Американский менеджмент

 

 

 

3.1.2. Подготовка и переподготовка  кадров менеджеров в США и  в Японии

 

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

 

Каждая компания практически  имеет свою собственную систему  переподготовки. Новые сотрудники обязаны  проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

 

В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров.

 

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

 

Основой японской системы  профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а, по крайней  мере, по двум-трем специальностям, а  затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

 

 

 

3.2. Оплата и стимулирование  труда

 

В США система оплаты труда  предусматривает следующее:

 

        - рабочие  получают повременную оплату, что  связано с высоким уровнем  механизации труда, где выработка  от рабочего практически не  зависит;

 

           - минимальная оплата труда регулируется  законом;

 

         - при определении среднего уровня  оплаты фирмы следят, чтобы она  не была ниже, чем у других  фирм в данном географическом  районе;

 

         - абсолютные размеры заработка  зависят от квалификации работника  и стоимости проживания в данной  местности;

 

         - повышение заработка обычно производится  ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно. Аттестация работников проводится  ежегодно. Оценку работы делает  руководитель на основе сведений, представляемых непосредственным  начальником;

 

           - размеры заработков инженерно-технических  работников и руководства не  оглашаются. Они устанавливаются  на основе индивидуального соглашения  между администрацией и соответствующим  работником;

 

         - премии выплачиваются обычно  только высшему руководству фирмы.  Поощрение осуществляется путем  материального стимулирования и  продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно  связано с повышением квалификации  через систему обучения.

 

В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаются негибкостью, не обладают достаточным  мотивационным эффектом и слабо  стимулируют повышение производительности труда.

 

По некоторым оценкам, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего  уровня управления.

 

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно  более высокие доходы, чем в  других странах, по отношению к работникам. Если соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в  автомобильной промышленности 36:1), то в Японии - 8:1.

 

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении  доходов.

 

В США используются различные  программы участия работников в  прибылях, в частности, для образования  пенсионных фондов; оплаты труда менеджеров; для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит  от объема полученной фирмой прибыли.

 

Система распределения доходов  предполагает создание определенного  механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста  производительности труда в том  подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные  выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей. Премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит  от результатов деятельности конкретного  подразделения, в котором он работает (завод, цех). При такой системе  существует тесная взаимосвязь между  результатами работы и величиной  премии у каждого работника. Это  не просто новая система оплаты труда, а новый подход к повышению  эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

 

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе  системы: на уровне фирмы или производственного  отделения - систему участия в  прибылях; на уровне заводов, отделов  – систему распределения доходов.

 

Практика показывает, что  использование гибких систем позволяет  значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к  формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за новые положения о разделении ответственности, стабильности состава  работников фирмы и текучести  кадров и др. Эти новые тенденции  приближают американский стиль управления с японским.

 

 

 

3.3. Основные тактические  задачи

 

Американские компании в  качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых  средств и увеличение стоимости  акций. Именно по этим показателям и  определяется эффективность работы управленческого аппарата.

 

Японские компании в качестве основных целей оперативного характера  выделяют обычно расширение доли рынка  и увеличение доли новых товаров  в общем объеме выпускаемой продукции, что, по мнению руководителей этих компаний, должно обеспечить повышение конкурентоспособности  и прибыли, но не только в краткосрочной, но и, что более важно, в долгосрочной перспективе. Подобная целевая ориентация значительным образом влияет на производственно-сбытовую стратегию корпораций, а также  на особенности построения и работы всей системы управления.

 

Для американской компании в  соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения  всех видов ресурсов для повышения  прибыли в краткосрочном разрезе.

 

В отличие от этого ориентация японских компаний на максимизацию прибыли  в долгосрочной перспективе приводит к тому, что аппарат управления компании формируется на принципах, предусматривающих долгосрочное аккумулирование  управленческих ресурсов, универсальную  подготовку и переподготовку управленческих кадров с их привязкой к данной компании в течение длительного  периода времени.

