Анализ и совершенствование методов управления предприятием малого бизнеса

Анализ износа основных фондов ООО «СтройДекор» показал, что основные фонды предприятия находятся в хорошем состоянии. Степень годности на конец исследуемого периода составляет: по оборудованию – 82%, транспортные средства – 76%, производственный и хоз. Инвентарь – 65%.

Анализ рентабельности

Расчет показателей  рентабельности проведем на основе данных баланса и отчета о прибылях и  убытках. Результаты расчетов обобщим  в таблице 2.8.

Таблица 2.8.

Показатели рентабельности ООО «СтройДекор»

	2004	2005	2006
Общая рентабельность	0,24	0,25	0,24	Пдн - прибыль до налогообложения/Вреал - выручка от реализации
Рентабельность оборотных  активов	0,56	0,51	0,44	ЧП - чистая прибыль/ОА - среднегодовая стоимость оборотных активов
Рентабельность производственных фондов	1,48	1,48	1,11	П - прибыль до налогообложения/ПФ - среднегодовая стоимость производственных фондов
Рентабельность активов  предприятия	0,37	0,35	0,29	ЧП - чистая прибыль/ВБ - валюта баланса
Рентабельность производства	0,50	0,46	0,41	ВП - валовая прибыль/СС - себестоимость продукции
Рентабельность собственного капитала	0,44	0,41	0,32	ЧП - чистая прибыль /СК - собственный капитал
Коэффициент валовой  рентабельности активов	0,68	0,57	0,46	ВП - валовая прибыль/ВБ - валюта баланса
Период окупаемости собственного капитала	2,29	2,44	3,14	СК - средняя стоимость собственного капитала /ЧП - чистая прибыль

 

Для наглядности представим данные коэффициенты в приложении на рисунке 11.

На основании таблицы  и рисунка можно сказать, что  предприятие рентабельно на протяжении всего исследуемого периода. Показатель общей рентабельности 24%.

Рентабельности оборотных  активов немного  достаточно высокая, однако наблюдается тенденция понижения.

Показатель рентабельности производственных фондов в 2006 г. немного снизился. Это произошло за счет увеличения общего объема производственных фондов.  За счет этого общая рентабельность активов также немного снизилась.

Рентабельность собственного капитала  в 2006 году снизилась и  составила 32%.

Но в целом показатели рентабельности имеют хорошие показатели, что говорит об эффективности хозяйственной деятельности.

Далее рассмотрим финансовые результаты деятельности ООО «СтройДекор»

Таблица 2.9.

Анализ динамики финансовых результатов

Наименование  показателя	2 004	2 005	2 006	2005 к 2004	2006 к 2004	2005 к 2004	2006 к 2004
Выручка	9 320	10 560	9 680	1 240	360	113%	104%
Себестоимость	6 210	7 250	6 850	1 040	640	117%	110%
Валовая прибыль	3 110	3 310	2 830	200	-280	106%	91%
Коммерческие расходы	300	256	220	-44	-80	85%	73%
Управленческие расходы	556	385	258	-171	-298	69%	46%
Прибыль (убыток) от продаж	2 254	2 669	2 352	415	98	118%	104%
Проценты к уплате	12			-12	-12	0%	0%
Прибыль (убыток) до налогообложения	2 242	2 669	2 352	427	110	119%	105%
Текущий налог на прибыль	538	641	564	102	26	119%	105%
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	1 704	2 028	1 788	325	84	119%	105%

За исследуемый период наибольшее значение выручки наблюдается  в 2005 году. В 2006 году выручка снизилась  на 360 тыс. руб и составила 9680 тыс. руб.

Наибольший показатель себестоимости также наблюдается  в 2005 году.

Коммерческие  управленческие расходы за исследуемый период снижаются.

Наибольший показатель прибыли от продаж наблюдается в 2005 году.

Наибольший показатель чистой прибыли также в 2005 году и он равен 2028 тыс. руб.

2.4. Анализ методов управления предприятием

  В ООО «СтройДекор» на практике применяются три основных группы методов управления персоналом – это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Организационно-административные методы базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

 Задача организационно - распорядительных методов заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно – административным методам относятся: издание различных приказов, инструктивно-нормативных документов по предприятию, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Использование этих методов  управления в ООО «СтройДекор» создает благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления.

Одним из организационно-распорядительных документов являются «Правила внутреннего распорядка ООО «СТРОЙДЕКОР», которые включают следующие разделы:

• общие положения;
• порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;
• основные обязанности рабочих и служащих;
• основные обязанности администрации;
• рабочее время и его использование;
• поощрение за успехи в работе;
• ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор.  Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Основополагающим документом являются должностные инструкции – документ, регламентирующий правовое положение каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция устанавливает функции, права, обязанности и ответственность должностных лиц.

К этой же группе методов управления относятся и такие важные организационные составляющие работы, как материальная ответственность, дисциплинарная ответственность и взыскания.

К материальной ответственности  могут быть привлечены лица, причинившие ущерб имуществу, вызвавшим у предприятия дополнительные расходы для возмещения причиненного ущерба ООО «СтройДекор».

Дисциплинарная ответственность  наступает за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся: умышленное или неосторожное неисполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; невыполнение установленных норм труда. Брак в работе; нарушение правил по охране труда; нарушение режима работы – опоздания, преждевременный уход; хищение или порча имущества работодателя или других работников; неисполнение приказов руководителей.

Взыскания могут налагаться в виде штрафов, выговоров, замечаний, увольнений.

Прежде, чем наложить дисциплинарное взыскание руководство обязано взять объяснение с виновной стороны. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом по фирме в течение трех дней с момента наступления нарушения , копия приказа  под расписку передается работнику.

Налагать дисциплинарные взыскания может только директор.

В ООО «СтройДекор» дисциплинарные взыскания налагаются редко. Всего за прошедший год их было два - они касались нарушения распорядка трудового дня.

В отличие от организационно-административных, экономические методы управления предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

В результате повышения  действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

 К экономическим  методам относятся: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то есть методы поощрения и методы наказания.

Директор ООО «СТройДекор» всегда сознавал, что необходимо стимулировать людей к работе на предприятии. Однако, он полагает, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные методы мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Материальное обеспечение представляет из себя следующие составляющие: заработная плата, состоящая из должностного оклада  и  премии по итогам работы за месяц, либо сумма полученная на основании сдельных расценок, надбавки.

Премия определяется в зависимости от  вклада каждого в получение прибыли.

Кроме заработной платы  сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.

Сотрудники имеют право  на очередной отпуск в размере 28 календарных дней.

По итогам года работники  получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.

Надбавки к окладам  используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы.

Размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу и  начисляются за совместительство и совмещение профессий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. Размер надбавок колеблется от 5 до 50 % .

   Истинные побуждения, которые заставляют отдавать  работе максимум усилий, определить  не так уж просто. Они чрезвычайно  сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении квалифицированных инициативных работников к выполнению задач, направленных на достижение целей фирмы.

Руководство через вознаграждения, премии,  надбавки  вызывает  у персонала заинтересованность в конечных результатах своего  труда,  качестве услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой  организации  - очень специфический  и сложный процесс, требующий  профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и  применения методов вознаграждения персонала.

Результаты труда во многом зависят от целого  ряда психологических  факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с  едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности  хозяйственного руководителя на 15% зависит от его  профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

Социально-психологические  методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем.