Анализ управления персоналом в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

Управленческая деятельность в современных условиях выступает как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий современной России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

На сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования системы управления персоналом на предприятиях современной России. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности при проектировании системы управления персоналом, условий ее развития на предприятии, критериев её эффективности.

Как один из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.

 

Цель курсовой работы заключается в изучении системы управления персоналом в ООО «ТоргМастер».

Для достижения цели поставим следующие задачи:

– рассмотреть персонал предприятия как объект управления;

– изучить основные направления кадровой работы на предприятии; 

– дать характеристику предприятия и его кадрового состава;

– проанализировать функционирование системы управления персоналом  в ООО «ТоргМастер»;

- предложить пути совершенствования системы управления персоналом ООО «ТоргМастер».

 

1  УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ, ОСНОВНЫЕ  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

1.1  Персонал предприятия как объект управления

 

Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Успех практически невозможен без следующих факторов:

1. развития персонала;
2. сильных и надежных партнеров (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.);
3. ориентации на клиента;
4. себестоимости продукции;
5. быстроты поставок;
6. уровня квалификации персонала и т.д.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором -обновления и непрерывного развития. Организация современного типа должна быть ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия (организации). Принципиальная схема управления персоналом приведена на рис. 1.

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Принципиальная схема управления персоналом

 

Механизм управления персоналом включает следующие стадии: формирования, использования и стабилизации (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Механизм управления персоналом

 

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет). Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Реализуется не то, что «командуется» сверху, а то, что «воспринимается» снизу.

Все отношения между работниками организации можно рассматривать как результат воздействия формальных (регламентированных соответствующими документами) и неформальных факторов. Последние оказывают существенное влияние на формирование ориентации, во всех ее формах (когнитивной, катектической и оценочной). Реакции коллектива с сильными неформальными связями (например, в сельской местности, где основу неформальных связей составляют родственные отношения) всегда отклоняется в ту или иную сторону от нормальной.

Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического [26, с. 125].

 Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых  отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в  целях максимального использования  их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. 

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).

 В практике применения теории управления персоналом выделяют следующие функции[32, с. 112]:

– функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.

– организационная функция содержит в себе  практическое воплощение замыслов, закрепленных в политике, планах, программах организации. В её рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, обучение и переобучение,  повышение квалификации персонала, а также обеспечение персонала необходимой документацией.

– функция координирования и регуляции обеспечивает необходимый уровень взаимодействия между участниками рабочего процесса. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, и связана с работой организации в целом.

– мотивационная функция, её осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

– контрольная функция, её элементом является учет, сбор, обработка, анализ и хранение информации о кадрах; определение минимально необходимого её объёма, определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявление причин высокой его текучести. Контроль призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от стандартов и создавать основу для совершенствования работы.

– информационная функция, её роль определяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. В задачи входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем. 

Реализация функций управления происходит  в непосредственном соответствии с принципами [24, с. 65]:

– одним из самых главных принципов является научность  с элементами искусства. Применение научных методов необходимо для  определения потребностей в персонале, оценки претендентов. Так же важно использовать эффективные коммуникации, и искусство импровизации.

– процесс управления персоналом должен быть целенаправленным, это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых вопросов.

– функциональная специализация в сочетании с универсальностью обеспечивает индивидуальный подход к каждому работнику. В то же время законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем.

– принцип последовательности предполагает, что действия следуют друг за другом в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени.

– непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и технологии требует непрерывности набора персонала их подготовку и переподготовку.

– оптимальное сочетание централизованного регулирования и саморегулирования, в соответствии с ним часть функций  реализуется за счет руководителя, в то же время некоторые делегируются на подчиненных.

– обеспечение единства прав и ответственности. Избыток прав приводит к управленческому произволу, недостаток парализует деловую активность.

– состязательность участников управления, в кадровом менеджменте этот принцип является основой отбора и продвижения работника в рамках организации.

– максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовке и принятии решений, в том числе и на ранних стадиях.

Из выше перечисленных функций и принципов управления персонала можно сделать вывод, что основной задачей управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

 

 

1.2  Кадровая работа на предприятии:  основные направления

 

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер[21, с. 112]:

– обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

– обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В настоящее время кадровая политика — это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [2, с. 45].