Аутсорсинг в управлении персоналом

Возьмем, например, процесс разработки системы компенсации и льгот. В принципе, эта задача "одноразовая". Систему надо единожды разработать, а впоследствии только поддерживать и развивать, со временем вносить  некоторые коррективы. Если рассматривать  эту задачу как проект, а значит, выделить на ее реализацию человеческие и финансовые ресурсы, определить бюджет, установить сроки выполнения, плюс требование качества выполнения, необходимость  минимизации рисков, то реализация такого проекта «собственными силами»  окажется во много раз более дорогостоящей, чем передача его для выполнения профессиональному консультанту по управлению персоналом.

Или, например, подбор персонала. В  этом процессе две составляющие: регулярный процесс - рекрутмент и проектный - эксклюзивный подбор ключевых кадров. Первый процесс - постоянный и трудозатратный, как правило, ведется силами HR-служб компаний. Второй - осуществляется в основном хедхантерами и также стоит значительных средств. Оба эти процесса можно отдать на аутсорсинг специализированной компании, которая за абонентскую плату, обговорив число необходимых для заполнения вакансий, будет осуществлять профессиональный рекрутмент, а также подбирать для компании топ-персонал.

Аутсорсинг или передача на обслуживание неключевых функций сторонней компании - уже не новое явление на российском рынке и современные руководители давно знают, какую выгоду можно получить, отдав второстепенные для компании функции профессиональному поставщику услуг. Например, традиционно отдают на аутсорсинг кадровым агентствам подбор и оценку персонала.

Расчет заработной платы также  не является ни ключевым, ни стратегически  важным, вне зависимости от размера  компании. Однако HR-менеджеры, сотрудники отдела кадров и бухгалтеры могут  тратить до 60% своего рабочего времени  на эту рутинную работу. В случае аутсорсинга, выполнения этой работы специалистами  компании-поставщика услуг, персонал отдела кадров сможет концентрировать свою деятельность на своих ключевых задачах, работе с персоналом.

Ведь помимо выполнения ежедневной работы, отделы кадров играют важную роль в процессе формирования конкурентных преимуществ в любом бизнесе. Известно, что инновационные и  эффективные HR-стратегии способны привнести  заметные изменения в итоговые финансовые показатели компании.

Почему компании отдают на аутсорсинг HR-администрирование? Вот основные причины:

1. компания - новичок на национальном рынке, не знает особенностей законодательства страны и основных принципов построения местного кадрового учета;
2. компания не хочет содержать целый отдел исполнителей, покупать и обновлять необходимое программное обеспечение и лицензии на него, т.е. в целях экономии;
3. компания стремится сфокусировать свою деятельность на приоритетных задачах своего бизнеса и, таким образом, направить все имеющиеся трудовые и финансовые ресурсы на выполнение своих главных задач;
4. темпы роста инфраструктуры компании (обслуживающих подразделений) не успевают за темпами роста основного бизнеса;
5. компания имеет распределенную структуру (офисы в других городах, регионах и т.п.) и консолидированные данные должны поступать в центральный офис.

Компаниям не обойтись без услуг  аутсорсинга в управлении персоналом, в следующих случаях, когда:

1. необходимо избавить своих кадровых специалистов от рутинной работы для решения более важных задач;
2. необходимо сократить расходы на административный персонал;
3. необходимо быстро запустить новый проект, требующий высококлассных специалистов;
4. отсутствуют квалифицированные специалисты в области кадрового делопроизводства, расчета заработной платы и т.д.

Быстрому распространению услуг  в сфере HR-аутсорсинга способствуют выгоды, которые получает компания в случае применения этой бизнес-модели.

В частности, это:

1. Возможность концентрировать свои ресурсы на основном бизнесе.
2. Возможность привлекать лучших специалистов для организации того или иного процесса с максимальной эффективностью.
3. Возможность снизить затраты на собственный персонал, получив при этом оперативность и высокое качество услуг.
4. Внешний провайдер принимает на себя большую часть рисков, связанных с делегируемой функцией.

Аутсорсинг каких-либо функций  стимулирует процесс структуризации и упорядочивания фирм с неразвитой организационной структурой.

