Анализ управления персоналом в организации

Современная концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптации и обучение персонала.

Основной целью политики управления персоналом является своевременное обеспечение организации кадрами требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В курсовой работе нами была проанализирована система управления персоналом в ООО «ТоргМастер». Экономически организация развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям его хозяйственной деятельности наблюдается рост.

Численность персонала организации определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается отдельно по каждому отделу и утверждается приказом директора.  В 2012 году среднесписочная численность работников составила 32 человека, в том числе 22 человека — производственный персонал. Наибольший удельный вес занимают сотрудники со средне-специальным образованием (53% от общего числа работников). В меньшей мере представлены сотрудники с высшим образованием (35%). Текучесть кадров в организации достаточно высокая, и ежегодно до 2011 года она увеличивалась, в 2012 году имела место тенденция к снижению текучести кадров. Так, в 2011 году коэффициент текучести кадров составил 25,9 %, а в 2010 г. – 15,6%. 

Проведенный нами анализ процесса управления профессионально-должностным развитием персонала в ООО «ТоргМастер»  свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит.  Таким образом, можно говорить о том, что в организации практически отсутствует система управления персоналом, в связи с чем это затрудняет решение многих организационно-управленческих задач.

Нами были выявлены следующие недостатки существующей системы управления персоналом организации.

В организации политика управления персоналом в компании практически отсутствует. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется менеджером по управлению персоналом, однако его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемой специалистом должности. Ввиду чего, можно заключить, что квалифицированный специалист по управлению персоналом отсутствует.

В ООО «ТоргМастер» в настоящее время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом.  
В планах директора ООО «ТоргМастер» — увеличение масштабов деятельности ООО «ТоргМастер», открытия новых офисов в разных районах города. Существующий спрос в сфере продаж торгового оборудования свидетельствует о необходимости срочного набора квалифицированного персонала. Постоянная численность сотрудников исследуемого ООО «ТоргМастер» в планах на ближайшие 2-3 года должна возрасти до 40-45 человек, поэтому в ООО «ТоргМастер» должны перейти к активным методам поиска персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Вместе с тем должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

Главной целью работы с кадровым резервом рекомендуется качественный и своевременный подбор и выдвижение руководителей и специалистов. Развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников станет частью программы формирования кадрового резерва, внедрение которой позволит достичь следующих результатов:

• повысить уровень мотивации сотрудников;
• сэкономить временные и материальные ресурсы;
• подготовить специалистов и руководителей внутри компании;
• сформировать корпоративные и командные интересы;
• повысить лояльность сотрудников к компании;
• обеспечить преемственность традиций.

Таким образом, цель курсовой работы  достигнута.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Агалаева С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра [Текст] // Бизнес. – 2007. – №3. – с.39-42.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2009. – 320 с.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С.50-52.
4. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст]. – М.: Генезис, 2008. – 321 с.
5. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 280 с.
6. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]. – М.: Экономика, 2008. – 415 с.
7. Арутюнов В.В. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
8. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов [Текст]. – М.: Экономика, 2007. – 379 с.
9. Базарова Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития [Текст] // Управление персоналом. – 2008. – №5. – с. 16-21.
10. Базарова Т.Ю., Еҏемина, Б.А. Управление персоналом [Текст]. – М.: ЮНИТИ, 2009. –560 с.
11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом [Текст]: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2010. – 253 с.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст]. – М.: Юристъ, 2008. – 360с.
13. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика [Текст]/В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
14. Генкин Б.М. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник для вузов по направл. и спец. «Менеджмент».- М, 2009. – 485 с.
15. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов [Текст]: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2008. – 278 с.
16. Григорьева Н.С. Управление персоналом для обеспечения корпоративной этики [Текст] // Н.С.Григорьева, А.Н.Иноземцев, Д.И.Троицкий // Методы менеджмента качества. – 2010. – № 12. – С.36-39.
17. Давыдов Д. Доверять людям — это все- таки чаще лучше, чем постоянно контролировать... [Текст] // Управление персоналом. – 2013. - № 1. – С.48-53.
18. Дятлов В.А. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие / В.А. Дятлов.– М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов . – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2008.– 612 с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст].– М.: ИНФРА-М.– 2008. – 483 с.
22. Миронова М. Ценным сотрудникам позволено больше [Текст] // Управление персоналом. – 2013. – № 2. – С. 16 – 25.
23. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности [Текст]// Пробл. теории и практики управл. – 2008. – № 8. – С.40-48.
24. Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений [Текст] /Н.П.Масленикова // ЭКО. – 2010. – № 9. – С.87-95.
25. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2008. - № 8. - С.40-48.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие / под ред. Шеметова П.В. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2008. – 360 с.
27. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник / Под ред. Розарёновой Т.В.– М.: ГАСБУ, 2011. – 328 с.
28. Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий [Текст]. – СПб.: Инфо – да, 2009. – 159с.
29. Система работы с кадрами управления [Текст] / Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2009. – 263 с.
30. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 427 с.
31. Управление организацией [Текст] / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М., 2008. – 366 с.
32. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс [Текст] /С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. –  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица А1 – Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом  
типе кадровой политики

