Аттестация персонала как мотивирующий фактор в организации ЗАО «Связной - Логистика»

—        разрабатывает критерии и показатели оценок по категориям должностей;

—        подготавливает необходимое число бланков аттестации деятельности работника;

—        знакомит аттестующих с инструкцией по заполнению бланка аттестации;

—        утверждает график проведения аттестации;

—        готовит необходимые материалы на аттестуемых;

—       оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

2.         Организация аттестации в подразделении возлагается на их руководителей. Организация аттестации руководителей подразделений организации возлагается на ее правление.

3.         Руководством организации издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей к проведению аттестации, инструкция по оформлению и хранению информации).

4. На каждого подлежащего  аттестации кадровая служба подготавливает  необходимую документацию: бланк  аттестации работника,  инструкцию по ее заполнению и требования к проведению аттестации.

5. Основным документом  аттестации является бланк аттестации  работника, в который заносится  вся информация по аттестации.

6.         Руководитель (специалист), проводящий аттестацию, заполняет соответствующие разделы бланка аттестации, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации,   степень  реализации  предложений  и  замечаний предыдущей аттестации и т.д.

7.         Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т.д. По этим вопросам с ним проводится беседа.

8.         Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает аттестационная комиссия и вышестоящий руководитель.

При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем  аттестуемого, а при необходимости и самим аттестуемым.

9.         Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

Аттестация является итогом работы комиссии и основой для  принятия управленческого решения  о дальнейших перспективах работника [7].

1.         Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и проводящим  аттестование руководителем  (специалистом)  бланк аттестации работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

2.         Руководитель организации (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, работников, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.

3.         Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его для повышения квалификации (переподготовки) либо с его согласия о переводе его на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением его на переподготовку и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. При истечении данного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного работника не засчитывается в двухмесячный срок.

4.         При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.

5.         Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Таким образом, результаты аттестации дают не только непосредственным руководителям аттестуемых, но и руководству организации предельно полную информацию о результатах работы аттестуемого и его потенциальных возможностях, которые могут быть использованы в интересах организации.

2. Аттестация  как фактор мотивации в ЗАО «Связной - Логистика»

 

2.1 Характеристика предприятия

 

 

Федеральная розничная сеть «Связной» специализируется на продаже  услуг сотовых операторов, персональных средств связи, аксессуаров и портативной цифровой техники. Компания является официальным дистрибьютором ведущих производителей GSM-телефонов и телефонов стандарта DECT, а также дилером операторов сотовой связи. Датой основания компании считается 9 октября 1995 года.

 «Связной» — это  торговая сеть европейского уровня  с отличным качеством обслуживания. Сибирский филиал компании «Связной»,  ЗАО — «Связной Логистика» открылся 9 марта 2005 г. С момента открытия компании ведется активная деятельность по открытию центров мобильной связи в Сибирском Федеральном округе.

«Связной Логистика» — это молодая перспективная команда с амбициозными целями, направленными на завоевание лидирующей позиции на рынке сотовой связи. Компания располагает современными учебными центрами и обеспечивает качественное обучение и постоянное повышение профессионализма своих работников.

Миссия компании: «Мы служим людям. Мы создаем увлекательный мир мобильной коммуникации, общения и новых возможностей, в котором каждый человек находит понимание и радость. С нами просто, удобно и интересно».

Структура данной организации ЗАО «Связной Логистика» можно разделить на несколько отделов, выполняющих отдельно поставленные цели, разделение происходит функционально и имеет дивизиональную систему управления (Рис. 3).

 

Рисунок 3 - Организационная  структура ЗАО «Связной Логистика»

Можно выделить основные подразделения:

• Служба безопасности (обеспечение безопасной работы на торговых точках, проверка сотрудников на осуществление ими махинаций с товарно-материальными ценностями, взаимодействие с МВД в случаях возбуждения уголовных дел по факту хищения);
• Отдел снабжения (поставка товаров на торговые точки как для продажи, так и для обеспечения полной работоспособности ТТ);
• Отдел рекламации (работа с претензиями, выдает разрешение на обмен товара или на возврат денежных средств);
• IT-отдел (поддержка работы цифровой техники, настройка оргтехники, консультация по работе с программным обеспечением установленным на рабочем месте);
• Отдел кадров (взаимодействие с сотрудниками, оформление, увольнение, предоставление отпусков, выдача справок различных форм и т.п.);
• Отдел качества (разработка и внедрение СМК);
• Сервисный отдел (ремонт и диагностика продукции);
• Розница (занимается непосредственными продажами и обслуживанием клиентов).

