Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в  определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать  допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного  и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и  ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

При изучении опыта передовых  организаций можно выделить следующие  основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые  цели организации; кодекс поведения. В  общей организационной культуре выделяют субъективную и  объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

На всех стадиях развития организации, культуру организации  определяет культура ее лидера (его  личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние  лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

Лидерство – это важный компонент руководства, т.е. способность  влиять на людей, побуждать их действовать  для выполнения цели. Управление должно быть гибким, а стиль руководства  приспосабливается к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими  стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Сила культуры зависит  от масштабов и разделяемости  основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Культуры разных стран  и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и  поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Когда мы устанавливаем  контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течении  многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния  культуры. Сегодня все очевиднее  становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

В исследовательской работе была предпринята попытка оценить организационную культуру компании «Сибнефть» на основе главных её параметров.

Организационная культура –  это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

ОАО «Сибнефть» – компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Компания «Сибнефть»  имеет уже сложившуюся организационную  культуру. Перед руководством «Сибнефти» стоит задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения  и совершенствования. Важно понять, что процесс  изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной  структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни  и деятельности людей.  Изменения  всегда порождают чувство неуверенности.  От  способностей  менеджеров и  всего коллектива,  которые должны проявить гибкость и изобретательность,  зависит, насколько безболезненно  будут восприняты и пережиты эти  изменения.

Список используемой литературы:

1. Шейн Э. Организационная  культура и лидерство. –   Спб.: Питер, 2002.

2. Семенов Ю. Г.  Организационная культура: управление и диагностика. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004

3. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006. 

4. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: Консалтинговая Компания ДеКА, 2002.

5. Мильнер Б. З. Теория организации. – М.: Инфра – М, 2006.

6. Смирнов Э. А. Основы теории организации. – М.: ЮНИТИ, 2005.