Анализ персонала в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

На балансе завода имеются производственный и административно-бытовой корпус, открытые бетонированные площадки.

Производственный корпус общей площадью 6500 м2, в том числе заводом 5600м", остальная площадь передана в аренду ООО «Биформ» - 864 м2, ООО «Ролмэкс» -36 м2.

Административный-бытовой корпус общей площадью 2744 м2 , в том площадь 1498 м2, остальная площадь передана в аренду:

КПНУ ОАО «ТЭМ» -   222 м2

ООО «Петрус»         -     91 м2

ООО «Ролмэкс»       -      64 м2

ООО «Биформ»       - 185,4 м2.

Завод занимается производством электрооборудования для жилья и объектов соцкультбыта, металлических опор наружного освещения и линий электропередач, низковольтных комплектных устройств, радиобашни сотовой связи. ОАО «Татэлектромонтаж» выпускает широкую номенклатуру электромонтажных изделий.

Деятельность ОАО «Татэлектромонтаж» в рамках системы менеджмента качества, предусматривает подготовку программ качества, идентификацию и приобретение необходимых средств управления, оборудования, технологической оснастки, а также навыков персонала, которые могут понадобиться для достижения качества, актуализацию методов управления качеством, средств контроля и испытаний, идентификацию и подготовку данных о качестве. Сертифицированная система качества обеспечивает комп-лексное управление деятельностью организации.

2.2. Характеристика управления персоналом ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

Сфера управления персоналом и кадровый потенциал предприятия являются стратегическим фактором успеха предприятия и его конкурентоспособности.

В этих условиях радикальные нововведения в области управления персоналом являются одним из важнейших условий процветания предприятия.

В настоящее время в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», как и на других предпритиях с подобными профилем, происходит повышение роли сферы управления персоналом, но при этом состояние кадровой работы не соответствует современным требованиям. Это требует изменения приоритетов в работе с персоналом, расширению функций кадровой службы, поиску принципиально новых подходов, методов и форм управления персоналом, а также увеличению затрат на персонал.

Работа с специалистами в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» регламентируется законода-тельством о труде РФ, постановлениями, приказами, распоряжениями и другими руководящими и нормативными документами ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», «Положением о структурном подразделении ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»», «Основными направлениями работы в области работы со специалистами в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»», «Правилами внутреннего трудового распорядка работников ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»», должностными инструкциями руководителей и специалистов ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», Коллективным договором, «Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии».

Главными элементами работы с персоналом Отдела кадров ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» являются акцент на качество развития персонала, применение групповых методов обучения, создание благоприятной среды для развития карьеры и творчества, продвижение людей, работающих в фирме, поощрение активной позиции сотрудников, формирование «культуры команды».

В ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» в соответствие с Коллективным договором на 2008-2011 гг. Отделом кадров определены следующие задачи организация труда персонала:

1. Развитие корпоративной  культуры.

Корпоративная культура – это правила поведения ее сотрудников, основа эффективной деятельности и развития предприятия. В идеальном случае все сотрудники разделяют корпоративную культуру фирмы. Задача менеджеров – нести ее «принципы» в массы, доводить до подчиненных.

2. Подбор и  расстановка квалифицированных  работников, отвечающих требованиям  стратегии и культуры фирмы, потребностям  бизнеса.

3. Полное использование  потенциала сотрудников.

Реализация этого принципа возможна при внедрении обоснованной системы мотивации.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Система мотивации (моральная и материальная) должна служить тому, чтобы сотрудник стремился использовать весь свой потенциал, и базироваться на принципе индивидуального подхода к каждому. Мотивация и поддержка тех, кто может лучше других выполнить работу, служили определяющим фактором. Принципом мотивации должно являться стимулирование реализации потенциальных возможностей работника, направленных на достижение стратегических целей фирмы.

Основные методы в реализации вышеизложенных задач развития персонала следующие:

1) снижение числа  увольнений по причине неудовлетворенности  работой на фирме;

2) разработка  и внедрение научно-обоснованных  методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать  фирму квалифицированным персоналом;

3) расширение  программ ротации и стажировки  кадров;

4) совершенствование  методик обучения и внедрение  новых;

5) занятие вакансий  менеджеров, открывающихся на фирме, в основном за счет перспективных  работников ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»;

6) сохранение  на фирме перспективных работников;

7) опережающее  обучение, своевременное повышение  квалификации работников, тренинг  с упором на перспективные  задачи.

Исходя из этого Отделом кадров определены приоритеты в кадровой политике:

• Квалифицированный отбор персонала на стадии приема с помощью современных средств психологического тестирования, позволяющих максимально оправданно сочетать личные качества работника и его предстоящего места работы.
• Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификаций персонала.
• Управление трудовой карьерой персонала.
• Создание благоприятных условий труда и охрана здоровья работников.
• Активное развитие корпоративной культуры, адекватной стратегии развития предприятия.
• Привлечение молодежи на предприятие, их трудовая адаптация, развитие молодежного движения.

Анализ существующей организации труда персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» начнем с характеристики персонала, которая представлена в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1.

Численность персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» в 2009-2011 гг.

