Анализ стратегии управлении персоналом организации на примере предприятия ООО «Равис - птицефабрика Сосновская»

По уровню образования (приложение В)

Высшее- 126048 чел

Среднее-специальное-193567 чел

Среднее общее-67531 чел.

По возрасту: (приложение Г)

18-25 - 113009 чел.

25-45 - 188780 чел.

45-60 -79451 чел.

Старше 60- 5906чел.

Как видно из показателей удельный вес в общей численности молодых работников высок, как правило, это молодые люди без опыта работы, к ним нужно особое внимание, этот момент необходимо учесть при анализе системы управления адаптацией.

По рабочему стажу: (приложение лист Д)

1-3 лет - 84927 чел

3-5 лет - 123065 чел

Больше 5 лет -179154 чел.

Из показателей видно, что в основном на предприятии работают постоянные работники, которых удовлетворяют условия труда и заработная плата, они дорожат своей работой. Трудовой стаж большинства работников составляет более 5 лет.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

2.3 Рекомендации по совершенствованию  управления персоналом на предприятии ООО «Равис»

В каждой организации существуют определенные проблемы, недостатки. В данной компании проблемами можно назвать:

- Увеличение часов рабочего времени. Причина: большой объем труда.

Но существуют пути устранения этих недостатков:

- Организации требуется в будущем  нанять временных и сезонных  работников для уменьшения нагрузки.

Для достижения цели организации следует обратить внимание на кадры, чаще проводить аудит человеческих ресурсов.

Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных компаниях, оно зависит от размера организации или географических факторов. Однако типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов будут включать следующие параметры:

-количество служащих, определяемое  по различным критериям учета - общая численность, численность  по отделам, по размещению, по  квалификации, по должностному рангу  в иерархической структуре, по  возрасту, по стажу, по половой  принадлежности;

-затраты на работников - обычно  измеряются заработной платой;

-организационная структура и  место сотрудников в ней;

-процедуры приема на работу  и подбора кадров, эффективность  этих процедур;

-качество и эффективность программ  подготовки и развития;

-уровень мотивации и морального  состояния сотрудников;

-характеристика работника или  характеристика производственных  отношений между администрацией  и служащими;

-мониторинг (наблюдение) эффективности  существующей политики кадров  и процессов контроля.

На предприятии работает 387146 человек, разные по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой принадлежности. Такой «разбавленный» коллектив дает возможность профессиональному росту более молодых сотрудников и стоящих ниже по рангу в иерархической структуре.

В результате аудита человеческих ресурсов с целью определения дефицита можно выявить тех работников или те группы, которые являются решающими для стратегического успеха. Это люди, благодаря деятельности которых организация достигла успеха в прошлом и вокруг которых сосредоточены нынешние структуры компании. В коллективе есть опытные сотрудники, проработавшие на фирме много лет. Они передают свой опыт более младшим. Так, например, 50-летний техник, проработавший на фирме около 10 лет учит более молодого, недавно пришедшего на работу сотрудника. Так как на предприятии в основном работает персонал с рабочим стажем более 5 лет, то такие работники могут многому научить молодых, недавно пришедших на работу сотрудников.

При разработке стратегии управления персоналом используют системы премирования и методы стимулирования труда. Они идут по двум основным направлениям: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции (а не рост выработки); предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников ООО «Равис» и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в организацию более квалифицированных кадров и их закреплению.

Работникам нужно стремиться к ликвидации монотонного труда путем стимулирования творческого подхода, уровня сознательности каждого работника при выполнении им производственных обязанностей. Этот подход приносит положительные результаты, работа становится интересней.

Администрации предприятия даст много информации аудит человеческих ресурсов. Знание способностей отдельных личностей и групп в контексте их взаимоотношений, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии.

Управление персоналом должно сопровождаться экономией. Это предполагает, что все затраты, совершаемые организацией на обучение персонала, их мотивацию должны приводить к увеличению ее преимуществ и доходов. Затраты средств должны приближать организацию к поставленным целям. Если суммарные затраты фирмы на персонал превосходят создаваемые ею преимущества, организации лучше не использовать эту стратегию управления персоналом вообще.

Чтобы не было текучести кадров, персонал нужно обеспечить необходимыми условиями труда: это не только современное оборудование, но и уютная обстановка на рабочих местах.

В целом можно сказать, что предприятие ведет правильную политику управлением персонала. О чем говорит небольшой процент текучести кадров, показатели персонала о рабочем стаже и удовлетворенности персонала работой и, конечно, немаловажно дружелюбной рабочей обстановкой.

Заключение

управление персонал стратегия кадровый

Человеческие ресурсы и организационная культура являются важными частями стратегического анализа. Понимание этих факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяющим фактором ее культуры. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Основная задача управления персоналом - обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.

Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирования и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают достаточным профессионализмом для ее выполнения.

Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следует быть более гибкими в отношении использования персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании, потому что люди могут быть реализаторами намеченных целей фирмы.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. для вузов - М.: ЮНИТИ, 2006

2. Банникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009

3. Банько Н.А., Карташов Б.А., Яшин  Н.С. Управление персоналом. Часть I: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006

4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005

5. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы  и статистика, 2006

6. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин  С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - серия «Высшее образование». - Ростов н / Д: Феникс, 2004

7. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов  С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы  к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2005.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов  С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - учеб. Пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ. 2003

10. Иванов Л.Б., Мурашкин Н.В., Тюкина  О.Н. и др. Основы менеджмента: понятие  кибернетики и общие вопросы  управления. - Псков: ПГПИ, 2000

11. Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005

12. Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы  кадрового менеджмента: Методическое  пособие. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2003

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации: учебник, 3-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2005

14. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2007

15.Материалы сети интернет http://www.ravisagro.ru/index.php?option= com_content&task=view&id=6&Itemid=10 (официальный  сайт ООО «Равис»

16.http://lib.rus.ec/b/363960/read электронный учебник.

17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление  персоналом. учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону, 2001 г.

18.Шекин С.В. Управление персоналом  в современной организации: учебно-практическое  пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В. Шекин - Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2000

19. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации: 4-е изд. учебник / С.В. Шекшня - М.: ЮНИТИ, 2000

20. Шибалкин Ю.А. Основы управления  персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000

Приложение А

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение Б

Анализ состава кадров по половому признаку
мужчины	179043
женщины	208103
Всего работников 387146

Приложение В

Анализ состава кадров по уровню образования
Высшее	126048
Средне-специальное	193567
Среднее общее	67531
Всего работников 387146

Приложение Г

Приложение Д

Анализ состава кадров по рабочему стажу
1-3 лет	84927
3-5 лет	123065
Более 5 лет	179154
Всего работников 387146

Размещено на Allbest.ru