Анализ кадрового потенциала организации

Лекция  6. Анализ кадрового потенциала организации

Трудись для того, чтоб наслаждаться.

Жан-Жак Руссо

Развиваемые компетенции:

1. понять, что представляет собой кадровый потенциал организации, и освоить основные методы его анализа;
2. уяснить содержание понятия «трудовой коллектив» и получить представление о его признаках и функциях;
3. использовать в системе управления персоналом динамику формальных и неформальных групп;
4. составить представление о власти и лидерстве, философии управления и деловом кредо организации;
5. понять, почему персонал часто без энтузиазма относится к нововведениям и что надо делать, чтобы создать атмосферу новаторства в коллективе;
6. научиться оценивать социально-психологический климат в организации.

1. Кадровый потенциал организации и методы его анализа

Потенциал (лат. potentia — сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал предприятия (организации) — это возможности персонала и администрации, которые могут быть реализованы для достижения целей предприятия (организации).

Современный менеджмент рассматривает улучшение использования кадрового потенциала организации как главный резерв повышения эффективности ее функциони ования. В связи с этим первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива. Так, трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом, как правило, они отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Улучшение использования  кадрового потенциала связано с  управлением формальными и неформальными  группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

Особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной постановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.

Как уже было сказано выше, наиболее значимым в  управлении считается системный  подход, построенный на системном  анализе. Системный подход применительно  к управлению персоналом предполагает исследование всей системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает, прежде всего, широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы – на функции, функции — на процедуры, процедуры – на операции, операции – на элементы. После расчленения следует изучение каждой из частей, затем мелирование и синтез.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболеесущественные из них.

Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая  желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.

Необходимое условие  системного анализа — метод структуризации целей, предусматривающий количественное и качественное обоснование целей  подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспертно-аналитический  метод применительно к исследованию кадрового потенциала предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

С системным  анализом тесно связан и метод  главных компонентов, позволяющий  отразить в одном показателе (главном  компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод  связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода  данной (или другой аналогичной) системы  управления.

Метод коллективного  блокнота («банка идей») базируется на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.

Улучшение использования  кадрового потенциала организации предполагает исследование трудового коллектива, рассмотрение групповой динамики, изучение власти и лидерства, оценку социально-психологическогклимата, а также создание атмосферы новаторства в организации.

2. Трудовой коллектив, его признаки и функции

В отечественной литературе по управлению принято рассматривать трудовой коллектив как совокупность индивидов, объединенных общей работой в организации и общими интересами.

Для трудового  коллектива характерны следующие признаки:

• общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов личности, коллектива и общества;
• взаимопомощь;
• наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации;
• дисциплина;
• выполнение определенных социальных функций (производство определенных видов продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).

По виду деятельности и особенностям конечного продукта выделяют:

• коллективы производственных отраслей (промышленности, торговли, сельского хозяйства, строительства, общественного питания, грузового транспорта, сбыта, связи и других отраслей, относящихся к сфере материального производства);
• коллективы непроизводственных отраслей. Конечный продукт деятельности — различного рода услуги (здравоохранение, физкультура, социальное обеспечение, образование, культура и искусство, кредитование, жилищно-коммунальное хозяйство, страхование, наука, пассажирский транспорт).

По формам собственности, на основе которой они функционируют, выделяют:

• коллективы, действующие на основе государственной собственности;
• трудовые организации на базе кооперативной, акционерной собственности;
• коллективы,  занятые трудом в частном секторе;
• трудовые  коллективы совместных предприятий с иностранными фирмами;
•   трудовые коллективы, использующие имущество профсоюзных и других общественных организаций;
• коллективы, занимающиеся подсобным хозяйством при промышленных и иных несельскохозяйственных предприятиях.

По  продолжительности существования  бывают:

• трудовые коллективы непрерывной деятельности (постоянно действующие);
• временные трудовые коллективы (для решения конкретной задачи).

Можно группировать трудовые коллективы по специфическим признакам:

• численности членов в них;
• составу работников (возраст, пол, уровень образования, квалификация, национальная принадлежность);
• условиям деятельности (функционирование в нормальных или экстремальных условиях на малоосвоенной территории, с тяжелым климатом) и др.;
• степени формализованности (с жесткой организацией — производственные трудовые коллективы, со сравнительно гибкой организацией — учебные заведения, научные учреждения, творческие объединения);
• уровню сплоченности (степени развитости коллективистских отношений);
• интересам (охотничьи, спортивные, туристские).

Эти признаки во многом определяют структуру, содержание и характер деятельности трудового коллектива.

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е. внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и отношение между этими элементами. Таким элементом структуры коллектива считается социальная группа, т.е. совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.

Различают структуры трудового  коллектива пяти типов. В каждом типе реализуется соответствующий ему  вид социальных отношений (табл. 6.1).

Производственно-функциональная структура состоит из производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Возникающие в этих группах служебно-деловые формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами и другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т.е.

Таблица 6.1

Типы структур трудового коллектива и их характеристики

Типы структуры	Основные характеристики
Производственно функциональная	Вид разделения труда
Общественно- организационная	Принадлежность к профсоюзным, политическим и другим общественным организациям. Участие в управлении
Социально- демографическая	Возраст, пол, семейное положение, образование, стаж работы
Профессионально квалификационная	Профессии, специальности, квалификации
Социально- психологическая	Межличностные отношения, ценности, установки, мотивы трудовой деятельности, увлечения, интересы, внепроизводственное поведение

 

не зависят  от того, кто персонально выполняет  ту или иную трудовую функцию. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации.

 

Трудовой коллектив  выполняет конкретные экономические, управленческие и социальные функции.

Экономические функции выражаются в осуществлении коммерческих, технологических, производственных и других процессов, в результате которых реализуется миссия организации.

Выполнение  управленческих функций предполагает выдачу управляющих воздействий  субъекта на объект управления.

Реализация  социальных функций связана с активизацией человеческого фактора. Осуществление этих функций проявляется в постановке и решении задач социального развития коллектива.

Существуют следующие объединения работников в коллектив:

• основной коллектив — предприятие в целом (высший уровень объединения);
• вторичный  коллектив — промежуточный уровень (коллектив филиала, цеха, крупного подразделения);
• первичный коллектив — нижний уровень (бригада, лаборатория, рабочая группа). Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения. Особенность первичных трудовых коллективов в том, что здесь закладываются устойчивые повседневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений. Часто эти первичные (контактные) коллективы называют малыми группами, определяющим признаком которых является не малочисленность, а непосредственность коммуникационных связей между их членами.

3. Формальные и неформальные группы, управление ими

Трудовой коллектив  можно представить как совокупность формальных и неформальных групп.

Группа — это два лица и более, которые осуществляют совместную деятельность и оказывают взаимное влияние друг на друга.

Группы, созданные  по воле администрации, называются формальными группами и соответствуют в основном подразделениям организации. Лидеры этих групп (руководители подразделений) главным образом назначаются администрацией, и члены группы (работники подразделений) тоже принимаются на работу ею.

Неформальная группа — группа людей, не связанных должностной иерархией и объединенных дружескими отношениями, общностью интересов и т.п. В неформальные группы объединяются люди, испытывающие потребность в принадлежности, взаимопомощи, защищенности, общении.