Анализ стратегии управлении персоналом организации на примере предприятия ООО «Равис - птицефабрика Сосновская»

3) превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;

4) активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

На основании горизонтов прогнозирования и планирования выделяют:

· оперативную кадровую политику (до 1 месяца);

· краткосрочную кадровую политику (от 1 месяца до 1 года);

· среднесрочную кадровую политику (от 1 года до 5 лет);

· долгосрочную кадровую политику (более 5 лет). (12, стр.97)

Кадровая политика в организации может осуществляться по таким направлениям:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программы развития  персонала с целью решения  как текущих, так и будущих  заданий организации на основе  усовершенствования системы учебы  и должностного перемещения работников;

-разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем  найма и отбора персонала;

- осуществление маркетинговой  деятельности в отрасли персонала;

- формирование концепции оплаты  труда и морального стимулирования работников;

- обеспечение равных возможностей  эффективного труда, его безопасности  и нормальных условий;

- определение основных требований  к персоналу в пределах прогноза  развития предприятия;

- формирование новых кадровых  структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

- улучшение морально психологического  климата в коллективе, привлечение  рядовых работников к управлению  предприятием.(12, стр. 105)

Зарубежный опыт показывает, что в современных условиях особенное значение имеет каждый работник, растет влияние качества его труда на конечные результаты всего предприятия, в связи с чем моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, которая проводится в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли должны обеспечить высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации. Чтобы активно руководить персоналом, нужно обеспечить постоянный обмен информацией между разными уровнями управления по кадровым вопросам. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители и служба управления персоналом.

Английский специалист в сфере кадрового менеджмента Д. Грест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить:

- организационную интеграцию - высшее  руководство и линейные руководители  принимают разработанную и хорошо  скоординированную стратегию управления  человеческими ресурсами как  «свою собственную» и реализуют  ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

- высокий уровень ответственности  всех работников, под которым  понимают как идентификацию с  базовыми ценностями организации, так и настойчивую, индуктивную  реализацию определенных целей в практической работе;

- функциональность - вариантность  функциональных заданий, которая  предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных  видов работ, а также использования  разнообразных форм трудовых  контрактов (полная, частичная и почасовая занятость);

- структуру - адаптация к непрерывной  учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового  потенциала, высокое качество работы  и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание  работы, удовлетворенность рабочего).(8, стр. 56)

Классификация стратегии управления персоналом

Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная.

1. Предпринимательская стратегия  нацелена на поиск: товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы - закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

- разработка общих принципов  стратегии. Определяются цели стратегии  управления персоналом, создается  план кадровых мероприятий. Формируется  кадровая служба (организационная  структура, набор состава сотрудников). Организуется кадровое делопроизводство;

- планирование потребности в персонале. Разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей;

- привлечение, отбор и оценка  персонала. Выбираются наименее затратные источники привлечения персонала.

2. Стратегия динамического роста  реализуется в условиях, когда  организация растет, появляются  все новые и новые клиенты, и поэтому стратегия ориентирована  на расширение и создание имиджа фирмы.

Самые важные направления стратегии:

· привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов. Используются возможности кадровых агентств;

· адаптация персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации;

· стимулирование персонала и система продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения.

3. Стратегия прибыльности нацелена  на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка. Главные для данного этапа направления стратегии управления персоналом:

- повышение квалификации персонала  и его переподготовка. Для выявления  резервов использования кадров  регулярно проводятся оценочные процедуры - аттестация персонала и рабочих мест. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников информации;

- стимулирование персонала и  система продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат;

- управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются  системы распределения работы. Затраты  на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются - на поощрение уже имеющихся работников. Цель - при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда.

4. Ликвидационная стратегия реализуется на стадии спада в организации - уходят клиенты, уменьшаются объемы производства, сокращаются до минимума все затраты фирмы. Таким образом, стратегия ориентирована на экономию и резкие изменения, способные снова укрепить организацию. Основные направления и мероприятия стратегии управления персоналом:

- управление затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет  дополнительных выплат социального  характера. Создаются нормативные  документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия;

- планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава. Проводится оптимизация  численности работников. Каждый  сотрудник рассматривается с  точки зрения его необходимости  для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации;

- высвобождение работников организации. Установление контактов с фирмами  по трудоустройству. Консультирование  персонала по вопросам профессиональной  ориентации, программам обучения  и трудоустройства. Использование схем частичной занятости;

- адаптация персонала к новым  условиям. Проводится работа по  разрешению конфликтов, особенно  обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь  сотрудникам.

Также существует еще несколько классификаций стратегий управления персоналом по определенным критериям.

По способу реагирования на изменения среды:

· внутренняя стратегия - система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;

· внешняя - система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

В зависимости от условий внешней среды:

· определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;

· определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;

· определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);

· определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

В зависимости от базы стратегии:

· стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;

· стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;

· стратегия, движимая амбициями.

В зависимости от механизма разработки и формализации:

· интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);

· авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);

· классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);

· спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

В зависимости от целей и средств:

· стратегия инвестирования - большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;· стратегия стимулирования - поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;