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный (стратегический)	среднесрочный  (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
Открытая  кадровая  политика
Предпринимательская	Привлечение молодых  перспективных профессионалов.   Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.	Поиск перспективных  людей и проектов, создание банка кандидатов на работу  в организацию, проведение  конкурсов, выдача грантов.  Установление контактов с  кадровыми агентствами.	Отбор менеджеров и  специалистов под проекты.
Динамического  роста	Активная политика  привлечения профессионалов.	Разработка принципов и  процедур оценки кандидатов и работы. Обучение  управленцев - формирование горизонтальных и  вертикальных управленческих команд. Планирование  трудовых ресурсов.	Разработка штатного  расписания. Создание  должностных инструкций.  Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под  конкретные виды работ.  Адаптация персонала.
Прибыльности	Разработка новых  форм организации труда под новые технологии.	Разработка оптимальных  схем стимулирования труда,  увязанных с получением  прибыли организацией.  Анализ и рационализация  рабочих мест.	Оценка персонала с  целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и  трудоустройству. Использование схем частичной занятости.
Круговорота	Оценка потребности в  персонале для различных  этапов жизни организации.	Поиск перспективных  специалистов.	Консультационная по  мощь персоналу (в первую очередь, психологическая).  Реализация программ  социальной помощи.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Таблица Б2 – Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики

Тип стратегии организации	Уровень планирования
	долгосрочный  (стратегический)	среднесрочный  (управленческий)	краткосрочный (оперативный)
О т к р ы т а я   к а д р о в а я   п о л и т и к а
Предпринима  тельская	Создание собственных  (фирменных) институтов.	Поиск перспективных   студентов, выплата стипендий,  стажировка на предприятии.	Привлечение друзей,  родственников и знакомых.
Динамического роста	Планирование карьеры.  Разработка нетрадиционных способов найма  (пожизненный - Япония).	Проведение внутрифир  менных программ обучения  с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования   труда в зависимости от вклада и выслуги лет.	Набор сотрудников с  высоким потенциалом и  способностью к обучению.  Проведение программ  адаптации персонала.
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.	Реализация программ  обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ.	Создание кружков  "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование  ресурсов "внутреннего найма"  - совмещение.
Ликвидационная	Не рассматривается.	Проведение программ  переподготовки.	Поиск рабочих мест для  перемещаемого персонала.  Увольнение в первую очередь новых сотрудников.
Круговорота	Создание "инновационных" отделов. Разработка  программ стимулирования  творческой активности  сотрудников. Проведение  конкурсов проектов.	Разработка программ  частичной занятости по основному направлению с  возможностью реализовать активность сотрудников в  направлениях, полезных фирме.	Культивирование "философии фирмы". Включение  персонала в обсуждение  перспектив развития  организации