Аттестация персонала как комплексный вид оценки

 

                           Министерство образования РБ

ГБОУ СПО  «Уфимский торгово-экономический  колледж»

 

 

ПЦК Маркетинга и

Менеджмента

Специальность 080501

«Менеджмент»

Группа 1008 студентка 3 курса

Ибрагимова  Л.Р

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Менеджмент»

На тему: «Аттестация персонала как комплексный  вид оценки».

 

Научный руководитель

Латыпова Л.З

«__»_______2012г 

Оценка_________

 

 

Уфа - 2012г

Содержание

      Введение

1. Основы аттестации персонала в организации.

     1.1 Сущность комплексной оценки персонала, его значение.

     1.2 Проведение и использование результатов аттестации.

     1.3 Зарубежный опыт проведения аттестации.

2. Этапы организации аттестации.

2.1Процесс аттестации кадров на примере магазина «Спорт»

     2.2 Оценка результатов и разработка рекомендаций

     3. Заключение

     4. Список использованной  литературы.

     5. Выводы и  рекомендации.

    Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Аттестация кадров  является важным этапом заключительной  оценки персонала за период  времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация это форма комплексной  оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте,  перемещении или увольнения работника.

   Система аттестации  и оценки персонала — важный  элемент управления человеческими  ресурсами. Принципиальным условием  эффективной работы системы оценки  является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие  задач, решаемых конкретной организацией  в общей системе кадрового  менеджмента.

  Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный  или общественный контроль за  соблюдением прав человека, социальных  гарантий человека и, наоборот  снижается, когда государственные  гарантии прав человека слабеют  или они фактически игнорируется , как в современном российском малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, т.к. чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.

   Аттестация представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте. Для работодателя аттестация - это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.

   В условиях нестабильности  оценка персонала приобретает  особый смысл. В период кризиса  и минимизации затрат на персонал  сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

   Актуальность темы  обусловлена тем, что на современном  этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

  Цель работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.

   Основные задачи  заключается в понятии сущности комплексной оценки персонала, его значение, также в изучении зарубежного опыта проведения аттестации.

  Объектом исследования является персонал магазина «Спорт».

   Единого законодательного  акта, регулирующего порядок проведения  аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации  распространяются на всю отрасль  и вводятся в действие распоряжениями  министров и руководителей государственных  комитетов. Но стоит иметь в  виду, что аттестации не подлежат  беременные женщины, молодые специалисты,  работники, не успевшие проработать  в данной организации один  год.

 

  

 

 

 

 

1. Основы аттестации персонала в организации.
1. Сущность комплексной оценки персонала, его значение.

   Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

 Оценка - более широкое  понятие, чем аттестация. Оценка  может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться  как регулярно, так и нерегулярно,  в зависимости от конкретных  потребностей организации.

  Аттестация (от лат. Attestatio) – свидетельство употребляется как правило в двух значениях:

• установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует; в государственных организациях, учреждениях;
• заключение, отзыв о деловых качествах сотрудника.

   Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности.

   Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.      

  Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

 

    Основные психологические правила аттестации (оценки):

 

1) Обязательное сообщение  результатов работнику. 

2) Оценку нельзя соединять  с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику  одновременно о результатах аттестации  и об оплате труда.

4) В обязательном порядке  нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров — это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но  и самим сотрудникам найти  слабые места в своей профессиональной  подготовке и устранить их.

  По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

  Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

  Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

 

  К основным признакам аттестации персонала можно отнести следующие:

- аттестация всегда вытекает  из трудового правоотношения;

- субъектами аттестации  являются определенные категории,  перечисленные в нормативных  правовых актах об аттестации;

- периодичность ее проведения;

- аттестация осуществляется  в специальной организационно-правовой  форме;

- результаты аттестации  всегда имеют под собой определенные  правовые последствия для аттестуемого  работника;

- аттестация является  одним из средств подбора и  расстановки кадров руководителей  и специалистов.

   Аттестация достаточно широко распространена в отечественной практике работы с персоналом. Несмотря на это в литературе встречается довольно много определений понятия «аттестация», ее назначения, а также порядка проведения. Общепризнанным считается, что аттестационная процедура нацелена на то, чтобы определенным образом ограничить субъективизм при оценке результатов деятельности работника.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее - аттестация) - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования технологий управления персоналом в  компании. В процессе аттестации персонала  мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

  Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

   Но самое главное в аттестации - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

  Аттестация персонала это регламентированная на законодательном уровне процедура определения квалификации, практических навыков и умений персонала, установление соответствия или несоответствия сотрудников занимаемым должностям. По результатам аттестации может быть принято решение об освобождении сотрудника от должности, повышения в должности или же сохранения сотрудника на текущей должности.

  Аттестация персонала не является карательной мерой за дисциплинарные нарушения или же мерой устрашения.  Поэтому при проведении аттестации персонала следует дать трудовому коллективу или сотруднику корректное разъяснение целей проведения данного мероприятия.

  Аттестацию персонала следует отличать от оценки персонала – системы периодической оценки труда персонала за определенный отчетный период. Аттестация персонала должна проводиться не чаще 2 раз в год, но не реже 1 раза в 4 года. Возможно проведение аттестации персонала по окончанию срока действия трудового договора.

  Различают следующие основные формы аттестации:

- аттестация без установленной  формы;

- аттестация по схеме,  принимаемой в качестве ориентира;

- аттестация по установленной  системе и форме.

   Аттестация без установленной формы дает возможность подробно охарактеризовать целый ряд существенных индивидуальных качеств работника, но не обеспечивает их единообразной и полной оценки и не позволяет сделать достаточно надежные выводы о соответствии работника предъявляемым к нему требованиям. Этому способствует известная свобода в выборе характеризуемых качеств работника. При таком подходе может иметь место односторонний упор на одни требования и недостаточное внимание к другим. Такая форма аттестации дает широкий простор для субъективных оценок, а также создает определенные трудности для руководителей, поскольку недостаточно ясная формулировка может привести к их неправильному толкованию.