Аттестация персонала как комплексный вид оценки

 

2. Этапы организации аттестации.

2.1 Процесс аттестации  кадров на примере магазина  «Спорт»

  Аттестация как процедура оценки торгового персонала в организации  существует уже несколько лет. Ее основными задачами являются:

- определение уровня подготовки  торгового персонала и его  соответствия требованиям организации;

- ротация персонала в  соответствии с уровнем профессионализма;

- формирование эффективных  коллективов продавцов;

- повышение/понижение оклада  торгового персонала;

- определение потребности  в обучении.

 

Сама процедура аттестации состоит из нескольких этапов:

 

1. Определение круга необходимых  для торгового персонала знаний  и умений – теоретических и  практических.

2. Разработка критериев  оценки.

3. Сбор необходимой информации  для проведения аттестации (оценочные  листы продавца-стажера, сведения  о динамике продаж по каждому  продавцу-консультанту, отзывы независимых  консультантов).

4. Формирование аттестационной  комиссии.

5. Собственно проведение  аттестации.

6. Подведение итогов.

 

  Круг необходимых теоретических и практических знаний и умений прописан в книге продаж. В книгу также включено и «Положение об аттестации торгового персонала сети фирменных магазинов «Спорт»», с которым может ознакомиться каждый продавец-консультант. Кроме того, все требования в виде знаний и умений сформулированы в вопроснике, который мы используем на аттестации.

  В процессе аттестации применяются следующие документы: оценочный лист продавца-стажера (если аттестация проводится впервые и у сотрудника закончился испытательный срок), сведения о динамике продаж за последние полгода (по каждому продавцу) и отзывы независимых консультантов, с которыми мы работаем по проекту «Таинственный покупатель».

  Определение уровня теоретических знаний является первым этапом процедуры оценки. Но это не просто ответы на уже известные заранее вопросы о конструктивных особенностях товаров, глубокое знание ассортимента и пр. Продавец-консультант – это тот, кто непосредственно каждый день работает с нашим покупателем, и он, как никто другой, знает, какие товары пользуются особым спросом, сезонность товаров и пр. Эта информация крайне важна для тех специалистов компании, которые непосредственно работают с товаром.

  Второй этап – оценка практических умений работы с покупателем в соответствии с требованиями, принятыми в компании.

  Консультанты приходят в магазин как покупатели, а затем заполняют форму установленного образца, по итогам которой мы делаем анализ сильных и слабых сторон в обслуживании покупателей. Причем, консультанты выступают не только (и не столько) в роли простых наблюдателей, а активно участвуют в процессе продажи «от» и «до», совершая покупки.

  Процедура аттестации воспринимается продавцами как стрессовая ситуация, как и любой экзамен. На мой взгляд, чтобы процедура аттестации воспринималась сотрудниками положительно, необходим ряд постоянных мер: отработка практических навыков работы с клиентами, разбор «сложных» ситуаций, которые могут возникать (и возникают) при работе в покупателями, работа с ассортиментом, формирование у торгового персонала чувства значимости, вовлеченности - все это позволяет развить чувство уверенности в себе как в профессиональном «продажнике» и успешно пройти аттестацию. И самое главное – каждый сотрудник должен четко знать все требования, которые предъявляются к нему как к профессионалу определенного уровня, знать критерии оценки и то, на что он может рассчитывать по итогам аттестации.

  Увязка результатов аттестации с уровнем оплаты крайне важна: именно успешное прохождение аттестации является поводом для повышения уровня оклада. По итогам аттестации продавцам присваиваются внутренние категории, от присвоенной категории зависит уровень оклада, который может, как повышаться, так и понижаться. Также по итогам аттестации возможны изменения штатных расписаний магазинов. И практически только по итогам аттестации мы можем сделать выводы о необходимости проведения обучения для торгового персонала, определить круг задач и грамотно разработать программу обучения.

  Процесс аттестации можно сделать наименее трудоемким не в ущерб эффективности оценки, если четко прописать все требования к должности, критерии оценки и разработать удобный инструментарий. Вся эта информация должна быть доступна сотрудникам. Четко разработанные стандарты оценки позволяют избегать возможных ошибок субъективного характера при проведении аттестации.

 

  1 этап. В оценочном листе мы указали основные критерии оценки персонала. После чего руководитель оценивал каждого работника по 5 бальной шкале по каждой из  19 критериев.

 

2 этап. Операция «Тайный  покупатель». 

  Покупатель обращается к одному из продавцов с просьбой помочь в выборе товара. В течение разговора клиент интересуется качеством товара, просит сравнить с товаром конкурентов, выражает сомнения по поводу стоимости, проверяет, насколько легко продавец работает с прайс-листом, устанавливает общий уровень обслуживания в целом. После 10-15 минутного разговора покупатель отказывается от покупки и покидает торговый зал.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Оценка результатов  и разработка рекомендаций.

