Анализ оценки эффективности системы управления, на примере магазина «Лайм» г. Иваново

Рассмотрев миссию, цели и задачи в достижении намеченных ориентиров развития магазина «Лайм», рассмотрим его существующую организационную структуру.

 

Существующая организационная структура анализируемого магазина, строящаяся по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, представлена далее (рис. 3).

 

Рис. 3 Организационная структура оптового склада-магазина «Лайм»

 

Численность сотрудников магазина составляет 18 человек, согласно, штатного расписания. Общим руководством магазина занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат из восьми человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата числятся: главный бухгалтер, заведующий магазином, заведующий складом, мерчендайзер, 2 продавца-кассира, 2 уборщицы (технический персонал), 2 продавца-косультанта, 2 водителя, 3 грузчика, 2 кладовщика. Рассмотрев структуру управления ООО «Лайм» я выяснила, что она является линейной. Рассмотрим достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления (табл.2).

 

Таблица 2

Достоинства и недостатки линейной организационной структуры управления

Структура	Преимущество	Недостаток
Линейная	Единство и четкость распорядительства. Личная подотчетность исполнителя одному лицу. Ответственность каждого за выполнение задания (дисциплина). Стимулирование развития компетентности.	Увеличенное время прохождения информации. Келейность при принятии решений. Выполнения исполнителями помимо основных должностных обязанностей «штабной» работы по учету и контролю.

 

 

2.2 Анализ организационной культуры и стиля управления в ООО «Лайм»

 

Определим организационную культуру магазина. Используя анкету, включающую в себя развернутое описание четырех типов культур, определим доминирующую в ООО «Лайм». (См. Приложение 1)

Эта включает в себя 10 вопросов:

Общее число каждой формулировки:

- культура власти - 44 балла

- культура роли - 33 балла

- культу ра задачи - 38 баллов

- культура  личности - 26 баллов.

Проанализировав существующую культуру магазина «Лайм» можно сделать вывод, что в данной организации преобладает культура власти.

Организация с таким типом культуры характеризуется централизованным источником власти, решения принимаются в результате баланса влияний, быстрым реагированием на события, оценивая выполненное задание по результатам, с лояльным отношением к средствам выполнения.

На сформировавшуюся культуру магазина в значительной степени повлияли цели и задачи, стоящие перед ним. Основным фактором послужило получение максимальной прибыли от реализации товаров надлежащего качества, полное удовлетворение потребностей покупателей, применяя обслуживание высшего уровня для постоянного привлечения старых и новых потребителей.

Бесспорно, на формирование культуры магазина огромное влияние оказало внешнее окружение - экономическое, политическое, технологическое и социальное, которое предполагает уметь быстро реагировать на изменения и приспосабливаться.

Ядром любой организации являются люди, которые являются значимым фактором, влияющим на культуру организации. Кадры, по сути, и определяют тип культуры.

Понятие эффективность содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение. Эффективность управления это результат деятельности, эффект от которой можно получать в течение длительного времени.

Эта система экономических показателей дает возможность оценивать и сравнивать эффективность работы предприятия, проводить анализ использования отдельных видов ресурсов предприятия, учитывать и определять влияние значимых факторов на общие результаты деятельности предприятия торговли, выявлять резервы и намечать пути повышения эффективности их работы.

Эффективность деятельности предприятия формируется под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов деятельности при рациональном использовании всех видов ресурсов и затрат. С учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности (См. Приложение 3). Анализ эффективности деятельности предприятия является заключительным этапом подведения итогов работы предприятия.

Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: «дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм торговли и т.д»16.

 

2.3 Анализ руководителя  магазина «Лайм»

 

Проведем тестирование «директор глазами подчиненных» и, определим какой стиль руководства, использует руководитель магазина «Лайм» ( См. Приложение 1).

Тестирование, в котором приняло участие 17 человек, показало: 15 работников считают, что директор использует демократический стиль, однако в некоторых ситуациях и авторитарный. 2 работника показали,что авторитарный, однако в некоторых случая демократический. Из этого можно сделать вывод: руководитель стремится к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Она совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания работников, распределяет работу. При оценке работников она руководствуется объективными критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Давая сотрудникам голос в принятии решений, она увеличивает организационную ответственность и помогает генерировать свежие идеи.

Проведенное исследование показало, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

 

2.4 Степень эффективности  существующей системы управления  магазином «Лайм»

 

Рассмотрев понятия эффективности и факторы, влияющие на нее, определим степень эффективности существующей системы управления магазином «Лайм» с помощью показателей деятельности (См. таблицу).

 

Таблица

 Оценка эффективности управления  магазином «Лайм» за 2012 - 2013 гг.

№	Показатели	Ед. измерения	Фактически за 2012 г.	Фактически за 20113 г.	Абсолютное отклонение (+; -)	Темп роста %
А	Б	В	1	2	3	4
1	Розничный товарооб	тыс. руб.	2720	5800	+ 3080	213.24
2	Среднегодовая стоимость товарных запасов	тыс. руб.	870	1520	+ 650	174.71
3	Скорость обращения	обор.	3.13	3.82	+ 0.69	122.04
4	Среднесписочная численность работников	чел.	10	9	- 1	90.00
5	Численность торгво-оперативного персонала	чел.	5	4	- 1	80.00
6	Удельный вес работников торгово-оперативного персонала (5/4*100)	%	50.00	44.44	- 5.56	88.88
7	Среднегодовая производительность одного работника (1/4)	тыс. р.	272	644.44	+ 372.44	236.93
8	Среднегодовая производительность работника торгово-оперативного персонала	тыс. р.	544	1450	+ 906	266.54
9	Торговая площадь	кв. м.	201	354.7	+ 153.7	176.47
10	Среднегодовая нагрузка на 1кв. м. торговой площади	тыс. р.	13.53	16.35	+ 2.82	120.84
11	Среднегодовая стоимость основных средств	тыс. р.	94.50	174.50	+ 80.0	184.66
12	Фондоотдача (1/11)	руб.	28.8	33.2	+4.4	115.28
13	ФОТ	тыс. р.	140.64	236	+ 95.36	167.80
14	Средняя заработная	руб.	14060	26220	+ 12160	186.49

 

 

Определяя степень эффективности существующей системы управления магазина «Лайм» с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они увеличились.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2013 году по сравнению с 2012 годом. Увеличение фондоотдачи и уменьшение фондоемкости свидетельствуют о повышении эффективности использования основных фондов магазина. В отчетном году увеличились размеры торговой площади, несмотря на это, увеличилась и нагрузка на 1 кв. м. по сравнению с прошлым годом. Результатом роста объема продаж является рост товарных запасов.

Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина «Лайм» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения.

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства при устном опросе, эффективность довольно низкая. Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия. Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала.

При наборе персонала руководство магазина должно пользоваться определенными критериями и принципами. Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности , таки как:

образование;

опыт;

деловые качества;

профессионализм. 

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). «Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом»17.

Для четкой работы ООО «Лайм» необходимо:

· Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

· Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

· Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

· Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

· Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

· Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.

Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Культура и стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как «объективные условия, так и субъективные моменты»18. На практике успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Стиль управления менеджера - это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. «Не имеет значения, какой стиль управления присутствует на организации, главное, чтобы он был эффективным и подходящим для предприятия, учитывающим внешние и внутренние факторы организации»19.

Факторы формирования стиля управления - многочисленные и сложные.

Их можно объединить в три группы:

· общие (объективные),

· особенные (объективно-субъективные),

· единичные (субъективные).

Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).