3.1 Основные направления совершенствования
административных методов управления
ОАО «Гомельский мясокомбинат»
Административные
методы управления, стратегия их
реализации, современные принципы работы
с кадрами ОАО «Гомельский мясокомбинат»
требуют соответствующего организационного
механизма, способного решать эти задачи,
создавая достаточные организационные
условия для проведения кадровой работы
по всем ее направлениям.
Необходимо
иметь в виду, что работа с
персоналом в ОАО «Гомельский мясокомбинат»
не начинается с вакансии и не заканчивается
приемом на работу. Процесс работы с персоналом
должен быть построен так, чтобы кратчайшим
путем приходить к желаемому результату
в отношении любого вопроса или проблемы
в кадровой cфepe. Учитывая это, в ходе формирования
кадровой политики ОАО «Гомельский мясокомбинат»,
в идеальном случае, можно предложить
согласование следующих аспектов:
• разработка общих принципов
использования административных методов
управления ОАО «Гомельский мясокомбинат»,
определение приоритетов целей;
• организационно-штатная политика
ОАО «Гомельский мясокомбинат» - планирование
потребности в трудовых ресурсах, формирование
структуры и штата, назначения, создание
резерва, перемещения;
• информационная ОАО «Гомельский
мясокомбинат» - создание и поддержка
системы движения кадровой информации;
• финансовая политика - формулирование
принципов распределения средств, обеспечение
эффективной системы стимулирования труда;
• политика развития персонала
ОАО «Гомельский мясокомбинат» - обеспечение
программы развития, профориентация и
адаптация сотрудников, планирование
индивидуального продвижения, сформирование
команд, профессиональная подготовка
и повышение квалификации;
• оценка результатов деятельности
ОАО «Гомельский мясокомбинат» - анализ
соответствия кадровой политики и стратегии
организации, выявление проблем в кадровой
работе, оценка кадрового потенциала.
После анализа литературы
отечественных и зарубежных авторов,
выбрана 3-х этапная методика по
совершенствованию административных
методов управления в ОАО «Гомельский
мясокомбинат», которая представляется
наиболее оптимальной.
Этап 1. Согласование принципов и
целей работы с персоналом, с принципа-ми
и целями организации в целом, стратегией
и этапом ее развития.
Для
этого необходимо провести анализ
корпоративной культуры, стратегии
и этапа развития организации,
спрогнозировать возможные изменения,
конкретизировать образ желаемого сотрудника,
пути его формирования и цели работы с
персоналом. Так как в процессе разработки
стратегии административных методов управления
приходится учитывать множество факторов
со сложными взаимосвязями, нужно уделять
больше внимания оценке совместимости,
непротиворечивости отдельных решений,
регулировать связи между фазами реализации
и постановки (уточнения) целей.
На этом
этапе, целесообразно описать требования
к сотруднику организации, принципы
его существования в организации, возможности
роста, требования к развитию определенных
способностей и т.д. Важно, чтобы учитывался
каждый из указанных компонентов.
Этап 2. Разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы, конкретизированных
с учетом условий нынешних и возможных
изменений ситуации.
Для
этого необходимо построить систему
процедур и мероприятий по
достижению целей, своего рода кадровых
технологий, закрепленных в документах,
формах, и обязательно с учетом как нынешнего
состояния, так и возможностей изменений.
Существенный параметр, оказывающий влияние
на разработку таких программ, как например,
о приемлемых инструментах и способах
воздействия, их согласование с ценностями
организации.
Применительно
к ОАО «Гомельский мясокомбинат» такими
программами могут быть: концепция корпоративной
культуры, программа подбора и расстановки
персонала, формирование кадрового резерва,
оценка персонала и ряд других.
Этап 3. Разработка процедур диагностики
и прогнозирования кадровой ситуации.
Для
этого необходимо выделить индикаторы
состояния кадрового потенциала, разработать
программу постоянной диагностики и механизм
выработки конкретных мер по развитию
и использованию знаний, умений и навыков
персонала. Целесообразны оценка эффективности
кадровых программ и раз-работка методики
их оценки.
Правильно
выбранный механизм разработки
административных методов управления
обеспечивает:
- своевременное укомплектование
кадрами рабочих и специалистов в целях
обеспечения бесперебойного функционирования отделов ОАО «Гомельский мясокомбинат»,
- своевременного освоения новой
продукции;
- формирование необходимого
уровня трудового потенциала коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных
с наймом работников; подготовкой кадров
с учетом не только расходов в текущем
периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации
и т.д.);
- стабилизацию коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и др.;
- формирование более высокой
мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное, использование
рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой
и т.д.
Однако достижение этих результатов
возможно при правильной оценке осуществимости
кадровой политики в конкретных организационно-технических
и социальных условиях. Руководство
ОАО «Гомельский мясокомбинат» совместно
с руководителями отделов и кадровой службой
вырабатывают и реализуют кадровую политику
ОАО «Гомельский мясокомбинат». Реализация
принципов кадровой политики ведется
по следующим направлениям:
- определение
потребности в кадрах и источников
ее удовлетворения
- подбор,
расстановка кадров и стабилизация
трудовых коллективов
- повышение
квалификации кадров в ОАО «Гомельский
мясокомбинат» и вне его
- оценка
качества труда
- мотивационный
механизм стимулирования трудовой
деятельности.
Все направления по совершенствованию
административных методов управления
связаны единой целью ОАО «Гомельский
мясокомбинат» – повышением производительности
труда на основе максимально возможной
реализации потенциальных способностей
работников.
