Анализ управления персоналом в организации

В процессе беседы по найму происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность.

При подаче заявления о приеме на работу, на одной из ступеней отбора, кандидата просят представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

Для успеха в ООО «ТоргМастер» очень важно формирование амбициозной, ориентированной на достижение целей команды. От того, насколько правильно менеджер по персоналу подберет персонал, будет зависеть дальнейшая работа учреждения. В последнее время, в связи с возросшей  требовательностью клиентов и конкуренцией, ООО «ТоргМастер» старается повышать качество обслуживания, а соответственно повышаются потребности организации в высококвалифицированных кадрах.

Таким образом, основной задачей в ООО «ТоргМастер» при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении. Однако именно качество персонала в условиях рыночной конкуренции является главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций.

Минимальный перечень социальных благ, одинаковых для всех сотрудников, записывается в трудовом контракте и включает в себя:  компенсацию расходов на питание в течение рабочего дня, оплату специальной одежды сотрудников; подарки к юбилейным дням рождения. Каждому работнику гарантируются и предоставляются строго в соответствии с трудовым законодательством ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности или травм в установленном размере.

Обобщая вышеизложенное, отметим, что в ООО «ТоргМастер» в настоящее время существует проблема обеспечения организации  квалифицированным персоналом. У организации имеется в планах  расширение деятельности. Постоянная численность сотрудников должна возрасти до 40 человек, поэтому возникает необходимость перехода к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в штат  как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Однако этот процесс тормозится нехваткой физического времени и низкой квалификацией  работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной,  
т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

В результате анализа управления персоналом в организации нами был выявлен ряд проблем, которые можно систематизировать в таблице 5.

 

Таблица 5  – Недостатки системы управления персоналом в ООО «ТоргМастер»

Область	Характеристика недостатков
Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
Подбор персонала	Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Система развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников.
Мотивация труда	Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы:  низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; недостатки в организации системы управления (неритмичная работа, плохая обеспеченность сырьем и материалами, несвоевременный ремонт оборудования и тому подобное); сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.
Адаптация персонала	Отсутствует отлаженная система адаптации персонала. Напряженный морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти поддержку и помощь в работе.
Оценка деятельности персонала	Отсутствие действенной системы оценки персонала снижает эффективность действующего кадрового менеджмента в организации
Обучение персонала	Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий, деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения персонала. Слабая заинтересованность работников организации в обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение	Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации, ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом зависит производственная деятельность фирмы

 

 

Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора, обучения и развития персонала, отсутствует система стимулирования трудовой деятельности работников. Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования.

Проведенный нами анализ процесса управления персоналом выявил, что в организации довольно высокий показатель текучести кадров, одним из поводов для этого является неэффективная система оплаты труда и стимулирования сотрудников. Изменив систему оплаты труда можно повлиять в целом и на стабильность кадрового состава.  Действующая система стимулирования персонала является устаревшей и не содействует значительному повышению производительности труда сотрудников.

Для совершенствования сложившейся системы управления персоналом нами предлагаются рекомендации, сущность и содержание которых раскрывается в пункте 2.3 курсовой работы.

 

2.3 Пути совершенствования системы управления персоналом ООО «ТоргМастер»

 

В курсовой исследовании выявлены следующие закономерности в оценках персоналом компании состояния системы мотивации персонала и стимулирования труда в компании. Наиболее важными мотиваторами для сотрудников компании являлись:

• высокий заработок;
• возможность профессионального и карьерного роста;
• благоприятный психологический климат в коллективе;
• возможность участия в управлении компанией. При этом положительно  сотрудниками компании были оценены следующие моменты:
• психологический климат в коллективе;
• предоставленная самостоятельность в работе;
• разнообразие выполняемых функций, отсутствие монотонного труда, постоянную возможность общения с различной аудиторией.
• дружественное отношение руководства;
• уровень организации трудового процесса.

Свое недовольство сотрудники выразили следующими условиями трудовой деятельности в компании:

• уровнем заработной платы;
• режимом работы (рабочим распорядком);
• недостаточными возможностями продвижения по карьерной лестнице;
• санитарно-гигиеническими условиями;
• уровнем технической оснащенности.

На основе полученных данных и для увеличения удовлетворенности заработной платой службой персонала была разработана концепция стимулирования эффективности труда в компании.

Концепция стимулирования эффективности труда персонала определяет направление изменений системы материального стимулирования персонала ООО «ТоргМастер». Данная Концепция описывает систему вознаграждений сотрудников компании, которую можно оценить или измерить в денежном виде. В рамках концепции предложен перечень показателей, которые позволяют материально стимулировать сотрудников в зависимости от уровня их активности в различных аспектах ежедневной деятельности компании. Концепция описывает целевое состояние системы стимулирования по следующим аспектам: общая характеристика системы стимулирования (цели, принципы и состав системы стимулирования); определение размера тарифной части (окладов) заработной платы; определение размеров премий; определение состава социального пакета.

Кроме неудовлетворенности уровнем заработной платы работников выявлена также и неудовлетворенность режимом работы; недостаточными возможностями продвижения по карьерной лестнице; санитарно-гигиеническими условиями; уровнем технической оснащенности. В компании необходимо провести ряд мероприятий по устранению этих неудовлетворенностей, таких как введение

• технических перерывов в работе операторов;
• формирование кадрового резерва;

— косметический ремонт операционного зала, установка кондиционеров, организация столовой для сотрудников;

— оснащение современной оргтехникой.

В   связи  с  разработкой  проектного  предложения   формирования кадрового резерва организации потребуется новый сотрудник для внедрения данного предложения.

Помощник менеджера по персоналу станет сотрудником прямого подчинения менеджеру по персоналу, ставящему задачи и контролирующему деятельность сотрудника. Работа помощника менеджера по персоналу регулируется требованиями действующего трудового законодательства, должностными инструкциями, а также приказами и распоряжениями по компании.

Целью работы помощника менеджера по персоналу станет организация оперативного и перспективного управления персоналом компании совместно с менеджером по персоналу, и руководителями структурных подразделений компании, а также подготовка тактических решений с целью развития кадровой стратегии организации.

Разработка положения о работе с кадровым резервом. Положение о работе с кадровым резервом ООО «ТоргМастер» должно быть разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования резерва кадров. В Положение о кадровом резерве должны быть закреплены основные цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва.

Работа ООО «ТоргМастер» с кадровым резервом должна быть направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие мероприятия.

Работа по формированию кадрового резерва должна стать новым направлением деятельности отдела кадров, перед которым возникли следующие задачи:

1) планирование деловой карьеры сотрудников;

2) своевременное заполнение вакантных мест за счет внутренних 
ресурсов компании;

3) назначение на должности компетентных, способных работников;

4) обучение персонала, создание условий для накопления 
сотрудниками необходимого опыта;

5. забота о профессиональном и личностном развитии сотрудников;
6. мотивация персонала.

В первую очередь необходимо готовить в кадровый резерв сотрудников отдела продаж. Программа карьерного роста этих сотрудников имеет особое значение для компании, поскольку отдел продаж является прибылеобразующим звеном и в его рамках происходит формирование бизнес-процессов.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Также необходимо внедрение и оценка эффективности мер по совершенствованию кадровой политики ООО «ТоргМастер».

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива.

Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея сегодня в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель — обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда.

При всем многообразии подходов к решению проблемы построения и совершенствования системы управления персоналом невозможно определить их универсальные методы и приемы, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.