Персонал	2009г.	% от общего числа	2010 г.	% от общего числа	2011 г.	% от общего числа
Численность промыш-ленного персонала, в том числе	1170	78,84	1178	79,25	1187	80,53
рабочих	792	54,23	789	20,48	776	21,72
руководителей	49	6,54	50	6,62	54	6,4
специалистов	302	16,18	312	16,15	329	16,13
служащих	27	1,39	27	1,45	28	1,44
Не промышленный персонал	182	21,16	176	20,75	169	19,47
Общая численность	1352	100	1354	100	1356	100

 

Данные таблицы позволяют сделать вывод, что среднесписочная численность работников увеличивается.   Несмотря на постоянное внимание со стороны руководства ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» к кадровым вопросам и развитию системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, наблюдается текучесть рабочих. Так в 2008 г. – уволились по собственному желанию – 18 рабочих, в 2010 г. – 12 рабочих, а в 2011 г. – 23 рабочих. Данное положение дел объясняется следующими причинами:

1. Тяжелыми условиями труда;
2. Сложностью технологических процессов;
3. Реорганизацией с целью поиска новых возможностей для развития ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж».

Усложнение производства, появление новых технологий в промышленности привели к необходимости повышения образования работников. Так, анализ уровня образования персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» за 2009-2011 гг. позволяет выявить динамику увеличения числа работников с  высшим образованием: 2009 г. – 1201 чел., 2011 – 1265 чел. Соответственно произошло уменьшение числа работников со средним профессиональным и средним образование.

Рис. 2.2.1. Число работников с высшим образованием ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» за 2009-2011 гг.

Организации труда персонала на ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» уделяется большое внимание. Это определяется спецификой производства, развитием научно-технического прогресса, что требует высокопрофессиональных кадров.

Обучение производственного персонала производится в соответствии с планом подготовки, переподготовки, повышения квалификации и обучения вторым рабочим профессиям. Ежегодно этот план составляется в зависимости от потребностей и задач, стоящих перед предприятием.

В связи с тем, что к качественному составу рабочих, направляемых на курсы повышения квалификации, на предприятии предъявляются более высокие требования, чем раньше, количество людей, обучившихся на производственно-технических курсах повышения квалификации, сокра-тилось. Тщательный отбор дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, и сформировать контингент, подлежащий обучению. Это позволяет обеспечить возможность количественного анализа, оценить масштабы подготовки работников.

Анализ организации труда персонала ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» позволил выявить тенденцию снижения общего числа работников, повышающих свою квалификацию или проходящих переподготовку с отрывом от производства (таблица 2.2.2). Это связано с проводимой на заводе кадровой политикой.

Таблица 2.2.2.

Переподготовка и повышение квалификации работников ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» в 2009 – 2011 гг. (чел.)

Работники	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	по пл.	факт.	по пл.	факт.	по пл.	факт
Повышение квалификации с отрывом от производства	110	112	115	165	150	137
Прошли переподготовку: - на целевых курсах, по договорам с учебными заведениями, - на заводских семинарах.	112   170	124   154	28   168	34   202	50   170	26   132

 

Данная тенденция негативно сказывается на общем профессиональном уровне персонала, так как:

- отсутствует  возможность обмена опытом со  специалистами других регионов;

- отмечается  несвоевременность получения инженерами  информации о новых технологиях в промышленности.

В вопросах повышения квалификации специалистов ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» наблюдается тенденция к снижению числа работников, которые смогли и смогут пройти полноценные курсы повышения квалификации, принять участие в конференциях и  семинарах. Как следствие этого, можно предположить, что общий профессиональный уровень технологов останется прежним, и они с большим опозданием получат информацию о новых методах, способах, технологиях, разработанных в производстве, что в свою очередь скажется на эффективности работы предприятия в целом.

Кадровая политика ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» воплощается, прежде всего, в планировании персонала. Приоритеты Кадровой политики ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» более эффективно достигаются при системном подходе к кадровому планированию, на основании которого достигается оптимальная структура персонала предприятия.

Преобладающую часть персонала составляет работники в возрасте 35-54 года. Причины нежелания молодых работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни:

• Снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.
• Неразработанность материальных и нематериальных стимулов, привлекающих молодежь на предприятие.

2.3. Эффективность организации труда персонала в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»

В соответствие с «Основными направлениями работы в области работы со специалистами в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж»» в организации труда персоналом в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» можно выделить следующие основные принципы, опирающиеся на реальный опыт и учитывающие современные подходы к кадровой политике:

• основным объектом и субъектом управления в ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» является человек во всем многообразии своих потребностей, способностей и возможностей;
• работники есть ресурс, который необходимо максимизировать (максимизация их творческих способностей и человеческих отношений);
• каждый специалист ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж» вносит свой вклад в достижение общей производственной задачи ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж», и имеет полное право на учет и реализацию своих потребностей, способностей и возможностей;
• специалисты (рассматриваемые как человеческие ресурсы, способные профессионально решать производственные задачи) являются одним из фактором конкурентоспособности и экономического роста ЧЗЭЗ ОАО «Татэлектромонтаж».