Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере ООО «Айгуль»

 

 

Рис.  2.  Структура  системы кадрового обеспечения  организации

Система кадрового обеспечения  организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности  в персонале – позволяет установить  на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

    Расчет качественной  потребности организации в персонале  осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей [4, C. 10-12].

Количественная потребность  определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для  расчета  необходимой численности  работников на определенный временной период.

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п. [3, 12 c.].

2. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс  набора и отбора кадров можно представить  следующим образом (Приложение А).

В рамках данного этапа  решаются следующие задачи: применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

Процесс  набора и отбора кадров включает:

а) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы);

б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

- анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

- описание характера работы (должностная инструкция);

- разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

- определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

Основной целью отборочного  тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять[6, 36c.].

3.Обучение и переподготовка  персонала.

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых  знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников  специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей  – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

4.Контроль и оценка результативности  труда – процесс сравнения  результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

 Оценка результативности труда  – одна из функций управления  персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

В общем виде результат  труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым  оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов[22, 19 c.].

Таким образом, деловая  оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Различают два вида деловой  оценки персонала:

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- аттестация – определение  уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности,  квалификации выполняемой ими работы (функций).

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей  оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие  виды аттестации (рис. 2):

 

Рис. 2.  Виды аттестации

- очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях;

- аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

- аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки[10, 37c.].

Необходимо  обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением  аттестации, позволяет более глубоко  изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Процедура аттестации состоит  из трех основных  этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам аттестации  (Приложение Б).

Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового  обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

1.3 Программа  социологического исследования ООО «Айгуль»

Обосновывая важность и  необходимость изучения темы посвященной  анализу кадровой политики организации  необходимо отметить, что кадровое управление, это, прежде всего социальное управление, т.к. от эффективности кадрового менеджмента зависит успех предприятия на рынке в целом.

Это объясняется тем, что в процессе развития общества появляются потребности  в новых товарах и услугах. Для их производства необходимо выполнение различных работ, которые часто требуют совместных усилий многих работников. Возникает необходимость согласования этой совместной деятельности.

Для повышения эффективности совместной деятельности отдельные работники  специализируются на выполнении определенной работы.

Другая причина, требующая управленческой деятельности, связана с внешней  средой организации, ее постоянным усложнением. Управленческая деятельность должна обеспечить учет усиливающегося воздействия внешней  среды на организацию. Это - внешняя причина обособления управленческой деятельности[5, 18 c.].

Целью исследования является определить, насколько эффективно реализуется  кадровая политика организации ООО «Айгуль»

Объектом является ООО «Айгуль»

Предметом является кадровая политика.

Для увеличения эффективности  исследования, выдвинем гипотезу:

- выявление социальных проблем кадровой политики организации – одна из важнейших задач руководителя позволяющая повысить эффективность функционирования предприятия.

В соответствии с гипотезами поставим следующие задачи:

1. Выявить удовлетворенность работой персонала ООО «Айгуль»;

2. Выявить причины стресса и конфликтных ситуаций кадров ООО «Айгуль»;

3. Провести анализ использования фонда рабочего времени;

4. Охарактеризовать движение  рабочей силы на ООО «Айгуль»[18, 312 c.].

Теперь дадим определения  основных понятий, которые будут  встречаться в этом исследовании:

Термин «кадровая политика»  может иметь широкое и узкое  толкование.

В широком смысле –  это система правил и норм (которые  должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это  набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадры – штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.

Таким, образом, система  управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка  кадров);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

Основными целями управления персоналом являются:

- обеспечение потребности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности,  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

При проектировании любого социального исследования разрабатывается  его методика, то есть совокупность приемов, операций и правил изучения.

Содержание методики, а также результаты, получаемые с ее помощью, зависят от цели и задач исследования. 

Различают следующие  методы социологического исследования кадров предприятия.

Существуют три принципиальных класса методов сбора первичных  эмпирических данных: прямое наблюдение, анализ документов и опросы. Техника их применения, однако, столь многообразна, что некоторые модификации приобрели статус самостоятельных методов, например интервью или анкетного опроса. Но любые разновидности использования того или иного класса методов опираются на единые, общие правила.