Аттестация персонала как мотивирующий фактор в организации ЗАО «Связной - Логистика»

Рисунок 5. Цели аттестации

Таким образом, большинство  опрошенных (27%) ответили, что целью  аттестации является продвижение по службе; (23%) респондентов считают целью аттестации управление развитием персонала и выяснение индивидуальных потребностей в обучении (23%).

При ответе на 5 вопрос большинство  опрошенных 12 чел. (40%) считают, что результатом аттестации должно быть повышение заработной платы, 12 чел. (40%) думают, что это должна быть курсовая подготовка и 6 чел. (20%) думают, что это карьерный рост.

На вопрос, как часто  должна проводиться аттестация в  организации, 17респондентов (57%) считают, что достаточно одного раза в год; 9 респондентов (30%) говорят, о периодичности  раз в 3 года, и 4 человека (13%) думают, что достаточно одного раза в 5 лет.

13 чел. (44%) работников считают,  что аттестация должна установить  соответствие квалификации навыков и отношение сотрудников к своим обязанностям; 10 чел. (33%) думают, что результат проведения аттестации должен заинтересовывать материально, и 7 чел. (23%) думают, что аттестация должна стимулировать работников на карьерный рост (Рис.6).  

Рисунок 6. Влияние аттестации на процесс работы

Таким образом, большинство  работников правильно понимают влияние  аттестации на процесс работы - установление соответствия квалификации навыков и отношение сотрудников к своим обязанностям.

По мнению большинства 13 чел. (44%), менеджер по продажам должен обладать коммуникабельностью; 10 чел. (33%) считают, что он должен уметь работать в  команде, и 7 чел. (23%) считают, что менеджер по продажам должен быть стрессоустойчивым.

На вопрос о необходимости  проведения аттестации в ЗАО «Связной Логистика» 24 респондента (80%) ответили положительно и 6 чел. (20%) считают, что  аттестация не нужна.

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Положительные и отрицательные стороны, выявленные при анализе анкетирования

 

 

Таблица 3 – Положительные и отрицательные стороны, выявленные при анализе анкетирования

Методы исследования	Плюсы	Минусы
Анализ документов Положение об оценке и развитии персонала	Ежегодная оценка оценивается  по методу 360 градусов (только для административного персонала)	Отсутствует понятие об аттестации в Положении об оценке и развитии персонала
Анкетирование «Отношение работников к  аттестации»	Идея о введении аттестации вызвала положительный отклик у  персонала	В организации не проводится аттестация

 

Нами было проведено анкетирование  среди работников ЗАО «Связной Логистика». Было опрошено 30 респондентов. Тема анкеты «Отношение работников к аттестации».

В процессе анкетирования  было выявлено, что в организации  не проводится аттестация и не существует положения об аттестации, а существует положение «Положение об оценке и развитии персонала».

Работники данной организации  считают, что в ЗАО «Связной Логистика» нужно проводить аттестацию. Они  считают, что аттестацию нужно проводить  в форме самоаттестации (тестирование). Она должна проводиться 1 раз в  год.

Респонденты правильно назвали  цель аттестации, а именно, большинство опрошенных (27%) ответили, что целью аттестации является продвижение по службе; (23%) респондентов считают целью аттестации управление развитием персонала и выяснение индивидуальных потребностей в обучении (23%).

В ходе анализа также было зафиксировано, что большинство респондентов организации уделяют значение заработной плате; это характерно в настоящее время для российской экономики, так как высоко квалифицированные специалисты за свой труд получают неадекватное вознаграждение.

Положительным в организации  можно отметить то, что работники  считают, что аттестация должна установить соответствие квалификации навыков  и отношения сотрудников к  своим обязанностям.

Так как в организации  не существует процедуры аттестации работников, а большинство сотрудников  выступают за введение аттестации в  форме самоаттестации, мы предлагаем ввести ежегодное тестирование для  менеджеров по продажам. В тесте собраны основные вопросы, которые характеризуют профессиональные навыки менеджера.  Тест рассчитан на проверку базовых знаний. Если Вы с легкостью отвечаете на все вопросы и сами чувствуете себе уверенно в продажах, это показатель того, что Вы проходите аттестацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования аттестации персонала как фактора мотивации в ЗАО «Связной - Логистика»

 

 

Таблица 4 – Рекомендации по устранению недостатков

Методы исследования	Плюсы	Минусы	Метод ликвидации	Исполнители	Сроки
Анализ документов Положение об оценке и развитии персонала	Ежегодная оценка оценивается  по методу 360 градусов (только для административного персонала)	Отсутствует понятие об аттестации в Положении об оценке и развитии персонала	Разработать положение об аттестации персонала (для работников розницы)	Специалист по управлению персоналом	2 недели 03.12.12-16.12.12
Анкетирование «Отношение работников к  аттестации»	Идея о введении аттестации вызвала положитель-ный отклик у персонала	В организации не проводится аттестация	Ввести этапы проведения аттестации в Положение о кадровом резерве -Подготовительный этап; -Создание экспертных групп; -Этап проведения аттестации; -Этап принятия решений. В положение о стимулировании персонала внести пункты - о карьерном росте; - о премировании.	Специалист по управлению персоналом	3 недели 10.12.12 – 30.12.12

 

Проведя анализ документов, нам удалось  выяснить, что в организации отсутствует понятие об аттестации в положении об оценке и развитии персонала. Для того, чтобы исправить данный недостаток мы разрабатываем положение об аттестации (для работников розницы). В положение об аттестации работников входят такие пункты как общие положения, порядок подготовки аттестации, порядок проведения аттестации, последствия аттестации, специфика аттестации отдельных категорий работников, внеочередная аттестация.

При проведении анкетирования нами было выявлено, что в ЗАО «Связной Логистика» не проводится аттестация, но идея о введении аттестации вызвала положительный отклик у персонала. Для исправления данного недостатка вводим этапы аттестации:подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

1.         На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению  начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения  или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2.         На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого. На данном этапе мы предлагаем провести тест для менеджеров по продажам, по результатам которого аттестуемые будут приглашены на заседание аттестационной комиссии (Приложение В).

3.         Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих  оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств  заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4.         На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей  работе, о реализации своих потенциальных  возможностей.

Руководитель организации с  учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Вводим в Положение  о стимулировании пункты, о карьерном  росте и премировании.

Премия выплачивается только тем работникам, которые прошли процедуру аттестации. Работнику, не прошедшему аттестацию премия за этот месяц не выплачивается либо работника могут уволить.

Сотрудники успешно прошедшие  аттестацию могут быть рассмотрены  как претенденты на вышестоящие  должности при наличии вакантных  мест в организации. При успешном прохождении аттестации отличившиеся работники могу быть включены в кадровый резерв с дальнейшем прохождением программы обучения предусмотренной кадровым резервом и с последующим занятием руководящих должностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Под аттестацией работников понимают периодическую  комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных  качеств работника по соответствующей  должности. Аттестация выполняет ряд  функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных  и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и  развития сотрудников и др.

Для оценки эффективности труда социальных работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных  научных методов. Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.

В аттестации учитываются следующие требования к специалистам по работе с молодежью: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая  устойчивость, степень активности в  работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в  выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и  т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность  в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности  труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.