  Результат 1 этапа: По данным результатов оценок каждому работнику  выводился средний балл.   Таким образом, из 10 работников двое получили «5», пятеро получили «4», и трое получили «3».    Это значит что 20% работников «отлично», 50% «хорошо», а 30% «удовлетворительно». В целом никаких замечаний выявлено не было, результаты вполне удовлетворительные.

 

 

 

 

 

 

 

 

  Результат 2 этапа:

   Продавец заинтересовал покупателя рассказом о товаре, показать товар с лучшей его стороны.

  В процессе разговора  не допускал элементов грубости  и невежливого обращения в  отношении покупателя; продавец  отреагировал на известие о  том, что покупки не будет  вполне нормально , попытался убедить покупателя в необходимости покупки, предпринял необходимые действия, чтобы покупатель совершил повторный визит в торговый зал и все-таки купил выбранный товар.

  Таким образом, по результатам аттестации работников не удовлетворяющих стандартов труда выявлено не было.

  Однако, были выявлены сотрудники с отклоняющимися от стандартов качествами. Так например, многие сотрудники получили низкий балл по таким критериям как: профессиональные знания и повышение квалификации. Также,  были выявлены работники существенно превышающих стандарты труда.  Руководителю была предоставлена рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             

 

 

             Заключение

     Таким образом, система аттестации и оценки персонала важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. В проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

   В последние годы  возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

  На сегодняшний день, подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто осуществляет данные мероприятия, зачастую ограничивается лишь формальным сбором бумажек и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

  Грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

 - для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации не только коллектива в целом, но и каждого из работников индивидуально, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой ими должности;

 

- для работника это  возможность доказать работодателю, что он является грамотным  специалистом, обладающим достаточной  квалификацией и высоким уровнем  профессионализма, а также зарекомендовать  себя в этом качестве и получить  повышение.

  В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, ведь очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

  Не секрет, что конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                       Список использованной литературы

1. А.П. Егоршин «Управление персоналом» Н.Новгород, НИМБ, 1997.
2. Большаков С.Н., Зубкова И.А., Костюков А.В., Козина А.М. Деловая Оценка кадров управления (методы и методология). – СПб., 2004.
3. Борисова Е.А.Оценка и аттестация персонала. – СПб., 2003.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – М., 2004.
5. Управление персоналом / Аттестация кадров. №6 2006г.
6. Арсеньев. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 287с.
7. Федеральный закон «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
8. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368с.
9. http://www.superclub.ru/; Кадровый вестник: Журнал. — 2004. — № 2.
10. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учебн. заведений / - М.: Издат. центр «Академия», 2003. – 582с.
11. Аттестация рабочих мест по условиям труда в организациях: О. С. Ефремова — Москва, Альфа-Пресс, 2007 г.- 560 с.
12.   Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.: Моск. рабочий, 1984. - 159 с.
13. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: “Изд-во БИНОМ”, 1997. - 432 с
14. Зазыкин В.Г. Основы психологии проницательности. - М.: Тривола, 1997. - 88 с.
15. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. - М.: РАГС, 2002г. - 31 с.
16. Маньков В.С. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (оценочные центры в США). - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2000. - 125 с.
17. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М.: Дело, 2003г. - 288 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы и предложения.

     Следует   отметить что регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании.  Именно аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности.

     Результаты  проведенной аттестации в магазине  «Спорт» вполне удовлетворительные, но следует отметить что в ходе аттестации было выявлены работники с отклоняющимися от стандартов качествами. Так например, многие сотрудники получили низкий балл по таким критериям как: профессиональные знания и повышение квалификации.

 

   Основные рекомендации  по итогам проведенной аттестации:

• Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

 

• Приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

 

• Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

 

• Повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

 

• Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

 

• Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

 

Приложение 1

Оценочный лист.         

№ п/п	Критерии оценки	Оценка руководителя
1	Профессиональные знания
1.1	Владение всей необходимой  информацией для качественного  выполнения своих обязанностей
1.2	Знание правил и технологий по работе с клиентами
2	Профессиональная деятельность, отношение к работе:
2.1	Качество работы
2.2	Наличие ошибок и замечаний
2.3	Готовность трудиться  с большой нагрузкой
3	Повышение квалификации
3.1	Участие в семинарах и  тренингах
3.2	Самостоятельный поиск новой информации, самообучение
3.3	Скорость освоения нового материала
4	Межличностные отношения:
4.1	Умение убеждать
4.2	Склонность к конфликтам
4.3	Способность к командной работе
4.4	Отношение к критике
4.5	отношения с коллегами
5	Лояльность компании:
5.1	Соблюдение трудовой дисциплины и корпоративных правил
5.2	Своевременное и точное выполнение распоряжений руководства