Риск не реализовать административные
методы управления либо реализовать
со значительно меньшим эффектом может
быть связан:
- с изменением общей стратегии
и деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» как реакции на неблагоприятное изменение ситуации с организацией культурно-массовых
и образовательных мероприятий;
- с изменением ситуации на территориальном
рынке труда;
- с трудностями быстрой окупаемости
средств, вкладываемых в рабочую силу;
- с нежеланием работников реагировать,
и действовать в нужном для ОАО «Гомельский мясокомбинат» направлении и т.д.
Сейчас
основными требованиями, которые
предъявляются к использованию административных
методов управления, являются:
- разработка системы
научно обоснованного изучения
способностей и склонностей работников,
их профессионального и должностного
продвижения в соответствии с деловыми
и личностными качествами; широкое внедрение
целенаправленной подготовки нужных для
организации работников;
- проведение мероприятий
кадровых служб по стабилизации
коллективов, повышению эффективности
их деятельности
- переход от преимущественно
административно-командных методов управления
кадрами к использованию экономических,
социальных и нравственно-психологических
стимулов;
Важнейшей функцией службы
управления персоналом ОАО «Гомельский
мясокомбинат» является понимание и реализация
в применении административных методов
управления общих замыслов руководства
по развитию учреждения.
Так как в области работы с кадрами
наступает новый период, характеризующийся
возрастанием внимания к личности работника
и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным
представляется проектная концепция кадровой
политики, где будут освещаться пути решения
проблем, на основе анализа теоретического
и практического материала.
Совершенствование административных
методов управления в кадровой политике
ОАО «Гомельский мясокомбинат». Работа
с кадрами в ОАО «Гомельский мясокомбинат»
находится под влиянием одновременного
действия таких факторов, как достижение
экономических целей организации, его
обязательствами перед экономическими
партнерами и обществом, ожиданиями своих
сотрудников в обеспечении соответствующего
социального и культурного уровня. Поэтому
эта работа дифференцируется по видам
деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат»,
но основывается на общих директивах организации
и определенных в них основных позициях
по ведению кадровой политики. Административные
методы управления ОАО «Гомельский мясокомбинат»
конкретизирует положения направляющих
директив и детализирует содержащиеся
в них цели, чтобы сформировать единое
понятие внутри самого Министерства. Они
должна мотивировать сотрудников, находящихся
на руководящих постах, помочь им разъяснить
и довести общую основу кадровой политики
до всех сотрудников и в рамках практической
работы воплощать ее в жизнь. Кроме того,
концепция кадровой политики должна способствовать
формированию положительного образа организации
в глазах общества в части ее отношения
к своим работникам.
- Совершенствование
административных методов управления
в кадровой политике ОАО «Гомельский
мясокомбинат» путем повышения квалификации персонала
В области работы с кадрами
наступает новый период, характеризующийся
возрастанием внимания к личности работника
и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным
представляется проектная концепция кадровой
политики, где будут освещаться пути решения
проблем, на основе анализа теоретического
и практического материала.
В зарубежных фирмах обучению
работников придаются огромное значение.
Оно является составным элементом общей
системы работы с кадрами, которая предусматривает
не только их подготовку и повышение квалификации,
но отбор, аттестацию, продвижение по службе
и стимулирование.
Проанализировав процесс обучения
и повышения квалификации на предприятии
рассмотрим следующие направления по
совершенствованию использования этих
процессов:
1.Функцию обучения и
повышения квалификации персонала
в отделе продаж отчасти переложить
на специализированные
фирмы по обучению, то есть регулярно
проводить обучение отдела продаж в виде
тренингов с помощью квалифицированного
персонала. Это позволит: приобрести практические
навыки продаж для сотрудников по ряду
вопросам:
а) обучить технике
активных продаж при работе со сложными
клиентами, отработать приемы работы с
предубеждениями, сопротивлением, возражениями
и критикой клиентов;
б) осуществлять продажи
в жестких конфликтных условиях;
в) научиться побеждать
и продавать в ситуациях сложных переговоров;
г) возможность реально увеличить
личные продажи.
Такие программы построены
как для начинающих торговых агентов,
так и для опытных. Это позволит начальнику
отдела продаж более эффективно планировать
своё время, уделить внимание организационными
и другими вопросами компании.
Преимущество:
- занятие проводятся опытными
экспертами;
- используются современное оборудование
и информация;
- работники получают заряд свежих
идей и информации.
2. Обучение специалистов
заканчивать аттестацией,
которую проводит руководитель отдела.
Это позволит:
- объективно оценивать профессиональные
знания, навыки, умения сотрудников;
- позволит разделить профессиональные
качества и общечеловеческие;
- Позволит планировать:
- карьерный и профессиональный
рост сотрудника
- обучение сотрудника
- цели сотрудника на
аттестационный период
Гибко и прозрачно увязывать
результаты, денежные доходы и бонусы
Рассмотрим данную схему более
подробно. Руководитель оценивает подчиненного
по 11 качественным критериям:
1. Выполнение задач, поставленных
на аттестационный период (достижение
установленных показателей в деятельности).
2. Профессиональные знания,
навыки и умения, степень их
развития .
3. Качество выполняемой
работы, отношение к работе.
4. Надежность в работе,
готовность идти на встречу потребностям
фирмы, пожеланиям руководства.
5. Работоспособность.
6. Умение работать в
команде, умение ладить с коллегами,
не конфликтность, готовность помочь
коллеге, умение пойти на встречу.
7. Стремление к самосовершенствованию,
желание профессионального роста
8. Потенциальные возможности
продвижения по службе.
9. Целеустремленность, способность
добиваться результата, не считаясь
с личными затратами, переносимыми
трудностями.