Человеческие ресурсы в организации

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Необходимо,  сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем [17].

Можно предложить следующую программу адаптации сотрудников:

1 этап. Знакомство с ООО «Монтажник». Новый сотрудник поступает на работу.

           Действия  службы персонала: требуется показать  новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.

Необходимо объяснить новому сотруднику где можно пообедать; где и когда можно выпить чай или кофе; где что находится в  помещении офиса; где находится туалет; когда, где и как будет выплачиваться зарплата; кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте; где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);

          Вводя  нового сотрудника в должность, имеет смысл еще раз напомнить  ему основные условия трудового договора: об оплате труда; о материальном стимулировании; о вычетах из зарплаты; о времени работы; о сверхурочной работе; об отпуске; о компенсации расходов; о праздничных днях; об оплате больничных листов; о соблюдении трудовой дисциплины; об особых условиях и характере работы.

           Прежде, чем посвящать нового сотрудника  в детали его работы, необходимо рассказать ему о  деятельности  ООО «Монтажник» в целом: чем занимается «Монтажник»; какие виды  услуг предлагает; кто относится к числу  клиентов; как работает предприятие в целом; какой имидж ООО хочет создать своему предприятию; что представляют собой  конкуренты, и за счет чего ООО «Монтажник» удается опережать их; какие отношения и традиции сложились в  трудовом коллективе.

        Таким образом, на первом этапе кадровая служба  поможет новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия.

            Этап 2 . Введение в должность.

           Необходимо  показать  новому сотруднику его место в структуре ООО «Монтажник». Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.

             Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Наставник так вести своего «подопечного», чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:

         Первый  этап адаптации занимает от  нескольких дней до нескольких  недель.

          Этап 3. исполнение обязанностей 

         Сразу после  введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.

На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

            Если новый сотрудник хорошо  усвоил принципы  работы и понял, что от него требуется, он начинает  испытывать чувство повышенной  ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом  трудового коллектива.

         Этап 4. Контроль и оценка работы нового сотрудника

           Введение  нового сотрудника в должность  не ограничивается одной неделей. Для того, чтобы  быть уверенными в том, что он хорошо усвоил  уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в ООО «Монтажник».

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. [10,13].

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

 Программа подготовки кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Главной целью  Программы должно стать создание жизнеспособной и стройной системы обучения персонала, способной обеспечить гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков сотрудников  постоянно изменяющейся и усложняющейся ситуации на рынке.

Реализация Программы окажет также существенное влияние на всю кадровую политику ООО «Монтажник» и, в частности, при определении приоритетов в процессе формирования резерва на выдвижение по результатам оценки персонала (аттестации персонала).

Основные принципы

Непосредственная организационная работа должна быть возложена на службу персонала.

Деятельность по осуществлению подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников ООО «Монтажник»  должна базироваться на следующих основных принципах:

• всеобщности (в сферу обучения включаются практически все сотрудники );
• системности (этот принцип предполагает при необходимости восполнение общебазовых пробелов в имеющемся уровне и подготовки сотрудника, а затем дальнейшее развитие и углубление как общей, так и, главным образом, специализированной профессиональной подготовки);
• адресности (понимаемой как стремление к максимально возможному соответствию предлагаемых форм, методов и содержания обучения профессиональным потребностям каждого специалиста с учетом производственной необходимости).

Основная цель Программы и этапы её достижения

Программа профессиональной подготовки ставит своей конечной целью осуществление ежегодной специальной подготовки (в различных формах) практически каждого сотрудника [12].

Для достижения этого Программа предусматривает три этапа:

1-Й этап (подготовительный): разработка всех необходимых учебно-методических и нормативно-организационных материалов, формирование баз данных, составление Плана-графика обучения специалистов предприятия (согласно поступившим заявкам на обучение). Сроки реализации;

2-й этап: постепенное введение в действие системы профессионального обучения с приоритетным вниманием, прежде всего, к подготовке специалистов, «массовых» профессий основных подразделений (бухгалтеров, специалистов и др.). Срок реализации;

3-й этап: организация обязательной  ежегодной подготовки всех сотрудников предприятия. Срок реализации.