 

Различия в тактических  установках обусловливают некоторые  отличия в подходах американских и японских компаний к выбору наиболее приоритетных сфер деятельности и направлений  развития. Так, в настоящее время  американские компании направляют большую  часть ресурсов в такие области, как совершенствование выпускаемых  товаров и технологических процессов. В результате такой ориентации большинство  средств, выделяемых на научные исследования и разработки, сконцентрированы именно в этих областях, так как такая  структура инвестиций обеспечивает кратчайшее время их оборота.

 

Японские компании наибольшую долю средств выделят на проведение фундаментальных исследований и  разработок, а также работы по созданию принципиально новых образцов продукции. В результате, хотя в абсолютном выражении период оборота этой части  финансовых средств затягивается, изготовление принципиально новых товаров дает возможность японским компаниям выпускать более конкурентоспособную продукцию и тем самым резко увеличивать объем прибыли. Анализ ситуации на капиталистических рынках весьма отчетливо показывает преимущества тактики, используемой японскими компаниями в конкурентной борьбе.

 

 

 

3.4.Стиль управления

 

Принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы  на некие индивидуальные ценности и  результаты, в то время как японский подход заключается в обеспечении  эффективной деятельности группы, а  не отдельного работника. При этом вся  управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке  четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий  обычно предстает в виде лидера—сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели.

 

Стиль управления, который  преобладает в японских компаниях, ориентирован на групповую деятельность. Упор при осуществлении управленческих воздействий делается на включение  каждого, в том числе и руководителя, в деятельность группы. При этом создаются условия и принимаются  специальные меры по налаживанию  горизонтальных связей и механизмов координации как внутри групп, так  и между всеми группами в масштабах  компании, что значительно уменьшает  возможность возникновения конфликтов. Поэтому идеальный управляющий  по-японски предстает человеком, способным обеспечить эффективное  функционирование возглавляемого им коллектива единомышленников, в котором индивидуальные успехи каждого непосредственно  зависят и связаны с успешной совместной деятельностью.

 

Японский управляющий  должен не только понимать характер своих  подчиненных, но и использовать их психологические  особенности для интенсификации труда, не показывая при этом своего превосходства, а наоборот старательно  демонстрируя полное (однако, показное) равенство и личную заинтересованность в успехах каждого члена руководимой  им группы. Исходя из этого основной задачей японского менеджера является способность не заставлять подчиненных эффективно работать, используя методы бюрократического принуждения (приказы, распоряжения и т.п.), а ориентировать их деятельность в нужном направлении с помощью неявных методов воздействия, обеспечивающих добровольную ориентацию на максимальную отдачу их производственного и творческого потенциала. Обобщенный набор характерных черт японской и американской моделей управления можно представить, посмотрев табл.3.1.[Приложение 1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

 

 

 

В настоящее время в  России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей  практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение  нового знания по искусству управления.

 

Рыночная экономика России требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные  преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование  теории и практики управления. В  России большое значение приобретает  изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран  и использование его при анализе  собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики американского  менеджмента крайне актуально.

 

Подготовка современных  менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Именно в США впервые сформировалась наука и практика  менеджмента, поэтому изучение американской модели менеджмента представляет известный    интерес.

 

Так, в результате исследования данной темы можно сделать следующие  выводы.

 

Основными качествами персонала  являются  целеустремленность, настойчивость  и умение доводить до конца начатое  дело.

 

Также, при создании, ведении  или улучшении дела американцы умеют  оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды, в  первую очередь это касается  денежной и временной оценки. Ведь, время – это деньги, а деньги, в свою очередь, - это время.

 

 

Американского стиль управления находит выражение в системе  подготовки и повышения квалификации персонала, развитии обучающих технологий. Для этого существуют различного вида  организации – школы  управления; факультеты и отделения  в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

 

Каждая компания практически  имеет свою собственную систему  переподготовки. Новые сотрудники обязаны  проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

 

Лидирующее положение  американских фирм в мировой экономике, можно объяснить комплексным  контролем качества. В соответствии, с которым качество обеспечивается путем включения ответственности  за качество в каждую должностную  инструкцию или описание работ производственного  рабочего.

 

Американские компании в  качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых  средств и увеличение стоимости  акций.