Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Донэнергосбыт»

На производительность труда влияет постоянство кадров на предприятии, поэтому важным вопросом анализа является изучение движения персонала за анализируемый период. Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются необходимый и излишний оборот рабочей силы.

Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или  общегосударственного характера (увеличение или уменьшение объема производства, призыв в амию, поступление в учебное заведение, уход на пенсию, перевод на другие предприятия и др.).

Излишний оборот –  это увольнение работников, не вызванное  производственными и общегосударственными причинами (по личному желанию, самовольный уход с работы, за нарушение правил внутреннего порядка или из-за несоответствия квалификации и т.д.). Сводные показатели характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению и коэффициентом текучести.

Анализ движения рабочей  силы приведен в таблице 3.

 

Таблица 3 - Анализ движения рабочей силы

Показатели	Годы
	2010	2011	2012
Среднесписочное число  ППП, чел.	106	97	155
Среднесписочное число  рабочих, чел.	61	48	93
Принято за год, всего  чел.	46	22	69
Выбыло за год, всего  чел.	40	31	11
Коэффициент оборота  по приему рабочих	0,4	0,2	0,5
Коэффициент оборота  по выбытию рабочих	0,37	0,32	0,1
Коэффициент текучести  рабочей  силы	0,37	0,32	0,1

 

Согласно данным таблицы 3 коэффициент оборота по выбытию рабочих уменьшился на 0,27 %. Это говорит о снижении текучести кадров.

Текучесть кадров наносит  большой ущерб. По данным исследований, перед увольнением в течении месяца производительность труда у уволенных снижается на 10 – 15 %, а у вновь принятых рабочих в течении трех месяцев производительность ниже на 5 – 6 %. Эти потери составляют 10 – 15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10 – 20 дней. Следовательно, общие потери составят 20 – 35 дней. Это снижает эффективность использования рабочей силы в производстве, необходимой мерой является изучение причин текучести кадров (по собственному желанию, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Анализ системы  мотивации персонала ООО «Донэнергосбыт»

 

Предприятие ООО «Донэнергосбыт» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников объединения определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности объединения и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада,

- доплат,

- премий.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы  формируется следующим образом.

Должностные оклады руководителям, основным и вспомогательным работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором объединения на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется  повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

Конкретные размеры доплат устанавливаются  администрацией объединения в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для объединения, уровня профессионализма работника и др.)

Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску  продукции в натуральных показателях  и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

К социальной мотивации  можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

- повышение квалификации  сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

- оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных  в законодательстве о труде  для работающих женщин-матерей. 

- работникам предприятия  выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

Конкретный размер снижения премии определяется директором  и  зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом  состоянии, а также в состоянии  наркотического или токсического  опьянения, 

- распитие спиртных напитков  на территории объединения, 

- совершения хищения имущества объединения.

Полное или частичное лишение  премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование работников (депремирование) осуществляется согласно отработанному  в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом  в текущем месяце, месяцем позже  на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний  и нарушений производятся удержания.

Работникам, не отработавшим полный календарный  месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Среднемесячная заработная плата трудовых ресурсов ООО «Донэнергосбыт» представлена в таблице 4.

 

Таблица 4 – Среднемесячная заработная плата трудовых ресурсов ООО «Донэнергосбыт»

Категории персонала	Среднемесячная заработная плата персонала, руб.
	Должностной оклад, руб.	Премия –  % от прибыли
Директор	26000	7
Зам. директора	23000	7
Главный бухгалтер	19000	7
Специалисты	15000	4
Основные рабочие	12000	3
Вспомогательные рабочие	9000	3

 

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников  предприятия поставлен в зависимость  от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

В ООО «Донэнергосбыт» применяются следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические. 

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования  является индивидуальная премия.

Ее целесообразно выплачивать  один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли.

Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и  корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в  зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность  более низкого уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать  характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем  работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем.

С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические. Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие  в делах организации (как правило,  социальных);

- перспектива приобрести  новые знания и навыки;

- обогащение содержания  труда (предоставление более интересной  работы с перспективами должностного  и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание условий,  способствующих формированию профессиональной  гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить  себя в труде;

- признание (личное  и публичное) (ценные подарки,  почетные грамоты, Доска почета  и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.);

- высокие цели, воодушевляющие  людей на эффективный труд (любое  задание должно содержать в  себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного  уважения, доверия.

Своеобразным комплексным  методом мотивации является продвижение  в должности.

Однако этот метод  внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Основные методы мотивации по категории  персонала ООО «Донэнергосбыт» отражены в таблице 5.

Таблица 5 - Основные методы мотивации по категории персонала ООО «Донэнергосбыт»

Методы	Низшее звено
Материальные	Премия выплачивается с целью стимулирования поведения ответственности у работников за выполняемую работу, укрепления трудовой дисциплины и качества выпускаемой продукции. Размер премии всем категориям определяется выполнением плана реализации. Производится доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в случае их болезни, командировки, отпуска, а также постоянного совмещения в размере до 80% тарифной ставки (оклада). В целях мотивации повышения  профессионального мастерства устанавливаются  дифференцированные надбавки к тарифным ставкам не более, чем на 24%. Производится доплата за стажировку вновь принятых - не более 10% тарифной ставки (оклада). Работникам, обучающимся в высших и средне-специальных учебных  учреждениях, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет, проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
Организационные	Установлен определенный порядок  проведения работ, разграничение полномочий, соответствие прав и обязанностей работника  в процессе труда с учетом возложенных  на него функций, сформулированы цели и задачи.
Морально - психологические	Обеспечение положительного морально-нравственного  климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные  формы моральных поощрений (признание  личное и публичное, ценные подарки, почетные грамоты, доска почета, за особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.).
Социальные факторы	- повышение квалификации сотрудников  предприятия, их обучение производится  за счет предприятия; - оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.