Общеэкономические показатели представлены в Таб. 1

Таблица 1 – Общеэкономические показатели ЗАО «Связной Логистика»

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2009	2010	2011
1.	Объем продаж	млн.р.
2.	Удельная выручка на одного работника	млн.р.
3.	Прибыль	млн.р.
4.	Текучесть кадров (год)	чел.   %
5.	Средняя заработная плата  на одного работника	тыс.руб.

 

Численность работающих в  ЗАО «Связной Логистика» женщин  больше чем мужчин. Так, например в 2011г. женщин было 76%, а мужчин соответственно 24%. Примерно такое же соотношение  наблюдалось и в 2009-2010г.г.

В компании преимущественно  молодые сотрудники, относящиеся  к возрастной  категории 18-25 лет.

В ЗАО «Связной Логистика» весь персонал разделяется на административно-управленческий и торговый. Если посмотреть на представленную ниже таблицу, то видно, что преобладает торговый персонал (87%), к которому относятся менеджеры по продажам и менеджер по продажам финансовых продуктов. Административно-управленческий персонал (13%) - это офисные сотрудники (специалисты, ведущие специалисты, бухгалтеры,  секретарь, делопроизводитель, курьер и т.д.), управляющие магазинами, менеджеры торговых точек. Их численность меньше торгового в 4,9 раза и составляет 246 чел. (2011г.).

 

Таблица 2 - Структура персонала в ЗАО «Связной Логистика»

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2009	2010	2011
1.	Кадровые показатели Численность персонала, всего	чел.
2.	Управляющие	чел.
3.	Служащие	чел.
4.	Рабочие	чел.

 

Относительно персонала  компании можно отметить, что большинство  сотрудников компании молодые, их возраст  составляет примерно 24 года. Больше работников женского пола. И что касается образования, то мы видим преобладание сотрудников  с высшем и среднеспециальным образованием.

 

 

2.2 Анализ методов аттестации  как фактора мотивации в организации

 

 

Анализ документов – это  метод сбора первичных данных, при котором документы используются в качестве главного источника информации; это также совокупность методических приёмов и процедур, применяемых  для извлечения информации из документальных источников при изучении процессов  и явлений в целях решения  определённых задач.

Нами были изучены документы  организации ЗАО «Связной Логистика», в том числе, положение об оценке персонала организации и было выявлено, что в данном положении отсутствует понятие об аттестации персонала. Поэтому следует добавить раздел об аттестации персонала в положение об оценке организации.

Нами была проведена анкета «Отношение работников к аттестации» (Приложение А) среди сотрудников ЗАО «Связной Логистика». В анкетировании приняло участие 30 респондентов из ближайших 3 филиалов данной организации.

На вопрос проводится ли у вас аттестация 100% респондентов ответили отрицательно. На вопрос о существовании положения об аттестации в организации все респонденты (100%) дали отрицательный ответ. При ответе на вопрос кто должен оценивать во время аттестации, 14 респондентов (47%) считают, что это должна быть самоаттестация; 8 человек (27%) думают, что это должен быть экзамен на определение проф. пригодности; 7 респондентов (23%)  думают, что это должна быть специальная комиссия, и 1 человек (3%) считает, что аттестацию должен проводить руководитель организации (Рис. 4).

Рисунок 4. Кто должен оценивать  вас во время аттестации?

 Исходя из ответов на данный вопрос, можно сделать вывод, что 47% респондентов выбрали самоаттестацию.

На вопросы о целях  аттестации (каждый респондент выбирал  по 1-2  варианта ответа), мы получили следующие ответы: 16 человек (27%) считают, что аттестация способствует дальнейшему продвижению по службе; 14 человек (23%) считают, что цель аттестации в управлении развитием персонала; также 14 респондентов (23%) думают, что целью аттестации является выяснение индивидуальных потребностей в обучении; 9 человек (15%) уверены, что аттестация служит для совершенствования профессиональных навыков, и 7 респондентов (12%) видят цель аттестации в дифференциации оплаты труда (Рис.5).