Однако аутсорсинг HR-функций таит в себе и ряд опасностей. Например, в случае неожиданного отказа от услуг  провайдера или его банкротства, компания столкнётся с необходимостью срочно искать новых партнеров и  заново вводить их в дела организации, или же ей придётся начать самостоятельно выполнять функции, ранее бывшие на аутсорсинге. Последнее очень  непросто, так как отсутствуют  необходимые знания и опыт, ведь в течение длительного времени  организация пользовалась услугами привлечённых специалистов вместо обучения своих. Кроме вышеперечисленного, возможна частичная потеря контроля над делегированными  бизнес-процессами, снижение качества при недобросовестности аутсорсера и утечка коммерческой информации.

Всё это говорит о том, что  к выбору аутсорсера стоит подойти очень серьёзно. В аутсорсинге важен накопленный опыт работы, количество нестандартных ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться специалистам фирмы. Немаловажным показателем при выборе партнёра будет являться ее возраст и репутация. Помимо этого, следует обратить внимание на страховку профессиональной ответственности, которую имеет любая серьезная аутсорсинговая компания. Важно изучить страховые обязательства - серьезный ли партнер-страховщик у провайдера и достаточна ли страховая сумма.

Некоторые фирмы могут сотрудничать только с малыми или, наоборот, крупными организациями, что предполагает разные технологии работы. Не менее важен  и общий потенциал провайдера: финансовая устойчивость, наличие инфраструктуры (в том числе разветвленной  международной и/или региональной сети), ресурсов, объем и ассортимент  услуг.

 

 

Процесс поиска и выбора компанией  внешнего провайдера можно разделить  на этапы:

1. Обоснование потребности компании в использовании аутсорсинга конкретной функции (определение причин). Принятие решения о необходимости его использования.
2. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков использования собственных ресурсов компании и привлечения внешнего провайдера.
3. Составление технического задания, определение необходимых условий (круг сотрудников, временные рамки, порядок и форма выплат, требуемые виды отчетности).
4. Анализ рынка предложений по оказанию услуг аутсорсинга.
5. Составление списка компаний-провайдеров для участия в тендере.
6. Проведение тендера.
7. Окончательный выбор провайдера на основании результатов тендера.
8. Согласование условий, заключение договора.
9. Отладка процедуры по предоставлению услуг аутсорсинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключение стоит сказать, что  аутсорсинг управления персоналом становится все более популярным среди специалистов как западных, так и российских компаний, что подтверждает его эффективность. Передавая часть функций по управлению персоналом аутсорсинговым организациям, фирма становится более гибкой в условиях меняющейся экономики и ужесточающейся конкуренции. По мнению ведущих аналитических агентств, наличие у компании долгосрочной аутсорсинговой стратегии является необходимым условием успешного развития конкурентного бизнеса и его адаптации к стремительно меняющимся рыночным условиям. Выбрав надёжного провайдера, компания получает возможность сконцентрироваться на своей основной деятельности и разрешить текущие проблемы с помощью высококвалифицированных специалистов, а также приобретаёт партнера, который профессионально подходит к решению поставленных перед ним кадровых задач.

Таким образом, несмотря на имеющиеся  недостатки, пока еще развивающегося инструмента экономики - аутсорсинга, преимущества его применения значительно  весомее и являются залогом к  успеху всех развивающихся и перспективных  компаний, нацеленных не только на сбережение средств и времени, но и на улучшение  качества своей деятельности.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Бравар, Ж-Л. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых отношений: Учебник по предпринимательству. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2009. С. 288.

2. Михайлов, Д. В. Аутсорсинг. Новая  система организации бизнеса:  Учебное пособие. - М.: КноРус, 2009. С. 256.

Список используемых интернет-ресурсов:

1. Библиотека RUSBIZ / статья: Аутсорсинг: управление персоналом, 25.12.2010, Рутберг. И. / [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://library.rusbiz.ru/article_index.html?cat=109&id=5200

2. Свободная энциклопедия - Википедия  / раздел: Менеджмент - Бизнес-технологии / статья: Аутсорсинг, 30.01.2009 / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/D0%B3

3. Российский банк развития / Информационная  поддержка малого и среднего  бизнеса: Аутсорсинг в управлении  персоналом / [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosbr.ru/small_business/development/staff

4. Кадровый менеджмент / Аутсорсинг  в управлении персоналом / [Электронный  ресурс]. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/root/category.html