Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Донэнергосбыт»

 

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Основные методы мотивации  по категории персонала ООО «Донэнергосбыт» приведены в таблице 6.

 

Таблица 6 - Основные методы мотивации по категории персонала ООО «Донэнергосбыт»

Методы	Высшее звено	Среднее звено	Низшее звено
Материальные	Индивидуальная премия 15 – 50% от основного  заработка	Индивидуальная премия 10 – 40% от основного  заработка	Индивидуальная премия 10 – 30% от основного  заработка
Организационные	перспектива приобрести новые знания и навыки	участие в делах организации (как правило, социальных); предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста	участие в делах организации (как  правило, социальных); предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста
Морально - психологические		- признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты,  Доска почета и т.п. За особые  заслуги – награждение орденами  и медалями, нагрудными  знаками,  присвоение почетных званий и  др.); атмосфера взаимного уважения, доверия	- признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты,  Доска почета и т.п. За особые  заслуги – награждение орденами  и медалями, нагрудными  знаками,  присвоение почетных званий и  др.); атмосфера взаимного уважения, доверия

 

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

 

Таблица 7 - Единовременное вознаграждение за выслугу лет

Стаж работы	Размер вознаграждения, руб.
От 1 до 3 лет	500
От 3 до 5 лет	800
От 5 до 10 лет	1300
От 10 до 15 лет	1500
Свыше 15 лет	1800

 

Система мотивации  персонала ООО «Донэнергосбыт» представлены в таблице 8.

 

Таблица 8 – Система мотивации персонала ООО «Донэнергосбыт»

	Оплаченные путевки в санаторий  на черноморском побережье	Премии (руб.)	Детские путевки в оздоровительный  лагерь	Поощрите-льные грамоты	Дополнительный  отпуск
Менеджеры	1	1980	-	1	10 дней
Бухгалтера	1	2100	1	1	10 дней
Специалисты	1	2000	1	1	10 дней
Основные рабочие	3	1250	2	5	5 дней
Вспомогательные рабочие	3	1100	3	3	5 дней

 

ООО «Донэнергосбыт» эффективно и заслуженно стимулирует своих сотрудников, повышая тем самым их самоотдачу в процессе работы, вследствие этого увеличивая престижность, производительность и конкурентоспособность фирмы.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятие развивают следующие  компоненты мотивации.

1. Развитие организационной  культуры предприятия (система  общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический стиль руководства.

При использовании данного  компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия  (участие работников в распределении  общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность  в поведении, ориентации на соотнесение  затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала  (все формы социальных льгот,  услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам). Инструменты: безопасность  труда, охрана здоровья, создания  условий для отдыха и разгрузки,  занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала  к принятию решений (согласование  с работником определенных решений,  принимаемых на рабочем месте,  в рабочей   группе).   Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие  в принятие решений на рабочем  месте, вовлечение в дела предприятия.

5. «Job» - факторы (мероприятия,  направленные на количественные  и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание  производственных   взаимосвязей,   взаимная   ответственность   и самостоятельность.

6. Организация рабочего  места (оснащение рабочих мест  техническими, эргономическими и  организационными вспомогательными  средствами с учётом потребности  работников). Инструменты: технические  и организационные вспомогательные  средства, физиологические и психологические   элементы   условий   труда.  

Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более  качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).  Инструменты:  производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность  о делах предприятия, мышление и  деятельность с позиции интересов  предприятия.

8. Оценка персонала  (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное  влияние на поведение, ответственность  за свои действия.

Основные компоненты мотивации приведены в таблице 9.

 

Таблица 9 – Основные компоненты мотивации

Основные компоненты	Инструменты	Достигаемый результат
1	2	3
Развитие организационной  культуры предприятия (система общих  для всего персонала ценностных ориентаций и норм).	Устав предприятия, открытые   принципы   руководства   и   организации   предприятия, демократический стиль  руководства.	При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание  и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
Система участия (участие  работников в распределении общего хозяйственного   результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества).	Справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.	Установка на кооперативность в  поведении, ориентации на соотнесение  затрат и результатов, готовность к  риску.
Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг  и преимуществ, предоставляемых  работникам).	Безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и  разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.	Социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
Привлечение персонала  к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей   группе).	Делегирование   ответственности, добровольное участие в принятие решений.	Участие в принятие решений на рабочем  месте, вовлечение в дела предприятия.
«Job» - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и  поля деятельности).	Обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.	Гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных   взаимосвязей,   взаимная   ответственность   и самостоятельность.
Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).	Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические   элементы   условий   труда.	Удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более  качественное выполнение задания.
Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).	Производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.	Информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции  интересов предприятия.
Оценка персонала (система  планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям).	Различные методы оценки результатов  труда и возможностей работника.	Положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

 

Основными направлениями  развития системы мотивации персонала в ООО «Донэнергосбыт» в сложившихся условиях могут стать:

- разработка положения о премировании;

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Потребности человека не только разнообразны, но и сложны. Государственные и частные организации используют все больше и больше неденежные мотивы, чтобы реагировать как на индивидуальные, так и на коллективные нужды работников организации.

Существует и успешно используется множество неденежных мотивов. Некоторые из них представлены ниже. Они связаны с удовлетворением потребностей наемных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благополучии. Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе.

Все большую озабоченность, особенно среди женщин, вызывает потребность  в согласовании семейной и личной жизни. К неденежным мотивам, значимым для сотрудниц с маленькими детьми, относится создание в организации специальной службы по уходу за детьми. Возможность воспользоваться ее услугами экономит время родителей, которое обычно тратится на дорогу, когда детские учреждения находятся за пределами организации. Это также уменьшает беспокойство родителей о своих чадах.

Использование гибкого  графика рабочего времени является другим мотивом, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают  доверия и ответственны.