Анализ кадрового потенциала организации

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в  пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных  квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке  повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или  курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах.

Работа по повышению  квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и  потому предусматривается коллективными  договорами администрации с работниками  предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.¹⁴

трудовой ресурс производительность квалификация

 

 

Заключение

 

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение  определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая  будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

 

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 17.07.2009) // Собрание законодательства РФ. 07.01.2002. – №1 (ч. 1).

2. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 г. №307-Ф // Собрание законодательства РФ, 05.01.2009. – №1 – ст. 15.

3. Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко // Служба кадров и персонал. – 2010, №8.

4. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. / О.Н. Арестова // Вестник Московского университета, 2012, №4.

5. Архипова Н.И. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. / Н.И. Архипова, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. – М.: Прогресс, 2010.

6. Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала / Т.А. Беркович. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010.

7. Васина Ю.А. Большой справочник кадровика / Ю.А. Васина. – М.: Индекс Медиа. 2011.

8. Винокуров М.А. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2009.

10. Генкин Б.П. Экономика и социология труда / Б.П. Генкин. – М.: Норма, 2010.

11. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2012.

12. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2011.

13. Кибанов А.Я. Служба управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2010.

14. Ковалев В.В. и Ковалев Вит. В. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2012.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2010.

16. Кутаев Ш.К. Трудовой потенциал: направления эффективного использования / Ш.К. Кутаев // Труд и социальные отношения. – 2011, №1.

17. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2010.

18. Михайлова А. Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой управления персоналом // Управление персоналом. – 2012, №6.

19. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2010.

20. Одегов Ю. Аудит персонала – для чего он нужен и какова его цель? / Ю. Одегов, Т. Никонова // Кадровик, 2012, N8.

21. Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала / Н.Е. Папонова, Д.Л. Щур. – М.:Финпресс, 2010.

22. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2011, №12.

23. Червонная И.И. Индекс развития человеческого потенциала как индикатор социально-экономического развития региона/И.И. Червонная. Экономические и социальные проблемы развития Европейского Севера. – Архангельск: АГТУ, 2011.

24. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / Л. Чижова // Человек и труд. – 2009, №1.

25. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2011.

¹ Михайлова А. Контроллинг персонала – инновационная модель управления системой управления персоналом // Управление персоналом. – 2012, №6. – С.15.

² Одегов Ю. Аудит персонала – для чего он нужен и какова его цель? / Ю. Одегов, Т. Никонова // Кадровик, 2012, N8. – С.40.

³ Васина Ю.А. Большой справочник кадровика / Ю.А. Васина. – М.: Индекс Медиа. 2011.- С.37.

⁴ Кибанов А.Я. Служба управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: КноРус, 2010. – С.77.

⁵ Беркович Т.А. Аудит и контроллинг персонала / Т.А. Беркович. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. – С.65.

⁶ Кутаев Ш.К. Трудовой потенциал: направления эффективного использования / Ш.К. Кутаев // Труд и социальные отношения. – 2011, №1. – С.101.

⁷ Червонная И.И. Индекс развития человеческого потенциала как индикатор социально-экономического развития региона/И.И. Червонная. Экономические и социальные проблемы развития Европейского Севера. – Архангельск: АГТУ, 2011. – С.43.

⁸ Архипова Н.И. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. / Н.И. Архипова, О.Л. Седова, Н.П. Сорокина. – М.: Прогресс, 2010. – С.98.

⁹ Генкин Б.П. Экономика и социология труда / Б.П. Генкин. – М.: Норма, 2010. – С.83.

¹⁰ Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии / Л. Чижова // Человек и труд. – 2009, №1. – С.34.

¹¹ Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко // Служба кадров и персонал. – 2010, №8. – С.14.

¹² Авдиенко А. Трудовой потенциал и перспективы его развития / А. Авдиенко // Служба кадров и персонал. – 2010, №8. – С.16.

¹³ Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2010. – С.56.

¹⁴ Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. – М.:Финпресс, 2010. – С.45.