  подразделение.

 

                                                                3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

 

    Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования

на  практике  тех  или  иных  конкретных  методов  набора,   расстановки   и

использования кадров, но не занимается детальным анализом  их  содержания  и

спецификой проведения практической работы с кадрами.

   Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением

персоналом. Понятия  «управление  персоналом»  и  «политика»  сами  по  себе

далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более  широкий,  одной

из  составляющих  которого  является  политика,  в данном  случае  кадровая

политика.

 

   Целевая  задача кадровой политики может  быть решена по-разному,  и   выбор

альтернативных  вариантов  достаточно широк:

  1. увольнять работников или сохранять; если  сохранять,  то  каким путем

      лучше:

     а)   переводить на сокращенные формы занятости;

  б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

    в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

2.  подготавливать  работников  самим  или  искать  тех,  кто  уже  имеет

      необходимую подготовку;

3.  набирать  со   стороны   или   переучивать   работников,   подлежащих

      высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при

      условии более рационального ее использования и т.п.

  При  выборе  кадровой политики учитываются  факторы, свойственные  внешней

и внутренней среде  предприятия, такие как:

5. требования  производства, стратегия развития  предприятия;

6. финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень

      издержек на управление персоналом;

 7. количественные и качественные характеристики  имеющегося  персонала и

      направленность их изменения  в перспективе и др.;

   8. ситуация на рынке труда (количес

 

твенные и качественные  характеристики

      предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

   9. спрос  на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся   уровень

      заработной платы;

  10.  влиятельность   профсоюзов,   жесткость   в   отстаивании   интересов

      работников;

  11. требования  трудового  законодательства,  принятая  культура  работы  с

      наемным персоналом и др.

 

   Общие требования  к кадровой политике в современных  условиях  сводятся  к

следующему:

Кадровая  политика  должна  быть  тесно  увязана  со   стратегией   развития

предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое  обеспечение

реализации  этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это  значит, что она  должна

быть,  с  одной  стороны,  стабильной,  поскольку  именно  со  стабильностью

связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой  – динамичной,  т.е.

корректироваться  в   соответствии   с   изменением   тактики   предприятия,

производственной  и экономической ситуации.   Стабильными должны быть  те  ее

стороны,  которые  ориентированны   на  учет  интересов персонала и имеют

отношение к организационной  культуре предприятия.

Поскольку   формирование   квалифицированной   рабочей   силы   связано    с

определенными издержками для  предприятия,  кадровая  политика  должна  быть

экономически  обоснованной,  т.е.  исходить  из  его   реальных   финансовых

возможностей.

Кадровая  политика  должна  обеспечить   индивидуальный   подход   к   своим

работникам.

  Таким образом,  кадровая  политика   направлена  на  формирование  такой

системы работы с  кадрами,  которая  ориентировалась  бы   на  получение  не

только экономического, но  и  социального  эффекта  при  условии  соблюдения

действующего  законодательства.                                                                                                                                       В реализации кадровой политики возможны  альтернативы.  Она может быть

быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень

гуманной по отношению к работникам),  основанной  на  формальном  подходе,

приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете

того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким  социальным

издержкам для  него это может привести.

 

   Содержание  кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а

касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки,

развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В

то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач,

рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа  ориентирована

на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть,

естественно,  взаимосвязь,  которая  бывает   обычно  между   стратегией   и

тактикой достижения  поставленной цели.

    Кадровая  политика  носит  и  общий   характер,  когда  касается  кадров

предприятия в  целом,  и  частный,  избирательный,  когда ориентируется на

решение   специфических   задач   (в    пределах    отдельных    структурных

подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников,

категорий персонала).

 

   Кадровая  политика формирует:

12. Требования к рабочей силе на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,

   возрасту, стажу, уровню специальной подготовки  и т.п.);

13. Отношение к  “капиталовложениям”  в  рабочую   силу,  к  целенаправленному

   воздействию  на развитие тех или  иных  сторон занятой рабочей силы;

14. Отношение к  стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

15. Отношение к   характеру  подготовки  новых   рабочих  на  предприятии,  ее

   глубине  и широте, а также к переподготовке  кадров;

16. Отношение к  внутрифирменному движению кадров  и т.п.

 

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем

будущем.

   Свойства  кадровой политики:

    1. Связь  со стратегией

    2. Ориентация  на долговременное планирование.

    3. Значимость  роли кадров.

    4. Круг  взаимосвязанных функций и процедур  по работе с кадрами.

 

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную

рабочую силу.

  Кадровая политика  должна  создавать  не  только  благоприятные  условия

труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую

степень уверенности  в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой