Анализ кадрового потенциала; перемещения, работа с кадровым составом

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

3. Основные направления оценки персонала для различных подразделений.

Оценка персонала может проводиться по трем направлениям:

Оценка результатов работы - оценивается качество выполнения должностных обязанностей: выполнение планов работ (сроки, качество), достижение поставленных целей.

Оценка квалификации - определяется уровень квалификации работника (знания, навыки, опыт), а затем он может быть сопоставлен с эталоном. Эталоном могут быть как требования должности, занимаемой сотрудником в настоящий момент, так и требования должности, на которую сотрудник претендует.

Оценка личностных качеств - определяются базовые качества сотрудника как личности, а затем, как и предыдущем случае, полученный психологический портрет сопоставляется с эталоном (набором профессионально-важных качеств). Кроме того, определяется мотивационная сфера сотрудника. Полученная информация позволяет определить, насколько оцениваемый сотрудник соответствует корпоративной культуре организации (социально-психологическому климату).

Проведение оценки персонала как процесс предполагает четкую последовательность действий:

             Определение цели. Зачем проводится? Что оценивается? Важнейшее условие успешного проведения оценки - бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий на этапе выработки цели определяются: предмет оценки. Что и кого оценивать? При выборе предмета оценки следует понимать, насколько компания способна определить стандарты (эталоны); субъекта оценки. Кто оценивает? Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие руководители, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка); критериев оценки. С чем сопоставляем? Критерии оценки могут быть как количественными, так и качественными.

             Выбор метода. Как оцениваем? (что показывает, затраты, ресурсы). После того, как определена цель проведения аттестации и критерии оценки, необходимо выбрать метод, с помощью которого будет проводиться оценка. При выборе метода следует учитывать два основных показателя: насколько полно он позволяет собрать информацию об оцениваемых сотрудниках для работы с критериями оценки (соответствие целям оценки), и насколько данный метод возможен в данных условия (определение затрат и требуемых ресурсов). Первое легко определяется в ходе подготовки процедуры оценки.

             Подготовка. Организация процесса. Когда окончательное решение о проведении оценки выбранными методами принято, делаем следующее: Подготавливаем Положение об оценки. Знакомим заранее всех сотрудников с целями, датой и методом оценки, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркиваем положительные моменты оценки. Составляем план проведения оценки (подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей оценки и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

             Проведение оценки. Реализация процесса. Выполнить все мероприятия в соответствии с разработанными документами и планами.

             Анализ. Подготовка управленческих решений. Анализ полученной информации может проводиться для выявления: Необходимости изменения условий работы сотрудников, прошедших оценку (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами и возможностями организации); Необходимости изменений в организации работы оцениваемых работников (по результатам выявления рабочих проблем); Необходимости изменений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации.

             Действия. Принятие управленческих решений. Принятие решений, связанных с изменением условий работы работников, например, изменение компенсационного пакета, оклада и т.д.

Заключение

В контрольной работе проведен анализ кадрового потенциала; работы с кадровым составом.

В теоретической части контрольной работы охарактеризован личностный потенциал работника: структура, формирование, использование, инструменты воздействия; охарактеризован потенциал трудовых коллективов и рассмотрены отношения социального партнерства; раскрыты современные теории мотивации и рассмотрено их использование в процессе развития трудового потенциала; раскрыт процесс планирование персонала: содержание и инструменты реализации, этапы планирования персонала и их характеристика; представлены оценочные системы форм, методов оценки персонала, дана подробная характеристика одного из способов оценки персонала – аттестации; выявлены профессиональные, личные и деловые качества руководителя.

В практической части контрольной работы определены особенности структуры, формирования, использования личностного потенциала работника применительно к различным категориям персонала; выделены особенности планирования основных этапов планирования персонала применительно к его различным категориям; обозначены основные направления оценки персонала для различных подразделений.

Список источников

1.             Трудовой Кодекс Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 28 февраля 2008 /Министерство юстиции Российской Федерации. - М.: Проспект, 2008.

2.             Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 63 с.

3. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. – 448 с.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – 584 с.: ил.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
6. Лушников, М.В. Очерки теории трудового права. Монография /А.М. Лушников, М.В. Лушников. - М.: Юридический центр Пресс, 2006.
7. Новые тенденции в управлении. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 184 с.
8. Управление персоналом: современная российская практика. / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер. 2007. - 304 с.

[1] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 89.

[2] Лушников, М.В. Очерки теории трудового права. Монография /А.М. Лушников, М.В. Лушников. - М.: Юридический центр Пресс, 2006. -С.48.

[3] Трудовой Кодекс Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 28 февраля 2008 /Министерство юстиции Российской Федерации. - М.: Проспект, 2008.

[4] Управление персоналом: современная российская практика. / С.К. Мордовин. – СПб.: Питер. 2007. – С. 188.

[5] Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2004. – С. 159 – 160.

[6] Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. – С. 29.

[7] Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. – С. 30.

[8] Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2004. – С. 310.

[9] Там же. – С. 311.