Анализ стилей управления ООО «КЦ «Безопасность»

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности. Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других. Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность»:

1) централизация власти  – децентрализация, делегирование;

2) склонность к единоличному  принятию решений – коллегиальному;

3) оперативность в решении  вопросов – не оперативность;

4) контроль – слабый  контроль;

5) использование организационно-административных  методов – морально-психологический;

6) стремление обеспечить  исполнительскую дисциплину и  персональную ответственность –  установка на сознательность  и самостоятельность сотрудников;

7) ориентация на вышестоящее  руководство – на коллектив;

8) решение вопросов в  соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;

9) активность кадровой  политики – пассивность;

10) повышенная конфликтность  – стремление ухода от конфликтов;

11) преобладание негативных  мотиваций в руководстве людьми  – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;

12) стремление сконцентрировать  всю информацию – склонность  передавать информацию вниз;

13) большая коммуникабельность  сверху – снизу;

14) стремление к единой  линии поведения – склонность  к разногласиям и борьбе мнений. На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний.

Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем12». По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить13.

Считаю, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей.

Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

 

Глава 2. Анализ стилей управления ООО «КЦ «Безопасность»

 

2.1 Характеристика и технико-экономические  показатели ООО Комплексный центр «Безопасность»

 

ООО Комплексный центр «Безопасность» (далее по тексту – ООО КЦ «Безопасность», «Организация») является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

• обслуживание охранно-пожарной сигнализации
• продажа пожарного оборудования и инвентаря
• проверка противопожарного состояния зданий и помещений
• переосвидетельствование огнетушителей
• комплектация объектов минимальным требованиям оснащенности  пожарно-технического минимума
• разработка проектов по монтажу и обслуживанию охранно-пожарной сигнализации, систем видеонаблюдения.

Фирма начала свою работу в ноябре 2000 г. как организация, занимающаяся оптовой и розничной продажей охранно-пожарного оборудования и инвентаря.

Уже в конце первого квартала 2001 г. плотно приступила к оказанию услуг в сфере обслуживания охранно-пожарного оборудования, а в конце 2003 г. по просьбе городской больницы г. Нефтеюганск разработала и выполнило монтаж охранно-пожарной сигнализации и системы видеонаблюдения. На данный момент ООО КЦ «Безопасность» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

Основой успешной деятельности «Организации» является сотрудничество с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм.

Таким образом, приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО КЦ «Безопасность» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен Нефтеюганских компаний, работающих в этой же сфере деятельности.

Продажа оборудования, оказание услуг осуществляется за счет договоров с частными, бюджетными и муниципальными организациями.

Основные показатели, характеризующие работу ООО КЦ «Безопасность», показаны в таблице 2.

На основании таблицы можно сделать вывод, что выручка от реализации в 2012г. по сравнению с 2011г. снизилась на 1 695 тыс. рублей, также и в 2013г. по сравнению с 2012г. уменьшилась на 1 491 тыс. рублей.

Прибыль от реализации в 2012г. по сравнению с 2011г. снизилась на 50,9 тыс. рублей, а в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилась на 49,7 тыс. рублей.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2012г. по сравнению с 2011г. уменьшилась на 35 тыс. рублей, также уменьшилась в 2013г. по сравнению с 2012г. на 48 тыс. рублей.

Среднесписочная численность работников также уменьшается: в 2012г. по сравнению 2022г. на 13 человек, в 2013г. по сравнению с 2012г. на 15 человек.

Фонд заработной платы из года в год увеличивается. Так в 2012г. по сравнению с 2011г. на 102 тыс. рублей, а в 2013 г. по сравнению с 2012г. на 207 тыс. рублей.

Средняя заработная плата периодически возрастает. Так в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 135 тыс. рублей, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 157 тыс. рублей.

 

Таблица 2

Основные показатели деятельности ООО КЦ «Безопасность»

Показатели	2011 г	2012 г	2013 г	отклонения (+ ; -)
				2012г от 2011г	2013г от 2012г
Показатели от реализации, млн. рублей. в действующих ценах в сопоставимых ценах	1385,948 1385,948	1546,698 1198,991	1579,234 1397,552	160,75 -186,957	32,536
Прибыль от реализации,  млн. рублей	37,150	-13,763	35,950	-50,913	49,713
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн. рублей	8392	7738	6844	-654	-894
Среднесписочная численность работников, чел.	175	162	147	-13	-15
Фонд заработной платы, млн. рублей	62,712	79,814	95,611	17,102	15,797
Средняя заработная плата за год	0,358	0,493	0,650	0,135	0,157
Фондоотдача основных средств	0,165	0,200	0,231	0,035	0,031
Рентабельность в %	2,68	-0,89	2,276	-3,57	3,166

 

 

2.2. Анализ стиля управления ООО КЦ «Безопасность»

 

Также, в рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников «Организации». В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к директору?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, т.к. в его приказах нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – то Хамидуллин И.Б. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого он – тиран и деспот, думающий лишь о своих выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми.

Итак, было проведено исследование и выяснилось, что стиль управления генерального директора ООО КЦ «Безопасность» боле всего относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие.

Однако при управлении ООО КЦ «Безопасность» директор не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Генеральному директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Он очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования генеральному директору было предложено ответить на вопросы анкеты (см. Приложение 1).

Проанализировав его ответы, сделаны следующие выводы:

- руководитель склонен  считать, что он действительно  в курсе всего, что происходит  внутри организации;

- он считает, что знает все про всех своих сотрудников;

- он склонен преувеличивать  свою власть над всеми и  вся, и пытается эту власть  вынести за пределы работы;

- руководитель считает, что  он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

- он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

- ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

- он считает, что всегда  прав и не допускает ошибок;

- руководитель уверен, что  умеет принимать правильные решения;

- он не сознает своей  вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления генерального директора ООО КЦ «Безопасность» наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключаются в следующем:

- директор единолично  принимает решения, жестко определяет  деятельность подчиненных, сковывая  их инициативу. Дела в группе  планируются руководителем заранее. Подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;

- контроль за деятельностью  подчиненных основан на силе  власти руководителя. Вообще, голос  руководителя всегда является  решающим, всякая критика в его  адрес пресекается;

- руководители среднего  звена не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

- поток информации направляется  сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как  правило, не точна и искажена.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей.