Максимум К3=0,475, минимум - 0,1
для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для
остальных работников). Предположим, что
и приведенные в таблице показатели выполнены
по максимуму. Тогда:
КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 =
0,475.
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных
условиях будет равен КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5
+ 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких
критериев (таблица 7), как образование,
стаж работы в ООО «Домос», данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.
Таблица 7 - Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (К4)
Показатели коэффициента |
Оценка показателей |
Баллы показателя |
1 . Образование |
А - среднее |
0,15 |
В - средне специальное |
0,3 |
С - н/высшее |
0,35 |
Д - высшее |
0,5 |
Е - ученая степень |
0,6 |
2. Повышение квалификации |
А - инертен |
0,05 |
В - самоподготовка |
0,3 |
С - участие в программах |
0,4 |
Д - учеба (ВУЗы, городские курсы
повышения квалификации) |
0,5 |
3. Компетентность |
А - простая схематическая деятельность |
0,15 |
В - рядовая работа |
0,2 |
С - поисковые работы под руководством |
0,35 |
Д - поисковые работы с высоким
уровнем ответственности |
0,5 |
Е - решение нестандартных задач, аналитическая
деятельность |
0,6 |
4. Участие в решении
актуальных проблем предприятия |
А - не проявляет активности |
0,05 |
В - по указанию руководства |
0,2 |
С - среднее |
0,4 |
Д - выдвижение идей по предложению |
0,5 |
Е - реализация выдвинутых идей
и предложений |
0,6 |
5. Стаж работы на данном предприятии |
А - до 1 года |
0,2 |
В - 1 - 5 лет |
0,3 |
С -5-10лет |
0,4 |
Д -10-20лет |
0,5 |
Е - свыше 20 лет |
0,6 |
6. Аттестация |
А - не аттестован |
0,05 |
В - повторная аттестация |
0,2 |
С - аттестован (средний уровень)
для вновь принятых |
0,4 |
Д - аттестован (хорошо), отмечен
приказом, изменена категория |
0,5 |
Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности |
0,6 |
Максимально возможное значение
К4 = 0,583, минимум К4 = 0,1. Предположим, что
и приведенные в таблице 6 показатели выполнены
по максимуму. Тогда:
К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату
начальника отдела ОТиЗа без учета выплат различного
характера:
ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.
Таким образом, при работе с
полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная
плата начальника отдела кадров составит
2,753 оклада. При полном невыполнении показателей
расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового
оклада. Здесь просматривается значительный
мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения
или невыполнения показателей. Кроме того,
в систему расчета заработной платы заложен
механизм градации ее величины от степени
выполнения этих показателей. Это еще
более способствует повышению мотивации,
т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие
успехи.
Что касается определяемого
системой соотношения базовой заработной
платы и премиально-переменной части заработной
платы, то оно представляется весьма значительным
и достаточным для обеспечения заинтересованности
в повышении эффективности труда работника.
На базе проведенного анализа систем
оплаты труда можно сделать вывод, что применяемые
в ООО «Домос» системы
оплаты труда являются эффективным элементом
в системе стимулирования труда на предприятии
и создают хорошие условия для работы
персонала.
2.3 Предложения по совершенствованию
системы оплаты труда в ООО «Домос»
В ООО «Домос» действуют различные
формы и системы оплаты труда. Выбор сдельной
или повременной формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями
технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения
рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических
условий и возможностей разграничения
сферы их применения: повременная оплата
вводится там, где невозможно использовать
сдельную. Главным признаком размежевания
двух форм оплаты труда является возможность количественного
измерения производительности труда как отношения
объема продукции в натуральном выражении
к затратам рабочего времени. Именно такая
возможность лежит в основе сдельной оплаты.
При повременной оплате речь может идти
в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношения стоимостных измерителей
результатов и затрат.
Экономически эффективной считается
система премирования, при которой экономический
эффект – сумма средств, полученная за
повышение эффективности хозяйствования
в результате выполнения (перевыполнения)
установленных показателей премирования
– больше либо равен сумме выплаченных
премий. Равенство получаемого в организации
экономического эффекта от применения
системы премирования и выплачиваемой
премии может допускаться как исключение
и на короткий срок.
Таким образом, экономически
эффективной может являться премиальная
система, обеспечивающая повышение рентабельности
продукции, т.е., соответствующая следующему
условию:
,
где Р – прибыль предприятии
от основной деятельности;
Сп – себестоимость;
Эпр – экономия,
получаемая при применении премиальной
системы;
Пр – премия, выплачиваемая
работникам за достижение полученной
экономии.
Для большей наглядности в табл.
8 приведен пример расчета экономической
эффективности в ООО «Домос».
Таблица 8 - Расчет экономической
эффективности материального стимулирования
в ООО «Домос»
|
Р, |
Сп |
Эпр |
Пр |
Январь |
11
050 |
170
000 |
8
500 |
4335,0 |
Февраль |
11
375 |
175
000 |
8
000 |
4080,0 |
Март |
12
320 |
176
000 |
8
500 |
4335,0 |
Апрель |
12
638 |
178
000 |
8
000 |
4080,0 |
Май |
13
320 |
180
000 |
8
250 |
4207,5 |
Июнь |
13
359 |
183
000 |
8
000 |
4080,0 |
Июль |
14
720 |
184
000 |
8
750 |
4462,5 |
Август |
15
200 |
190
000 |
8
000 |
4080,0 |
Сентябрь |
16
320 |
192
000 |
8
750 |
4462,5 |
Октябрь |
16
965 |
195
000 |
9
250 |
4717,5 |
Ноябрь |
17
248 |
196
000 |
8
250 |
4207,5 |
Декабрь |
17
820 |
198
000 |
9
250 |
4717,5 |
Итого |
172
335 |
2
217 000 |
101
500 |
51765,0 |
Σ
(Р/Сп) |
0,93 |
Σ(Эпр-Пр)/ΣПр |
0,96 |
В данном случае можно сказать,
что применяемая на предприятии система
премирования окажется экономически эффективной,
т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.
