Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение

Теоретическая часть

1.Сущность организационной культуры ………………………………………..5

        1.1.Понятие организационной культуры…...................................................5

        1.2.Структура организационной культуры…………………….…………..7

        1.3.Формирование организационной культуры………………………....11

        1.4.Поддержание организационной культуры…………………………...14

Практическая часть

2.Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»………………...…...16

        2.1.Краткая характеристика ОАО «Сибнефть»………………………….16

        2.2 Структура  организационной культуры ОАО «Сибнефть»…………..18

        2.3 Содержание  организационной культуры ОАО «Сибнефть»………...20

        2.4 Управление  культурой в  ОАО «Сибнефть». Осуществление     изменений…………………………………………..…………………………….22

         2.5 Рекомендации по изменению организационной структуры………..24

 Заключение

Список используемой  литературы

 

 

 

Введение.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между  людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что  относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что  организация имеет «душу», то этой душой является организационная  культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями,  которые  составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Актуальность исследовательской  работы состоит в том, что сейчас организационная культура рассматривается  как  новая область знаний, которая  входит в серию управленческих наук. Данное определение поддерживают как  западные, так  и российские предприниматели, которые пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические  перегородки, где каждый кровно заинтересован  в общем успехе, ибо от этого  зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую организационную культуру.

Объектом исследования данной работы является организационная культура, а предметом – осуществление  управления организацией с помощью  организационной культуры  (на примере  ОАО ”Сибнефть”).

Целью исследования данной темы является рассмотрение организационной  культуры как самостоятельного объекта  управления.

Задачи:

1. раскрыть смысл организационной  культуры;

2. рассмотреть структуру  организационной культуры;

3. показать, как происходит  формирование и управление организационной  культурой.

Данная исследовательская работа была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Короткова Э. М. « Организационное поведение», Смирнов Э. А. «Основы теории организации», Зайцев Л. Г., Соколова М. И. «Организационное поведение», Шейн Э. «Организационная культура и лидерство»  и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

1.Сущность организационной культуры.

1.1. Понятие организационной  культуры.

В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами группы или организации. Организационная  культура - это шаблонный образ  мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и  нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому  разные люди или разные части в  организации склонны описывать  ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в  большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей  категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом  термина организационной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим  образом.

Организационная культура –  это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические»  средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации.

1.2.Структура организационной  культуры.

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется  та культура, которая изначально соответствовала  представлениям его создателям. Далее  культура развивается, наполняется  более глубоким смыслом и принимается  новыми сотрудниками. Решающий вклад  в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами.

Э. Шайн предложил рассматривать  организационную культуру по трем уровням .

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  видимые внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование  пространства и времени, наблюдаемое  поведение, язык, лозунги и т.п., или  все то, что можно ощущать и  воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, «подповерхностный»  уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности.

Третий, «глубинный» уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения  направляют поведение людей, помогая  им воспринять атрибуты, характеризующие  организационную культуру.

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений  духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные  нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы.

При изучении опыта передовых  организаций можно выделить следующие  основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей:

• миссия организации (общая философия и политика»;
• базовые цели организации;
• кодекс поведения.

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных  организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной  культуре выделяют субъективную организационную  культуру и объективную организационную  культуру

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых  работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения  с его ценностями, нормами и  ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои  организации, мифы, истории об организации  и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка  общения и лозунгов.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства  и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает  различие между схожими на вид  организационными культурами.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место  расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки  для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени  отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Организационная структура  компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимодействие различных подсистем компании. Кроме  того, организационная структура  зависит и от личных характеристик  руководителей. Например, если организационную  культуру фирмы можно охарактеризовать как самодостаточную, где ценятся  личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутствовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответственность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за результаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль над подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности.

Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы  набирают новых сотрудников и  каким образом осуществляется процесс  их адаптации в коллективе. Как  правило, компании нацелены на поиск  сотрудников убеждения и ценности, которых в наибольшей степени  соответствуют сложившейся организационной  культуре. Компания, ориентирующаяся  на развитие самодостаточной культуры и приветствующая взаимную поддержку  и сотрудничество, ценит в своих  сотрудниках, прежде всего умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В данном случае компания отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто  уже имел опыт такой работы, например, если какой-либо сотрудник привлекался  для реализации проекта на временной  основе и хорошо зарекомендовал себя.