Человеческие ресурсы в организации

Подсистема управления развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно – профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции:  управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно - методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и  техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно – технической информацией, организация работы массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности [4,8].

Таким образом: система управления представляет из себя несколько подсистем управления, каждая из которых имеет свои функции.

выводы по разделу:

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

Современное управление персоналом - это система идей и приемов                   эффективного построения и управления организациями. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций[9].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Исследование Системы управления ресурсами в  ООО «Монтажник»

 

2.1 Общая характеристика строительного  предприятия  и его организация структуры управления ООО «Монтажник»

 

 «Монтажник» работает на рынке с 1994 года, начав свою деятельность в апреле.

Целью деятельности ООО «Монтажник» является удовлетворение спроса населения на строительно-монтажные услуги и получение прибыли. Цель создания организации – выполнение комплекса строительных и монтажных работ на рынке услуг [10].

Производственная база предприятия оснащена всеми необходимыми сооружениями (цеха, гаражи, склады) и современной обслуживающей техникой.

ООО «Монтажник» является многопрофильным предприятием, основным видом деятельности которого является строительно-монтажные работы, согласование и пересогласование устаревшего электрооборудования.

ООО «Монтажник» имеет право на осуществление следующих видов деятельности: гражданское и промышленное строительство и ремонт зданий и сооружений; осуществление операций с недвижимым и иным имуществом и имущественными правами; оказание услуг по транспортировке и перевозке грузов, обслуживание, хранение и ремонт автомобильной техники;

Управление деятельностью ООО «Монтажник» осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала. Приложение 1.

Линейный персонал — работники аппарата ООО «Монтажник» и управлений, выполняющие специализированные функции в подготовке и управлении производством.

Функциональный персонал — работники, прорабы, мастера, диспетчеры, участковые механики и др.

Управление ООО «Монтажник» осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом – администрацией [10].

Генеральный директор является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу ООО «Монтажник», без доверенности действовать от его имени, представлять ООО «Монтажник» во всех организациях, распоряжаться его имуществом и средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия.

Первым заместителем Генерального директора является главный инженер. Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики ООО «Монтажник». Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного механика и энергетика, технолога, отделом труда и зарплаты.

Заместителю по производству подчинены: оперативно-производственный отдел, диспетчерский отдел, отдел координации субподрядчиков.

Коммерческий директор руководит отделом снабжения. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

Главный проводником кадровой политики в обществе является Кадровая служба, которую возглавляет Директор по персоналу.

Таблица 2.1

Динамика экономических показателей

Показатели млн. грн.	2011	2012	2013
Выручка от реализации товаров и услуг	82,5	88,4	93,3
Себестоимость продукции	75,03	79,37	82,35
Чистая прибыль	5,32	5,56	6,83
Стоимость ОПФ	34,5	34,6	41,7
ФОТ	2,1	2,6	22,25
Численность работников	698	753	868
в т.ч. промышленно-производственный персонал	649	707	790

 

  Численность персонала ООО «Монтажник» на 01.01.2013 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года.

В таблице представлены основные экономические показатели предприятия в  динамике за три года.

Как видно из представленных данных (таб. 2.1) финансовое положение предприятия успешно, прибыль увеличивается год от года.

 

2. Анализ  системы управления персоналом ООО «Монтажник»

 

Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Стратегической целью кадровой политики ООО «Монтажник» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Приоритетные задачи кадровой политики: Создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха), направленной на достижение целей ООО «Монтажник»:

В области подбора и отбора персонала:

• Своевременное обеспечение качественного подбора персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области мотивации персонала:

• Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.
• Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки персонала:

• Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

• Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

         Подбор  и отбор персонала.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации [10].

 Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

• непосредственный заказчик;
• Служба  персонала ООО «Монтажник»;
• инспекторы по персоналу

При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных). В 2012-2013 г предприятием принято на работу 393 работника.

Структура  вариантов подбора кадров приведена на рис. 2.1

  Рис. 2.1  Использование «Монтажник»  источников найма в 2011 - 2013 гг, ( в % от общего числа принятых)

 

В 2012-2013 г предприятием принято на работу 393 работника.

Из аналитических данных (рис. 2.1.) следует, что наиболее часто подбор персонала в 2011 -2013 г происходил по объявлению в СМИ (57%) , далее по частоте использования следует подбор кадров через службу занятости (16%) , 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников «Монтажника», эту категорию составили сотрудники управления «Монтажника», остальные источники подбора персонала использовались не значительно.

При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит работник кадровой службы.  

  Из данных кадровой отчетности  следует, что 13 принятых на работу  сотрудников (48%), были приняты на  основании собеседования; 9 новых  работников (32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования (11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве  и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре.

 Таким, образом, основным видом  отбора сотрудников для работы  в ООО за  предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых,  из остальных вариантов, наиболее частым  оказался вариант, когда  принимали на работу  в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел (1 %).

Адаптация персонала.

За организацию процесса адаптации персонала  ответственны  менеджеры службы персонала.

На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «Монтажнике» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются.  В предприятии наблюдается частая смена персонала. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала на предприятии, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.