В практике применяется оценка
эффективности однофакторных систем премирования,
т.е. систем премирования с одним показателем.
Количественная оценка эффективности
системы премирования с позиции выгодности
ее применения для нанимателя выражается
абсолютной или относительной эффективностью.
Под абсолютной эффективностью
систем премирования (Эа) понимается
разница между эффектом (ΣЭпр) изменения
уровня показателя премирования в сравниваемом
периоде и соответствующей этому изменению
величиной выплаченных премий (ΣПр).
Эа = ΣЭпр - ΣПр
В нашем случае в ООО «Домос»
абсолютная эффективность
Эа = ΣЭпр – ΣПр = 101500
– 51765 = 49 735.
Это говорит о том, что применяемая
на данном предприятии система будет эффективной,
т. к. разница между полученным эффектом
от применения такой системы и суммой
выплаченных премий – положительна.
Под относительной эффективностью
(Эо) или коэффициентом
эффективности понимается отношение экономического
эффекта (ΣЭпр) от изменения
уровня показателей к сумме выплаченной
премии (ΣПр).
Эо = ΣЭпр / ΣПр.
В ООО «Домос» относительная
эффективность будет равна
Эо = ΣЭп р / ΣПр = 101500
/ 51765 = 1,96
Следовательно, применяемая
на рассматриваемом предприятии система
оплаты труда будет экономически эффективной,
т. к. отношение полученного экономического
эффекта к сумме выплаченных премий больше
единицы.
Важным условием также является
и то, что эффективная система премирования
должна положительно восприниматься лицами,
к которым она применяется.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда - это предусмотренное
контрактом о найме денежное вознаграждение
за соответствующую работу, которое устанавливается
не ниже законодательно установленного
минимума и регулируется коллективным
договором. Она включает основную часть
(тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты,
премии и т.п.).
Под системой оплаты в трудовом
законодательстве понимается способ исчисления
размеров вознаграждения, подлежащего
выдаче работникам в соответствии с произведенными
ими затратами, а в ряде случаев и результатами
труда.
В Российской Федерации, как
правило, применяют две основные системы
заработной платы — повременную и сдельную,
а в качестве дополнительной (в сочетании
с какой-либо из основных) — премиальную.
Оплата труда, являясь формой
проявления поощрения персонала, под воздействием
и влиянием системы потребностей и интересов,
конкретно воздействует на достижение
нужных целей, задач и результатов, поскольку
оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены
в прямо пропорциональную зависимость
от количества и качества труда работника
- субъекта трудового процесса и его трудовой
деятельности. Однако если работник не
имеет определенный уровень квалификации,
то оплата его труда не может в должной
мере воздействовать на достижение удовлетворения
потребностей.
ООО «Домос» — строительная
компания, работающая на рынке современного
малоэтажного домостроения с 2005 года.
Порядок расчета заработной
платы ООО «Домос» зависит от формы оплаты
труда. В основу ее расчета положены ставки
и оклады работников. В ООО «Домос» установлена
повременная и повременно-премиальная
оплата труда.
Основой системой оплаты труда
в ООО «Домос» являются два элемента заработной
платы: базовая заработная
плата и премиально-переменная часть
базовой заработной платы стимулирующего
характера.
Премиально-переменная часть начисляется
на должностной оклад работника за
фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается
из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых
имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д,
Е) выполнения работы (планов), выраженные
баллами.
Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного
учета.
Экономически эффективной считается
система премирования, при которой экономический
эффект – сумма средств, полученная за
повышение эффективности хозяйствования
в результате выполнения (перевыполнения)
установленных показателей премирования
– больше либо равен сумме выплаченных
премий. Равенство получаемого в организации
экономического эффекта от применения
системы премирования и выплачиваемой
премии может допускаться как исключение
и на короткий срок.
Применяемая на рассматриваемом
предприятии система оплаты труда будет
экономически эффективной.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Трудовой кодекс
Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 –
ФЗ (ред. от 28.06.2014) // СПС «Консультант Плюс».
- Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими
ресурсами : учеб. / М. Армстронг; Пер. с англ. под ред. Мордовина С.К.. - 10-е изд. – СПб.: Питер, 2012. - 846 с.
- Беляев А.Н. Современные формы
и системы оплаты труда. Дело и сервис,
2009. - 272 стр.
- Воробьева Е. Система мотивации
- составляющая часть системы управления
персоналом //Экономика и жизнь. [Электронный ресурс]. – М.: 2007. - Режим доступа: http://www.fin-buh.ru/ - Загл. с экр.
- Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учеб. пособие / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов.
- М.: Норма, 2008. - 400 с.
Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2009. – 317 с.
- Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности:
учеб. пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 464 с.
- Ильяшенко В.В. Микроэкономика: учеб. пособие
- М.: КноРус, 2012. – 288 с.
- Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я.
- С-Пб.: Равновесие-Медиа, 2007. – 493 с.
- Лукашевич В.В.. Основы управления персоналом
: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. - М.: КноРус, 2010. - 232 с.
- Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. - М.: ИНФРА-М, 1999. – 983 с.
- Маслова В.М. Управление персоналом предприятия
: учеб. пособие / В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2012. - 222 с.