 

 

Таблица 3.1

Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника:

Вид контроля	Цель контроля	ответственный	Сроки выполнения
Текущий контроль	Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач	Наставник	Ежедневно
Промежуточный контроль	Оценка процесса вхождения в должность	Руководитель подразделения   Менеджер по персоналу   наставник	2 недели 1 месяц
Социально-психологический контроль	Обратная связь от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы	Менеджер по персоналу	ежемесячно
Итоговый контроль	Оценка соответствия работника должности    оценка вхождения в коллектив (в виде аттестации по результатам испытательного срока)	Руководитель подразделения   Менеджер по персоналу   наставник	2 месяца работы

 

 

Формы и виды обучения

Система профессиональной подготовки включает в себя различные формы обучения и состоит из последовательных этапов, соответствующих этапам становления сотрудника как высококвалифицированного специалиста [2].

Система профессиональной подготовки содержит: а) первичную подготовку при поступлении на работу; б) повышение квалификации, развитие имеющихся профессиональных навыков; в) переподготовку сотрудников при планировании новых технологий и услуг; г) получение базового высшего, второго высшего и среднего профессиионального образования (в различных высших и средних специальных учебных заведениях).

Обучение является:

а) плановым (очередным) на основе анализа анкетных данных специалиста и баз данных, а также с учетом заявок руководителей подразделений кадровая служба к 01 июля и 01 января каждого календарного года составляет план-график обучения сотрудников ООО «Монтажник» на следующее полугодие, который утверждается генеральным директором;

б) внеплановым (внеочередным) проводится при необходимости срочной подготовки (переподготовки) специалистов для внедрения новых 
услуг, а также при возникшей ситуативной потребности в переподготовке  ограниченного числа сотрудников и регламентируется специальными  решениями руководства;

в) по личной инициативе при наличии мотивированного заключения 
руководителя подразделения может быть осуществлено как в плановом, 
так и во внеплановом порядке.

 Категории обучающихся сотрудников

Категории обучающихся сотрудников можно подразделить следующим образом:

• высшее руководство;

• среднее руководящее звено (руководители подразделений); главные специалисты, ведущие специалисты, специалисты; технический (обслуживающий) персонал.

• Рабочие.

Инициатива выдвижения работника на обучение

Инициатива выдвижения сотрудника Компании на обучение принадлежит:

• руководству ООО «Монтажник»;
• руководителю подразделения;
• службе персонала;
• самому сотруднику.

Результаты проведенного обучения (качество преподавания, а также степень глубины усвоения материала слушателями и полученная конкретная практическая отдача) будут контролироваться и учитываться  кадровой службой ООО «Монтажник».

В целях упорядочения и координации деятельности по подготовке и переподготовке персонала, а также при ее ликвидации, дублировании, параллелизме, неоправданных финансовых, транспортных и временных затратах вся работа возлагается только на кадровую службу.

Вся соответствующая информация по обучению сотрудников предприятия сконцентрируется в единой базе данных службы персонала, которая рассмотрит присланные заявки на обучение и в централизованном порядке сформирует группы слушателей (или индивидуально) и организует их подготовку с максимально возможной практической отдачей и насыщенностью.

На основе создаваемой базы данных «Подготовка кадров» службой персонала составляется «Паспорт подготовки специалиста», включающий в себя следующие данные:

• фамилия, имя, отчество;
• возраст;
• уровень, характер и время полученной базовой подготовки (высшее учебное заведение, специальное образование и др.);
• специальность по образованию;
• работа и обучение до поступления в ООО «Монтажник»;
• должность и характер работы в ООО «Монтажник»;
• характер, формы и сроки профессиональной подготовки за время работы в ООО «Монтажник»;
• нахождение в резерве на выдвижение;
• личные пожелания в области профессионального роста;
• рекомендации по подготовке от непосредственного руководителя специалиста.