Американский менеджмент

  Введение……………………………………………………………….………3

1.         Основные исторические предпосылки  возникновения американского менеджмента……………………………………………………….………5

1.1.    Факторы, оказавшие  влияние на формирование американской  модели менеджмента………………………………………….……...5

1.2.    Создатели американского  менеджмента……...………………….....7

2.     Особенности  американского менеджмента……………….…………….12

2.1. Американская деловитость  и умение организовывать…….……....12

2.2. Обеспечение компетентности  персонала, развитость индустрии  совершенствования менеджмента………..…………………..……..16

2.3.Стратегия и управление  производством в американских  фирмах...19

3.  Сравнительный анализ американского и японского менеджмента…..26

3.1.Кадровая политика…………………………………………….……...26

3.2.Оплата и стимулирование  труда …………………………………….30

3.3. Основные тактические  задачи……………………...……………….32

3.4.Стиль управления…………………………………………………..…34

Заключение…………………………………………………………………...36

Список использованных источников………...……………..........................38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и    весьма полезен для изучения тем, кто вступил на путь менеджмента.  Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но   не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять   лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того,     надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня    неоспоримо, а   влияние на развитие теории, практики наиболее велико, это все и объясняет актуальность выбранной темы. Тем не менее,  нет    нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ОСНОВНЫЕ ИСТОРИЧЕСКИЕ  ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ АМЕРИКАНСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА

1.1.Факторы, оказавшие влияние  на формирование американской  модели  менеджмента

 Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале  XX века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых               следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан,               высокий престиж образования, а также отсутствие государственного               вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных               догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению               управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента               стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного               менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856               - 21.03.1915).

 

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных  иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

 

В 19 веке в США усиливается  роль администрации, как в частном, так и в государственном секторе, собственность теряет индивидуальный характер (акционерные общества и  пр.) и становится корпоративной, создаются  механизмы поддержания иерархической  структуры, которая исключает конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым  качествам.

 

В американском обществе повышается социальная значимость «чина», происходит тотальная бюрократизация управленческого  аппарата. Предприятия – гиганты  испытывают потребность в рациональной организации труда, в четкой, взаимосвязанной  работе всех подразделений и менеджеров с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

 

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала               гораздо более существенное влияние  на теорию и практику               управления, чем все предшествующие революции. По мере того как               индустрия перерастала границы  мануфактуры и созревала современная               система акционерного капитала, владельцы  капитала все более               удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник  был               заменен сотнями и тысячами акционеров. Появилась новая,               диверсифицированная (распыленная) форма  собственности. Вместо               единого собственника стало множество  акционеров, т.е. совместных               владельцев одного капитала. Вместо единственного  руководителя-собственника появились  несколько наёмных менеджеров,               рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов.

 

     При этом  под администрированием понималась  формулировка общих целей и  политики компании, а менеджмент  в первоначальном и   узкотехническом  смысле понимался как контроль за их реализацией. Каждый производственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций   возрастает, обостряется проблема их координации и соединения на     новой основе. Чтобы их объединить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, подразделение), а общие координационные               функции отдаются менеджменту.

 

Здесь важно отметить следующую  закономерность. Вначале собственник  и менеджер представлены в одном лице. Затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей.

 

   Следующий этап  развития: менеджеров много и  каждый следит за   конкретной  функцией. После этого единый  менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется сообщество  специалистов. Теперь менеджер координирует  работу специалистов, используя  для этого специальные инструменты  координирования, в частности,  систему     принятия решений,  цели политики компании и др.

 

Именно с учетом этих особенностей американской экономики и формируется  американская модель менеджмента.

            Создатели американского менеджмента

 

Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв., как было уже отмечено выше, на протяжении веков, прежде чем превратился  в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор.

 

Основоположником науки  управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

 

Впервые свои взгляды он изложил  в статье «Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

 

Основы системы Ф. Тейлора[1]:

 

1.   Умение анализировать  работу, изучать последовательность  ее выполнения;

 

2.   Подбор рабочих  (работников) для выполнения данного  вида;

 

3.     Обучение и  тренировка рабочих;

 

4.   Сотрудничество администрации  и рабочих.

 

Важная характеристика системы  – ее практическая реализация с  помощью определенных средств, или  «техника системы». Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала:

 

а) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

 

б) подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту  оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

 

в) введение инструкционных карт;

 

г) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)

 

д) калькуляция затрат на производство.

 

   Резюмируя, можно  сказать, что главная идея Тейлора  состояла в том, что управление  должно стать системой, основанной  на определенных               научных принципах, должно осуществляться  специально разработанными               методами и мероприятиями, т.е.  что необходимо проектировать,               нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но               и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей               Тейлора доказало всю свою  важность, обеспечив значительный  рост               производительности труда.

 

Научное управление по Тейлору  сосредотачивалось на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

 

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты  считают, что благодаря изобретению  конвейера при производстве автомобилей  Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место  занимали техника и технология, в  которые «вписывали» человека.

 

Основные идеи Г. Форда  изложены в работах «Моя жизнь, мой  труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение  вперед» (1930), «Эдисон, каким я его  знал» (1930).

 

Основные принципы системы  Г. Форда[2]:

 

1.     Массовое изготовление  стандартной продукции на конвейере;

 

2.     Непрерывность  и подвижность процесса производства;

 

3.     Максимальный  темп работы;

 

4.     Новая технология  на основе поточного производства;

 

5.     Точность как  стандарт и качество продукции;

 

6.     Определяющая  роль технико–технологической системы;

 

7.     Экономический  эффект системы;

 

8.             Не быть зависимым от человека, его слабостей.

 

    Первая попытка  применить психологический анализ  к практическим задачам производства  была предпринята профессором  Гарвардского   университета США  Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

 

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

 

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент[3] (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

 

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

 

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль  руководства; мотивация труда; психологический  климат в коллективе и его улучшение.

 

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

 

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ОСОБЕННОСТИ АМЕРИКАНСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА 

 

2.1. Американская деловитость  и умение организовывать

 

 

 

Большинство специалистов в  области менеджмента, государственных  и политических деятелей ставили  и ставят американскую деловитость  на первое место.

 

Для бывшего СССР характерной  была идеологическая практика «оценки  стиля сверху», которая как бы устанавливала и разрешала последующее  пользование «оценочными установками». В связи с этим симптоматична  характеристика, данная И.В. Сталиным: «Американская деловитость является противоядием против «революционной»  маниловщины и фантастического сочинительства. Американская деловитость – это та неукротимая сила, которая не знает преград, которая размывает своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая не может не довести до конца раз начатое дело, если даже это небольшое дело, и без которой не мыслима серьезная строительная работа»[4].

 

Итак, американская деловитость- это активность, умение вести дело, предприимчивость в работе, толковость. Здесь важно отметить, что американская деловитость имеет свои конкретные признаки.