Аттестация персонала как мотивирующий фактор в организации ЗАО «Связной - Логистика»

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….5

1.  Теоретические основы аттестации персонала как мотивирующего фактора……………………………………………………………………………7

1.1 Понятие и виды аттестации………………………………………………….7

1.2 Методы аттестации персонала  и порядок проведения аттестации как фактора мотивации………………………………………………………………11

2. Аттестация как фактор мотивации в ЗАО «Связной - Логистика»……………………………………………………………………….16

2.1 Характеристика предприятия……………………………………………….16

2.2 Анализ методов аттестации как фактора мотивации в организации……………………………………………………………………..19

2.3 Положительные и отрицательные стороны, выявленные при анализе анкетирования…………………………………………………………………..23

3. Пути совершенствования аттестации персонала как фактора мотивации в ЗАО «Связной - Логистика»……………………………………………………25

Заключение……………………………………………………………………….29

Список использованной литературы………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Аттестация - это процедура  систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника  стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой  и моральных качеств работника  по соответствующей должности.

Существует большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о том, что руководитель и заведующие и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, необходимая только для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической  основой переводов, продвижений  по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют  большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она  помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей  оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие  соответствующей программы и  гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности  и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Предметом работы является аттестация как мотивирующий фактор в ЗАО «Связной - Логистика».

Объектом работы является аттестация персонала.

Цель курсового проекта: формирование проекта аттестации как фактора мотивации.

Задачами курсового проекта:

1.  Рассмотреть сущность аттестации, алгоритм его проведения и порядок использования результатов аттестации;

2. Провезти анализ аттестации персонала кадровых органов по аттестации персонала и проблемы, выявленные в ходе организации аттестационной работы;
3. Разработать рекомендации по организации аттестации персонала в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы аттестации персонала как мотивирующего фактора

 

1. Понятие и виды аттестации

 

 

Оценка персонала - это  процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка может  быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

Аттестация - это периодическая  комплексная оценка персонала. Основной смысл этой процедуры состоит  в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами  соответствия знаний и квалификации работников занимаемой ими должности. Аттестация призвана способствовать также  повышению ответственности и  исполнительской дисциплины аттестуемых, развитию их самостоятельности и  готовности к проявлению инициативы. Правильно построенная система  аттестации призвана обеспечить более  высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит - способствовать повышению эффективности работы организации в целом, повышению  уровня ее конкурентоспособности [1].

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - "определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов" [2].

В.М. Анисимов дает определение  понятия "аттестация кадров" и  говорит, что это - "проверка, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств  занимаемой должности". По его мнению, "аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника" [3].

Л.В. Азямова считает, что "основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности» [4].

Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия "аттестация", да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников  и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно  к специализации работников в  зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.

Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения  вышеизложенных точек зрения, что  аттестация - это периодическая, комплексная  проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника  с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе), то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой  работе). Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации специалистов по работе с молодежью:

-она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

-объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

-аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

-совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

-используются разнообразные формы проведения аттестации.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

Аттестация включает:

1.Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2.Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий
• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками
• формирование кадрового резерва
• составление плана обучения и развития сотрудников
• планирование карьеры сотрудников
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Аттестация работников в  зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Рисунок - 1 Виды аттестации работников

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации — описание проделанной работы и результатов  по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении  испытательного срока преследует цель — получение документального  вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого.

Аттестация для продвижения  по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности  и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности  работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более  высокой должности.

Аналогичные подходы могут  быть использованы при аттестации руководителя (специалиста) при переводе его в  другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности  и решаемые задачи.

 

 

 

2. Методы аттестации персонала  и порядок проведения аттестации как фактора мотивации

 

 

Метод оценки персонала – это  способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

Существует множество  различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих  методов [5]:

Рисунок - 2 Методы аттестации персонала

• Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам.
• Классификация, в рамках которой работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять.
• Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.
• Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

Аттестация работников, вновь  принятых на работу, проводится через  шесть месяцев, а затем ежегодно [6].

Порядок проведения аттестации. Примерная последовательность действий и основные моменты этой процедуры  следующие:

1.         Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который: