Анализ рисков адаптации в ООО «Лифтмонтаж»

 

Из таблицы 6 видно, что в период с 2010 г. по 2012 г. количество принятого персонала возросло. Количество уволившихся колеблется в пределах 5-10 чел. Этому способствует отлаженная стимулирующая политика предприятия, в основном увольняются по собственному желанию. Однако следует отметить, что по собственному желанию увольняются из-за низкой заработной платы и тяжелых условий труда.

Анализ коэффициентов показал, что в период с 2010 г. по 2012 г. на предприятии коэффициент оборота по приему увеличился, а коэффициент оборота по выбытию не только во многом превышает коэффициент по приему, но и уменьшается в 2012 г.

Таким образом, анализ динамики трудовых ресурсов выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода.

 

2.3 Оценка рисков адаптации персонала ООО «Лифтмонтаж»»

Службой управления персоналом ООО «Лифтмонтаж», проводится оценка персонала в форме аттестации.

Адаптация персонала в ООО «Лифтмонтаж» проводится в форме наставничества. При поступлении на работу или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по работе с клиентами (менеджеры-продавцы), по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией, а также с инструкциями производственного оборудования для производственного персонала.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель структурного подразделения предприятия. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству. Ведь руководитель несет ответственность за действия подчиненных, и в его интересах подготовить хорошего специалиста.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО «Лифтмонтаж». За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в рабочий процесс.

Политику затрат на повышение квалификации работников ООО «Лифтмонтаж» определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача как службы управления персоналом, так и предприятия в целом – обеспечение беспрерывного производства и реализации продукции.

Целями аттестации работников являются:

- повышение эффективности  труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников  и других специалистов за порученное дело, наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой квалификации;

- определение пригодности  работников к работе по обеспечению  качества выпускаемой продукции, а также по обеспечению хозяйственной  деятельности предприятия;

- объективная оценка служебной деятельности работника, определение его соответствия занимаемой должности.

В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника, подлежащего аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.

При принятии на работу нового сотрудника используют четыре вида адаптации:

1 Организационная адаптация. На этом этапе нового работника  знакомят со структурой организации, служебной иерархией, внутренним распорядком и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового работника представляют руководству ООО «Лифтмонтаж» и знакомят с членами коллектива. Проводят ознакомление нового работника с теми нормами и правилами, которые присутствуют в коллективе. Новый сотрудник должен принять для себя основные ценности и установки нового коллектива без ущерба для своих внутренних ценностей и только в этом случае можно говорить о том, что адаптация прошла успешно.

2 Социальная адаптация  – это построение новым сотрудником  отношений с коллективом в  целом, позиционирование себя в  этом коллективе и формирование  отношений с отдельными сотрудниками. Новому члену коллектива необходимо  учитывать и привыкнуть к организационной и корпоративной культуре, к стандартам поведения и способам взаимодействия в новой среде. Социальная адаптация – это крайне важный момент во всей адаптационной программе, поскольку если настоящий профессионал не сможет выстроить нормальных отношений в коллективе, он должен будет уйти из организации.

3 Профессиональная адаптация  – это привыкание и скорейшая  реализация профессиональных умений  и навыков новым сотрудником  на своем рабочем месте. Кроме  того, профессиональная адаптация  оценивает рост эффективности труда и повышение квалификации.

4 Психофизическая адаптация  включает в себя изучение и  привыкание нового сотрудника  к условиям работы, к рабочему  месту и к психологическим  и физическим нагрузкам. Собственно, эта адаптация и определяет, в  конечном счете, общий настрой нового сотрудника и его внутреннюю удовлетворенность.

В ООО «Лифтмонтаж» имеют место все данные этапы и реализуются они на высоком уровне и в полной мере. Однако, третий этап, а именно профессиональная адаптация, в отделе установке лифтов занимает слишком большой промежуток времени.

После собеседования о приеме на работу новый кандидат проходит курс подготовки. Работа специалистов данного отдела связана непосредственно с предоставлением информации клиентам быстро, качественно и объективно. Кандидаты проходят теоретическое обучение, которое включает в себя основы мобильной грамотности, разъяснение условий работы услуг, некоторые юридические аспекты деятельности и т.д. Затем, после тестирования на предмет овладения материалом, наступает этап практического закрепления информации. Данный этап проходит непосредственно в отделе, кандидат закрепляется за наставником, задача которого - показать на собственном примере как необходимо строить разговор с клиентом, как правильно и в каком порядке предоставлять информацию и как выходить из конфликтных ситуаций.

Первый этап, теоретическое обучение, длится около месяца, и затем практическое освоение профессии занимает около двух недель. Это не совсем целесообразно, так как в это время ООО «Лифтмонтаж» не получая никакой отдачи только лишь тратит средства на подготовку, а ведь некоторые кандидаты могут и не пройти итоговые тесты. То есть ООО «Лифтмонтаж» полтора месяца, обучая новых кандидатов, не имеет никакой прибыли от этого, только затраты. Если глубже рассмотреть теоретический этап, то можно отметить, что информация при обучении специалистов предоставляется очень подробно и это отнимает большое количество времени. Безусловно, это важно, но базовые услуги можно изучить и самостоятельно. То есть можно разработать схемы ознакомления с услугами, который кандидаты могли бы изучать дома. Тем самый лектор не тратил бы дни на предоставление данной информации и экономил как свое время, так и время, предоставленное на обучение кандидатов, а соответственно при более быстром рассмотрении теории можно быстрее перейти к практике.

Безусловно, при сокращении сроков обучения может возникнуть вопрос о недостаточно качественной проработке материала либо об отсеве кандидатов на периоде обучения. Но данная проблема имеет место и при действующей программе. Набор в отдел установки лифтов происходит по мере возникновения потребности, но не реже раза в квартал. В таблице 7 приведены данные о текучести кандидатов на этапе теоретического обучения.

 

Таблица 7 - Данные о текучести кандидатов на этапе теоретического обучения,

                    чел.

№ п/п	Показатели	Кварталы 2012 г.				Итого за год
		1	2	3	4
	А	1	2	3	4	5
1	Приступило к обучению	13	12	14	14	53
2	Выбыло по собственному желанию	1	2	2	2	7
3	Выбыло по итогам тестирований	5	6	4	7	22
4	Итого допущено к практической части	7	4	8	5	24

 

Исходя из данных таблицы 7, можно сделать вывод о том, что при действующей системе обучения выбытие кандидатов носит повторяющийся, постоянный характер. При этом, большинство не проходят итоговый тест на освоение изученного материала. 43 % кандидатов не способны эффективно запомнить предлагаемый материал, возможно недостаточна их заинтересованность в получении работы. То есть средства на данных кандидатов ООО «Лифтмонтаж» затрачивает «впустую».

Проведенный анализ действующей системы адаптации работников ООО «Лифтмонтаж» позволяет сделать вывод, что данная система находится на высоком уровне. Однако, несмотря на высокий и качественный уровень развития системы адаптации в ООО «Лифтмонтаж», прослеживается несколько недостатков (Рисунок 4).

В ходе проведенного анализа набора и управления персоналом в современных условиях, службой управления персоналом выполняются все обязанности, возложенные на нее. Проведенный анализ позволяет судить как об экономической, так и социальной эффективности службы управления персоналом на предприятии ООО «Лифтмонтаж».

В результате анализа выявлены следующие недостатки существующей системы трудовой адаптации персонала ООО «Лифтмонтаж».

1 Отсутствие четкой системы отбора персонала принимаемого на предприятие, данные функции в основном переданы агентствам по найму персонала, что увеличивает затраты на переобучение и увеличивает время за которое принятый работник полностью приступает к своим производственным обязанностям.

2 Не разработана четкая система обучения вновь принятых работников.

3 Не разработана система оплаты и премирования труда наставников, что выражается отсутствием желания у работающих к наставничеству.

Риски, возникающие при адаптации персонала. Риски, влияющие на успешность внедрения организационного проекта совершенствования процесса адаптации, можно разделить на 2 группы:

Риски, возникающие со стороны организации; Риски, возникающие со стороны адаптируемого работника.  К рискам, возникающим со стороны организации, относятся:- риск отказа от участия в адаптационных мероприятиях.  Сотрудники ООО «Лифтмонтаж» могут  отказаться от участия  в адаптационных мероприятиях, что может повлечь невозможность назначения наставника новому сотруднику, негативное отношение к новичку, конфликты  в организации.  Предотвратить  эти неблагоприятные события поможет заблаговременное информирование работников организации о внедрении новых адаптационных процедур, моральное и материальное стимулирования за участие в процессе адаптации.

Риск неадекватной оценки по итогам адаптации. Данный риск может проявляться как в завышении, так и занижении, оценок, выставляемых работнику. Минимизация этого риска происходит с помощью введения промежуточных контрольных процедур, а так же участия в процедуре оценки сотрудников отдела кадров. - риск неверного определения оцениваемых качеств и навыков и их приоритетности.

Неверный выбор данных параметров может сильно сказаться на эффективности деятельности нового сотрудника, так как в своей деятельности он будет руководствоваться неверно заданными приоритетами. Так же неверный выбор оцениваемых параметров может привести к потере действительно эффективного сотрудника. Минимизация данного риска возможна путем привлечения к составлению списка профессионально значимых качеств для оценки работника профессионалов именно оцениваемой сферы деятельности (руководителя подразделения, наставников).